Poisson d'Avril ! Mais pas que !

POISSON, MAIS PAS QUE !

Avez-vous remarqué sur le site de l’Academy les formations "BOOST'HER" et "LEADERSHIP AU FÉMININ ? (Sur ce sujet, voir notre article précédent !)

S’il y a si peu de femmes dans le management, c’est bien évidemment de leur faute, et elles ont besoin de formations spécifiques pour y arriver ! Elles sont d’ailleurs les seules à devoir être formées, se remettre en cause et à devoir agir sur elle-même pour que ça cesse !

LES DESCRIPTIONS CI-DESSOUS SONT RÉELLES, ET NE SONT PAS L’ŒUVRE DE LA CFDT POUR LE 1^ER AVRIL, MAIS ISSUES DE VÉRITABLES FORMATIONS ! :

« 1 - LES BOOSTERS ET BLOQUEURS DE SA CARRIÈRE AU FÉMININ : »

« Auto-diagnostic sur son sens politique »

« Détails : 

·         « Identifier les stéréotypes Homme / Femme au travail et leurs impacts pour s’en défaire »

·         « Définir un premier plan d’action »

« Contenu :

• « Prendre conscience du terrain de jeu : mixité, stéréotypes, impacts sur ambition et influence personnelle »
• « Détecter mes drivers freinants et leurs antidotes »
• « Construire mon Plan d’action »

« PARCOURS LEADERSHIP AU FEMININ - ATELIER 1 : DEVELOPPER SON IMPACT & SON INFLUENCE : »

« Contenu :

·         « Affiner sa griffe personnelle »

• « Optimiser son assertivité et mieux gérer ses émotions »
• « Affiner son style d’influence : équilibrer intégrité, authenticité et intelligence relationnelle »

·         « Affiner son jeu politique et son intelligence sociale »

Posez vos congés ! Attention aux jours perdus!

 #PrenezVosCogés Aujourd'hui 31 mars, c'était le dernier jour pour poser vos RTT 2020 prolongés sur 2021! (RTTh ou RTTsalarié non pris pour cause de refus de congés ou de contrainte opérationnelle)

Mais n'oubliez pas de poser vos jours de CP

qui ne sont valables que jusqu'au 31 mai 2021!!!!

(sauf Sopra HR)

ou demandez-en le report par mail à votre RH ou DA en expliquant les raisons (contraintes opérationnelles ou arrêts...)

Sur 2020, et rien que chez SGG :

• 757 ponts ont été perdus !
• 293 Congés Payés ont été perdus
• 688,5 RTTsalariés ont été perdus au 31 décembre 2020 !!

Au 31 mars 2021, chez SSG, il reste 84 809,5j de CP non pris pour 10320 salariés !

En regardant les demandes de jours posés, au 31 mai 2021, on a encore un solde de 28 155,5 jours de congés payés non posés pour 4762 salariés!!!

Tous ces jours perdus ne le sont pas pour tout le monde!

Plus de jours travaillés, c'est plus de production pour le même prix. Ces jours améliorent les résultats et la marge! ( près d'1Million d'€ en 2020!!!)

Malheureusement, cet argent ne vous reviendra pas ! Alors ne laissez pas perdre vos congés, ponts et RTT !

La CFDT agit contre le sexisme : "Nommer c'est dévoiler, et dévoiler c'est déjà agir"

 

Bilan Social SSG 2019 : Des informations sur les salariés de SSG : des indicateurs clairs !

 Bilan Social SSG 2019 :

Des indicateurs clairs !

(CQFD pour la CFDT)

La CFDT vous informe des négociations en cours et des nouveautés, en vous abonnant simplement à la liste Essentiel pour cela un seul mail à essentiel-soprasteria+subscribe@googlegroups.com ! Transmettez autour de vous !

L’analyse du Bilan Social de Sopra Steria Group SA est une nouvelle fois instructive, et remonte les points d’attention souvent mis en avant par vos élus et représentants CFDT. L’expert indépendant du CSE s’est penché sur ce bilan social, et son rapport de 200 pages est clair. Ci-dessous les indicateurs clefs relevés par vos élus CFDT :

Effectif : La fuite, avec un effectif en baisse pour la 1^ère fois !

·         Baisse des effectifs pour la 1^ère fois de l’histoire de SSG :  Baisse Productifs, Baisse des administratifs, mais Hausse du management !

