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2.1.1. Présentation de la
stratégie 2021 Real Estate.
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Pas mal de mouvements dans notre BU Immobilier. La
transversalité qu’on nous annonce depuis 2 ans est mise en œuvre :
Ce que les salariés nous en disent : on doit remplir des
matrices de compétence pour tous devenir multi-produits. On nous fait des
présentations pour nous expliquer les « Interactions entre R&D
édition et les autres parties prenante » et la nouvelle version du
"Software Delivery Engineering & Management" (SDEM). Demain,
magie, nous pourrons tous travailler sur tous les produits dans nos domaines
d’expertise.
Ce que la direction en dit : Vous n’avez rien compris, les
salariés ne doivent pas faire plusieurs produits, vous gardez votre
métier/produit. C’est les méthodes, les principes de delivery, d’architecture
qui doivent être communes pas les salariés….
Étonnant
que salariés et manageur aient compris différemment de ce discours. Notamment
qu’il y aurait aussi des analyses générales « Tous produits »,
notamment sur les évolutions réglementaires ou certaines évolutions
stratégiques. Demain ces analyses seront au maximum rédigées pour être
« tous produits ».
Vos élus CFDT posent la question de l’accompagnement : cette ré-organisation s’accompagne-t-elle
d’une action particulière sur le parcours pro (recueil des souhaits des
salariés, formation, passerelle) ?
« Renforcer les niveaux N3
et plus » (p22) : les promotions en interne sont-elles prioritaires
ou c’est de l’embauche ? « Développer le conseil (Excellence
immobilier) » (p23) : Quid de la mobilité ? Volontaire ou
forcée ? À recouper avec « Age moyen (40 ans) et ancienneté moyenne
(8 ans) restent stables » (p22) : population plutôt sédentaire.
De plus, nous n’avons pas la « Roadmap produit à 3 à 5
ans et simplification du portefeuille produit» (p15) , Est-ce à dire que
certains produits vont disparaitre ? Au profit d’autres ? Pour de
nouveaux produits ? Pourquoi cette RoadMap n’est-elle pas présentée dans
le document ? Tout comme : « Concentration de nos ressources
sur les sujets gagnants » (p17) : Nous n’avons pas la liste de ces
sujets…
C’est
impossible pour les salariés de se positionner s’ils n’ont pas la vision
stratégique des produits et sujets. Pour le « développement à l’international » (p2), ça
fait juste 10 ans qu’on entend cela, et que ça ne se fait comment l’espérer
tant il y a des spécificités de l’immobilier (gestion, législation, tva…) ?
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2.1.2. Présentation de la
stratégie 2021 Conseil et Intégration.
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La
direction nous informe que :
-
Nous sommes passés N°2 en France
avec un effectif de 11 150 personnes et un CA 2020 de 1,24 Mds €
avec -10% de croissance, la cyber-attaque
ayant coûté 30 M€,
-
La crise Covid a été amortie
malgré les difficultés toulousaines liée principalement à Airbus,
-
La cyber-attaque a été un moment
difficile mais Sopra Steria en ressort plutôt grandie vis à vis de ses
clients.
La
direction se félicite d’avoir:
-
mis en place de nouveaux
usages : Télétravail, Teams …,
-
maintenu les formations de ses
salariés (notamment en distanciel avec une large distribution de formation
« New Skilling »,
-
maintenu le prix de vente
pendant la crise et de l’avoir même augmenté,
-
fait l’acquisition de SODIFRANCE
en renforçant ainsi le secteur Assurance,
-
amélioré son apport
« Business » via les verticaux notamment à Bordeaux qui présente
maintenant une forte demande d’embauche,
-
l’ambition de passer le nombre
de jours de formation moyen de 5 à 8 d’ici 2025,
-
l’ambition de renforcer le
secteur « Conseil »,
-
observé depuis le début d’année
chez nos clients, une maturité plus importante concernant le X-SHORE, suite à
la sollicitation du télétravail du fait de la crise Covid,
-
Observé un interchantier faible
(221) depuis le 18/12/2020.