·         Age moyen = 35,8 ans Ancienneté moyenne =7,3 ans

·         Rétention : Pour les Alternance/contrat pro/apprenti : le taux de départ est élevé à l’issue de la formation

·         Encore 2700 départs en 2019, avec moins d’entrée que de départs

·         En 5 ans, presque 15 000 départs de SSG !

·         Licenciements : les salariés licenciés en 2019 ont en moyenne 38,7 ans et 7,3 ans d’ancienneté !!! Ce qui pose question sur la réalité de ces licenciements, car un salarié ne devient pas mauvais à 38 ans et au bout de 7 ans de boîte. Mais la direction a toujours annoncé vouloir maintenir l’âge moyen bas. Doit-on y voir une explication ?

·         Rupture conventionnelles = 163 en 2019 (en moyenne 40,1 ans et 8 ans d’ancienneté)

·         Fin de période d’essai = 245 : Cela fait beaucoup ! Un indicateur de la non-attractivité de SSG ?

·         Alerte pour le site de Montreuil : 20,6% de démission en 2019 (contre 16% à Manhattan et 9% à Meudon) ! Que se passe-t-il à Montreuil ?

·         Pour l’index égalité professionnelle : SSG est bien sous les concurrents du secteur ! (Cap =94 SSG =86 en 2019)

Formation – Absence- Accidents- Conditions de travail : Bilan très insuffisant !

·         Formation : La moitié des formations technologie est pour les contrat pro. Il reste alors 1 seul jour de formation par an pour les autres salariés. Cela parait bien insuffisant dans une entreprise « digitale » ! 

·      Les cadres sont plus absents que les non-cadres, ce qui est atypique !  Ne serait-ce pas à cause du stress et des Risques Psycho-Sociaux ?!!

·         Absentéisme en hausse en 2019. Plus d’arrêt maladie. Signe de mal-être au travail ?

·         Femmes surreprésentées dans les absences (30% effectif mais 46,5% des jours d’absence et 50,5% des jours d’arrêts suite accident de travail ou trajet).

·         Accidents de travail : Nombre en hausse mais le taux de gravité reste faible.

·         Budget amélioration des conditions de travail : +60% entre 2017 et 2018, mais divisé par 4 en 2019 !

·         Sur les risques liés au travail, pas de diagnostic, pas de priorité ni de stratégie.

·         Les Risques Psycho-Sociaux sont sous évalués avec un niveau de priorité au plus faible ! (au même niveau que la manutention, qui nous concerne très peu).

Ø  Un travail reste à faire sur les Risques Psycho-Sociaux, et son importance est prouvée par l’augmentation du mal-être et la non-retention des salariés, mais la direction n’est pas prête à s’engager dans ces sujets.

Référentiel métier : À revoir !

·         77% de l’effectif est sur 4 filières. Pour le reste, il n’y a pas moins de 13 filières !

·         Les niveaux 1A à 3A recouvrent 78,3% population

·         Sur 3 métiers, on a 72% de la population : Senior Engineer (4062p) Engineer (3886p) et Manageur (1659p)

·         Le métier « Assistante I » tel que défini par le référentiel métier, est réparti sur pas moins de 10 classifications de la convention collective de AT3.2 à I2.11 !

·         Pour le métier « Engineer », lui se réparti sur 9 classifications de la convention collective, de T1 à I2.2 !

Ø  Ces éléments montrent que le Référentiel Métier n’est pas bien découpé, avec des grands métiers fourre-tout et des niveaux qui ne veulent rien dire. Les salariés ne peuvent pas évoluer et cela ne peut qu’être source de frustrations.

Promotion : Discrimination

·         Taux de promotion en 2019 = 19,4%

·         Mais pour les plus de 40 ans, selon la tranche d’âge, le taux de promotion est entre 0 et 12%

·         >10 ans d’ancienneté : taux promo=13,7%

·         >15 ans d’ancienneté : taux promo=7,7%

·         48% des salariés n’ont pas été promus entre 2015 et 2019, les plus âgés et les plus anciens.

Rémunération : Discrimination et non-retour sur investissement !

·         Salaire annuel théorique moyen = 46,1 K€

·         Salaire annuel théorique médian = 40K€ (Médian = ½ de la pop au-dessus, ½ de la pop au-dessous)

·         47% de la population entre 30 et 40 K€/an

·         125,3K€ de Chiffre d’Affaires en France par salarié en 2019, soit +27% depuis 2014.

·         Inflation 2019 = +1,1% alors que les salaires SSG +0,6% !

·         Discrimination des salariés à temps partiel sur le salaire et la promotion/augmentation

·         33,5% de non-augmentés en 2019 (contre 31% en 2018)

·         Augmentation en % : les populations les moins augmentées en % sont les petits salaires, les salariés en temps partiels, et les assistantes !

·         Effectif permanent entre 2015 et 2019 = 5476 salariés

·         Les salariés entrants sont mieux payés que les restants.

·         Pour les « engineer » et « Consultant » (38,3K€ en moyenne chez SSG) et « Senior Engineer » (41,8K€), les salaires sont bas chez SSG par rapport au marché.

·         Augmentation de l’écart de rémunération Femme/Homme = 8,9% en 2019 (seulement 6% en 2015 !)

·         Les Assistantes sont la catégorie la moins bien augmentée (en valeur absolue comme en % !!!) depuis 3 ans !

·         Managements est a contrario la population la mieux augmentée !

·         ¼ des salariés présents depuis 2015 a perdu du pouvoir d’achat ! (<inflation) (1385 personnes)

·         Non augmentés depuis 2015 = 319 salariés

·         Prime de Partage des Profits =4236€ en 2019 dans les sociétés du SBF120 et nous ? Juste l’intéressement à 800€ brut pour une année complète de présence sans absence.

 

Ø  Discrimination des assistantes, des petits salaires, des femmes, des temps partiels, des salariés plus âgés. Le management est au contraire bien traité. La productivité est en hausse, mais les rémunérations de tous ne suivent pas ! Autant de choses à revoir pour l’équité dans l’entreprise !

En direct du CSE SSG - les augmentations 2021, toujours plus de discriminations assumées?!

En direct du CSE Sopra Steria Group, qui se réunit pour 3 jours : mercredi 24, jeudi 25 et vendredi 26 mars 2021. 

Le point 2.4 traite du bilan des augmentations de 2021 pour Sopra Steria Group. 

Les élus CFDT, comme tant d’autres, ont alerté et souligné à la direction les nombreuses différences de traitements inexplicables sur le cycle d’augmentations de 2021.

La direction n’a pas d’explication ni de plan d’action prévu pour corriger ses situations. Les seuls plans d’actions évoqués sont ceux pour certains des salariés non-augmentés depuis 3 ans et plus afin de « maintenir leur employabilité » (sic).

Reste le « plan d’action » mis en œuvre il y a quelques années, sur les non-augmentés depuis 3 ans et plus mais il est oublié aujourd’hui par la direction. Contrairement à l’engagement du DG de les suivre lors de chaque cycle CRH, ce chiffre augmente et « aucun plan pour regarder cette population n’est prévu cette année ».

La direction assume donc la discrimination salariale :

-          des femmes par rapport aux hommes,

-          des salariés à temps partiels par rapport aux temps plein, et encore plus pour les hommes à temps partiels,

-          des salariés plus âgés par rapport aux plus jeunes,

-          des salariés productifs par rapport aux salariés structure (sic),

-          des salariés dont le contrat était suspendu le 21 septembre 2020 !! (pour rappel, congés sabbatiques, congés maladie si vous avez dépassé 90j d'arrêt sur l'année, congés parental, congé sans solde,..., même donc si le congé était de courte durée!)

Ces discriminations sont inacceptables mais la direction n’est absolument pas choquée, et elle n’envisage rien malgré les nombreuses demandes et alertes des élus…

Tout va bien ! 

Parlez-en autour de vous ! Elections salariés des Très Petites Entreprises : pour qu'ils aient tout d'une grande ! :)

Dans cette période, beaucoup de salariés sont loin d'être aussi bien lotis que dans l'entreprise Sopra Steria, alors aidez-les en faisant circulez l'information!

 Vous connaissez :

• un.e sous-traitant ou prestataire informatique d'une entreprise < 11 salarié.e.s,
•  un.e assistant.e maternel.le,
• un.e salarié.e du particulier employeur
• un.e salarié.e d’une entreprise < 11 salarié.e.s
• Votre conjoint.e, votre enfant, votre voisin.e 
• ...

PENSEZ À LUI PARLER DES ELECTIONS TPE !

CHAQUE VOIX COMPTE !

DU 22 MARS AU 6 AVRIL 2021

Du 22 mars au 6 avril, vous, salariés des très petites entreprises (TPE, moins de 11 salariés) et du particulier employeur allez désigner vos représentants syndicaux. Pour faire entendre votre voix et faire avancer vos droits, votre vote compte !