Les
priorités de la direction :
-
le Business
Ø Focus
sur l’approche commerciale : « Être en amont des
transformations »
-
la maîtrise de l’économie,
Ø Focus
sur les intercontrats, l’avant-vente, l’accompagnement des CP
Ø Ré-ancrage
des fondamentaux, formation des Chefs de projet, optimisation du delivery
-
le renfort du Management,
Ø Focus
sur le management motivationnel, la féminisation du recrutement, le
développement de la culture digitale du Management,
Ø Faire
de la Synergie de nos métiers un acquis managérial pour mettre en œuvre le
END to END (chaque Manager doit
appréhender l’ensemble des métiers du groupe)
-
l’adaptation de la stratégie RH,
Ø Turn-over
11,8% à limiter, projet de recrutement 1900 personnes, Transformation RH
..Vers 68000 jours de formation
-
l’accélération de la mise en
marché de nos offres,
Ø Passer
d’une proposition de moyens à une proposition de valeurs, industrialiser la
production, vendre de la valeur apportée par nos investissements, développer
le Up-Selling, enclencher le déploiement et l’offre de transformation du SI,
l’offre CLOUD devra passer de 150 M€ de CA à 500 M€ en 2025, définir la mise
en marché des offres de SODIFRANCE
-
la réussite de l’intégration de
SODIFRANCE
Eh
bien soit !!!
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3.3.
Point sur les soldes CP et RTT à fin août 2020, à fin d’année et à fin
février 2021.
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Le nombre de
CP, RTT, jour de pont perdus en 2020 est de 1738,5 jours.
On peut estimer que le gain pour l’entreprise est d’environ 1
million d’euros.
Les élus CFDT rappellent qu’il est anormal d’avoir tant de jour
de congé perdus et que la direction se doit de faire des communications
régulières pour éviter cette dérive.
Le CSE remonte également une pratique managériale, pourtant
totalement interdite, sur certains projets : la demande du
management de poser ses congés sur un
fichier excel indépendant de PTA avant la saisie PTA. Ceci permet aux
managers de refuser, modifier les congés au préalable sans trace sous PTA,
sans aucun délai, et sans qu’apparaisse un motif de refus. La direction s’est
engagée pour que ces méthodes soient éradiquées…depuis 10 ans, et toujours
rien.
Suite à l’accord dons de jours de 2019, nous rappelons que ces
jours de congé au lieu d’être perdus peuvent abonder un fond « dons de
jours » solidaire utiles à tous les salariés devant assumer
un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap, pour les salariés devant
venir en aide d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie… Ne vaut-il
mieux pas aider un collègue dans un moment difficile que d’enrichir
certains ? Pensez-y !
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2.4 :
Retour sur les augmentations et promotions 2021.
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La
direction nous explique que l’année 2020 a été centrée sur le maintien dans
l’emploi. Elle a cependant décidé de maintenir le cycle d’augmentation avec
un choix de sélectivité assumée.
À
la question de vos élus, sur les critères de sélectivité appliqués, la
direction répond qu’il n’y a pas eu de critères à proprement parler mais
essentiellement la prise en compte de l’évolution des compétences.
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Femmes
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Hommes
|
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Taux de
promotion
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15,3%
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35,5%
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Sélectivité
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13,8%
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31,1%
|
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%
augmentation
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1,3%
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1,7%
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Déclaration
de vos élus sur ce point :
« Les élus CFDT, comme tant d’autres, ont
alerté et souligné à la direction les nombreuses différences de traitements
inexplicables sur le cycle d’augmentations de 2021.
La
direction n’a pas d’explication ni de plan d’action prévu pour corriger ses
situations. Les seuls plans d’actions évoqués sont ceux pour certains des
salariés non-augmentés depuis 3 ans et plus afin de « maintenir leur
employabilité » (sic).
Reste le « plan d’action » mis en œuvre il y a
quelques années, sur les non-augmentés depuis 3 ans et plus mais il est
oublié aujourd’hui par la direction. Contrairement à l’engagement du DG de
les suivre lors de chaque cycle CRH, ce chiffre augmente et « aucun plan
pour regarder cette population n’est prévu cette année ».
La direction assume donc la discrimination
salariale :
-
des femmes par rapport aux
hommes,
-
des salariés à temps
partiels par rapport aux temps plein, et encore plus pour les hommes à temps
partiels,
-
des salariés plus âgés par
rapport aux plus jeunes,
-
des salariés productifs par
rapport aux salariés structure (sic),
-
des salariés dont le contrat
était suspendu le 21 septembre 2020 !!
(ndlr : ces salariés ne sont pas dans la population éligibles aux
augmentations!)