Voter aux élections TPE, c’est:

• choisir le syndicat qui vous représente et défend vos intérêts.
• désigner les salariés de TPE qui siègent et vous représentent dans votre Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI), espace de concertation et de dialogue entre salariés et employeurs en matière d’emploi, de formation, de santé au travail et d’égalité professionnelle. Ces commissions peuvent également traiter de conflits individuels ou collectifs dans votre entreprise.
• participer à la désignation des conseillers prud’hommes, qui tranchent les litiges individuels liés au travail.

Comment voter ?

Du 22 mars au 6 avril, en ligne ou par courrier :
● Vous allez recevoir votre matériel de vote par la poste. Pour voter, vous pourrez alors soit vous connecter sur vote-election-tpe.travail.gouv.fr, soit renvoyer votre bulletin de vote par courrier.
● Les résultats seront publiés le 16 avril sur https://travail-emploi.gouv.fr/ .

Tous les détails ici: Comment voter aux élections TPE ?

Pour ces salariés, la CFDT revendique …

• L’égalité de salaire pour tous les salariés d’une même profession !

• Les mêmes droits dans les petites entreprises que dans les grandes

• Le droit à la formation professionnelle pour tous !

… et plus spécifiquement :

Pour les salariés du particulier employeur, comme les assistantes maternelles ou les aides de vie, la CFDT revendique l’accès à la médecine du travail.

Pour les secrétaires médicales : la CFDT réclame la prise en charge par l’employeur des frais de garde d’enfants lors des départs en formation.

Dans le secteur de la coiffure : la CFDT demande la mise en place d’une GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés par la formation et le développement des compétences, l’aide au reclassement et à la mobilité par une bourse à l’emploi.

Pour la CFDT, les travailleurs du bâtiment doivent pouvoir avoir recours au « chômage intempéries » lors des périodes de canicule.

Les troubles musculosquelettiques représentent 97 % des maladies professionnelles des boulangers : la CFDT met la prévention au cœur de ses priorités.

Dans la branche des garages et des auto-écoles : la CFDT exige des garanties sur la pénibilité avec des critères plus nombreux, et l’acquisition de points supplémentaires pour un départ en retraite anticipé.

Pour les salariés des hôtels, cafés et restaurants, la CFDT demande l’attribution d’un treizième mois et des compensations financières, ou du temps de repos, pour le travail du dimanche ou de nuit.

En savoir plus !

L'Essentiel de la réunion du CSE de février 2021 : Plan de développement des compétences, effectifs, éco,...

Et voici l’Essentiel de la réunion du Comité Social et économique de SSG de fin février 2021, le CR des points importants, par vos élus CFDT.

Au menu ce mois-ci :

• ·         Point économique sur l’entreprise
• ·         Effectifs
• ·         Formation et plan de développement des compétences
• ·         Travail exceptionnel pour la cyberattaque, bilan
• ·         Évolutions des remboursement des Indemnités Kilométriques
• ·         Expertises en cours,...

Bonne Lecture!

 

En ouverture du CSE

En réponse à la communication mensuelle CSE des élus Traid-Union du mois de février, vos élus CFDT font la déclaration suivante en entrée de CSE : « Les élus CFDT ont été choqués par la communication mensuelle CSE des élus Traid-Union du mois de février. La déformation des propos tenus par un élu CFDT, lors du CSE de janvier 2021, est inacceptable. Les élus CFDT s’interrogent sur le but de cette communication : calomnier cet élu, discréditer son travail, le mettre en porte à faux avec l’assistante du CSE en local ? Lors du point de l’ordre du jour relatif au vote de l’enveloppe d’augmentations proposées aux salariées du CSE par le bureau du CSE, cet élu CFDT, par ailleurs président de la Commission ASC Toulouse/Albi/Rodez, s’est étonné que personne du bureau ne l’ai sollicité pour connaitre son avis sur le travail effectué en local par l’assistante du CSE alors qu’ils travaillent quotidiennement ensemble. Extrait du PV du CSE de janvier : « Un élu CFDT s’étonne qu’on ne lui ait pas demandé son avis sur la qualité du travail de l’assistante de Toulouse alors qu’il était incontestablement le mieux placé pour en juger. » Les propos de l’élu CFDT ont été détournés par les élus Traid-Union qui n’ont pas hésité à écrire la phrase suivante dans leur communication de février : « Quant à un autre élu d’un syndicat minoritaire, il n’a pas hésité à exiger du bureau du CSE qu’il passe par lui lorsqu’il souhaitait s’adresser à l’assistante de Toulouse : retour du patriarcat ? ». Les salariés pourront juger par eux-mêmes. »

Point 2 : « Partage d’informations sur l’évolution de l’entreprise »

2.1 : Info éco France

Le démarrage de l’année est « plutôt pas mal » après une année 2020 difficile. La clôture de Janvier est au-dessus du budget, même si ce dernier a été établi avec prudence, que ce soit en terme de CA que de résultat d’exploitation. L’ensemble des BU se positionne bien sur le 1er trimestre. 500 jours d’intercontrat en moins sont recensés par rapport à 2020 et la direction précise que c’est une bonne nouvelle. Il y a eu un redémarrage du recrutement en octobre 2020 : ·         La direction n’a pas l’intention d’arrêter, l’option a été prise de poursuivre et c’est bien lancé ; ·         La direction a pris la décision de recourir de nouveau à la sous-traitance (1308 sous-traitants à fin janvier) ; ·         Le « pipe Business » est bien fourni, des décisions sont attendues au cours du 1er trimestre ; ·         L’activité Conseil est chahutée à cause de la crise sanitaire, particulièrement le Conseil Banque ; ·         La direction est satisfaite mais se dit prudente dans l’expectative d’un possible nouveau confinement. Focus sur le Vertical Défense & Security : Ce vertical regroupe les activités des ministères des armées, de l’intérieur et de la justice. De très gros efforts ont été fait sur l’avant-vente (9500 jours consommés). Chaque année, beaucoup d’investissement sur des POC dans le but de booster les ventes. Des élus rappellent leurs alertes à la direction sur certaines pratiques managériales et sur des situations de travail difficiles de certains salariés, notamment le non-respect du télétravail, les heures supplémentaires refusées voire le refus du mangement qu’elles soient saisies, le droit à la déconnexion non respecté avec des appels, des sms ou des whatapps en dehors des heures de travail, le climat délétère avec des consultants juniors sous une pression inadmissible, des dénigrements en public, …. (hors réunion : un CSE extraordinaire a été demandé par les élus dont la CFDT, planifié le 10 mars prochain, à suivre). Focus de la direction sur l’agence de Clermont-Ferrand : MICHELIN est le « gros » client du secteur ·         Le budget est en croissance de 7%, c’est significatif et cela s’appuie sur du concret ; ·         Sopra Steria est recensée comme fournisseur stratégique ; ·         Nos concurrents sont devant nous, il faut améliorer les relations avec Michelin. Des élus font part d’une inquiétude générale grandissante (disparition d’un centre d’expertise, impression de standby, sentiment d’abandon) … À cela, la direction rétorque que le budget est en forte croissance… Focus sur Conseil Banque Ile-de-France : ·         La direction nous fait part du renouvellement du référencement Conseil pour la Société Générale et la BNP… C’est reparti pour 3 ans ; ·         Sopra Steria est retenue sur la BPCE parmi les 15 cabinets référencés ; ·         Le Crédit Agricole nous a sélectionné comme cabinet de référence. Pour la direction, il y a eu 4 belles signatures en janvier et des référencements clés, les paroles clés sont : confiance et prudence… Vos élus CFDT rappellent qu’il y a eu des licenciements pour des motifs douteux, des mises en retraite, des mutations depuis la réorganisation du Conseil Banque initiée début 2019…

2.2 : Effectifs

Effectifs en baisse. Intercontrat en hausse. Sous-traitance en hausse. Les élus s’interrogent sur la baisse des effectifs : quelle part due à la COVID-19, quelle part due au nouveau mode de management RH ? La direction répond qu’elle avait constaté une baisse de 3 à 4 points du Turn-Over avant l’apparition de la COVID-19. Elle souhaite cependant réaliser un bilan sur ce nouveau dispositif de management RH.

2.3 : Situation sanitaire

Nouvelles dispositions du protocole sanitaire national : La direction a mis à jour le protocole pour prendre en compte (enfin) la directive gouvernementale en restreignant les masques aux masques chirurgicaux et FFP2. Un mail a été fait sur les différents sites.

Point 3 : Ressources humaines

3.1 : Plan de développement des compétences 2021

Le compte-rendu de la commission Formation du CSE, qui s’est réunie début février sur le sujet, n’a pas été rédigé, c’est bien dommage. Jusqu’au mois de septembre, les formations se feront en distanciel. Ensuite, cela dépendra du contexte. Toutes les formations sont conçues pour les 2 cas de figure : distanciel et présentiel. Nous découvrons d’abord avec stupeur l’arrivée d’une nouvelle formation spécifique « Leadership au féminin » dont le principal objectif est de favoriser la prise de responsabilités managériales par des femmes. Cette formation doit « les accompagner à prendre appui sur leurs atouts de leader, à incarner une autorité affirmée et influente tout en restant soi-même, à développer leur ambition, à booster leur réseau professionnel et à renforcer leur impact et leur influence (sens politique, assertivité …). » Cerise sur le gâteau : quand on interroge la direction sur un parcours de formation intitulé « BOOST’HER » (bien évidemment la formation « BOOST’HIM » n’existe pas), celle-ci nous répond qu’il s’agit de formations dispensées par un organisme extérieur mais devant nos questions la direction ne sait pas nous décrire leur contenu. Même si la direction s’en défend, force est de constater qu’au lieu de changer les mentalités dans l’entreprise et chasser les stéréotypes, on met en place des formations spécifiques pour les femmes comme si c’était de leur faute ou de la faute de leurs comportements si elles n’accèdent pas aux fonctions managériales dans l’entreprise. Une honte pour vos élus CFDT.

3.2 : Programme de formation RPS

Force est de constater qu’une nouvelle fois aucun compte-rendu des réunions du groupe de travail RPS (Risques Psycho-Sociaux) de la CSSCT n’est à disposition du CSE, alors même que 4 réunions de travail ont déjà eu lieu depuis le mois de Juin 2020 avec la direction. Au programme : e-learning, webinar, classroom virtuelle, web-atelier. Ce parcours va être proposé pendant au moins 3 ans pour qu’une grande majorité des salariés puisse bénéficier de ce socle. La deuxième séquence serait plutôt en web-atelier sur des problématiques locales en réalité avec le terrain. 28 indicateurs ont été retenus par la direction et le groupe de travail alors que le CSE n’est pas informé et donc écarté de ces prérogatives. Les élus demandent une présentation détaillée en CSE de ces indicateurs.

3.3 : Travail du dimanche

La direction nous donne enfin quelques éléments sur le travail du dimanche réalisé dans le cadre de la cyberattaque. Malheureusement ces informations globales ne nous permettent pas de réaliser une analyse de la manière dont a été gérée cette situation et des conditions dans lesquelles ces travaux ont été réalisés par les salariés. À la demande de certains élus de créer un groupe de travail sur la cyberattaque et les RPS pouvant y être associés, avec possibilité de lancer par la suite une expertise, les élus de l’alliance majoritaire TU/S3I/CFE-CGC votent contre. Pourtant avec plus de 1636h réalisées par 84 salariés (174 saisies de dimanche) avec une moyenne de plus de 9h/jour et 145 saisies de dimanche pour 53 salariés au forfait jour, des questions légitimes se posent sur les conditions réelles de travail de ces salariés.

3.4 : Évolutions de la note de remboursement des frais

La direction a choisi de modifier unilatéralement la note de remboursement des frais en appliquant désormais la triangulation qui prend en compte la différence de coût entre le trajet Domicile-Client et Domicile-Agence. Ce mode de calcul intègre une éventuelle proratisation de la part patronale de l’abonnement de transport en commun dans le calcul. Toutefois, l’abonnement reste remboursé à 50% même s’il entre dans le calcul. Certes, mais les IK sont diminuées d’autant ! Une bien jolie arnaque pour tous les salariés qui se déplacent. Demander un taxi ou une voiture de location !

Point 4 : Fonctionnement du CSEE

4.3 : Augmentation de la valeur du bon cadeau Noël pour les enfants

La valeur du bon cadeau Noël pour les enfants passe à 50 € (au lieu de 40 €) à partir de Noël 2021.

4.5 Suivi des expertises en cours

Calcul des jours de RTT pour les modalités M2 groupe fermé : Le groupe de travail du CSE a fait part du retour de l’avocat s’occupant du dossier. Un rendez-vous avec la direction doit être pris la première semaine de mars pour échanger sur le sujet. Retraite complémentaire : Un expert a été nommé pour vérifier que les cotisations retraites ont bien été prises en compte par les organismes ad hoc. Un point sera également fait pour les ETAM assimilés cadres ex-Steria pour être sûr que les cotisations réclamées par la caisse de retraite à Sopra Steria en 2015 (près de 1,5 m€) ont bien été dispatchées sur les salariés concernés. De même, un contrôle doit être effectué pour s’assurer que les cotisations des heures supplémentaires, y compris celles des M2 défiscalisées ou non, n’ont pas été désociabilisées ; c’est-à-dire transformées en points retraite.