Ces
discriminations sont inacceptables mais la direction n’est absolument pas
choquée, et elle n’envisage rien malgré les nombreuses demandes et alertes
des élus… » (CGT et Solidaires s’associent à
notre déclaration.)
Sur les augmentations, voir
notre article sur le blog avec les chiffres !
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3.1. Information du Comité Social
et Économique d’Établissement Sopra Steria Group sur les projets de travail du
dimanche et retours travail du dimanche.
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Vos élus CFDT s’étonnent dans les retours
des travaux du dimanche de salariés indiquant un temps de travail de 2h50 ou
autre. Combien sont payés ces salariés ? La direction répond que ce
salarié ne sera donc payé que 2h50 avec le taux de majoration du dimanche.
Vos élus CFDT s’insurgent : ce n’est
pas normal de prévenir un salarié qu’il travaillera le dimanche, ce qu’il
accepte au prix de sa journée et de son temps de repos en famille ou entre
amis, de WE pour prendre l’air… pour ensuite lui dire qu’il n’ait payé que
quelques heures ! Comme un jour « normal » si le salarié
doit travailler ce jour-là, il doit être payé de sa journée complète même si
finalement il n’a pas grand-chose à faire. Sinon, il faut le mettre en
astreinte et lui payer cette astreinte. Le « deal » accepté par
le salarié est trompeur sinon !
Dans tous les cas, l’information doit être
donnée avant au salarié, sinon on lui paye sa journée complète !
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3.2 :
Information en vue de la consultation sur les projets d’astreintes du 1er mai
2021.
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Déclaration CFDT sur les projets
d’astreintes du 1er mai :
« Les
années passées, les élus ont remonté l’illégalité de certains points,
la direction ne change rien.
Cette année encore, la CFDT est totalement contre ces travaux
qui ne comportent aucune urgence ou risque vital ni pour la nation, ni pour
les entreprises concernées. Ces
travaux ne répondent pas aux exigences légales et n’ont donc pas lieu d’être.
Pour
exemple, on notera, comme l’an passé :
- le
suivi de la production d’une chaine de parfum (sic !),
- la
production de puces électroniques (re-sic)
Ou encore
-
l’historisation et la mise à jour du prix des billets AF,
-
l’information voyageur sncf,
- sans
oublier de vagues projets qui sont juste taggués « SNCF », et que
cela suffit selon la direction à considérer comme vitaux à la nation.
- ou
d’autres projets volontairement flou sur leur portée réelle afin de faire
croire à leur caractère indispensable.
Preuve en
est les cas présentant une plage horaire réduite. Que se passe-t-il en dehors
de cette plage ? Pour un projet « vital », c’est étrange de ne
pas prévoir ces cas…
Le
contexte actuel devrait pourtant nous rappeler ce que signifie vraiment
« vital pour la nation ». Mais une fois de plus, Sopra Steria
contourne subtilement mais allégrement la loi dans le seul but de faire des
profits.
Quant à
la santé des salariés, elle n’entre à aucun moment dans le discours, les
préoccupations ou les choix de la direction, ce qui est affolant !
Il est de plus totalement
illégal de demander une réaction « immédiate » du salarié en
astreinte ou dans des délais hallucinants : 20 minutes pour 9 projets,
30 min pour 3 projets... La CFDT
rappelle la définition légale (Article L3121-5) « Une période d'astreinte s'entend
comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur,
a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en
mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de
l'entreprise. » Ce que demande la direction est
la définition même du travail pour lequel le « salarié est à la disposition de
l'employeur »
(L3121-1).
La direction devrait dans ce cas considérer
que les salariés travaillent, même si ce n’est que pour attendre un potentiel
coup de téléphone, avec les pauses légales, le temps de travail légal, le
paiement de leurs heures de travail et un nombre de salariés suffisant.
Cette
année encore, le nombre de clients concernés augmentent et s’éloigne de plus
en plus de l’intérêt vital de la nation. Si tous les clients le demandaient,
tous les salariés de Sopra Steria Group travailleraient bientôt le 1er
mai, au mépris total de la loi, appâtés par des primes alléchantes au vu de
leur salaire maintenu délibérément bas. »
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5.1.
Point Immobilier
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Sur Rennes, on se sépare du bâtiment V de
Saint Grégoire. Les salariés sont « invités » à récupérer leurs
affaires.
Sur Toulouse, on se sépare du bâtiment
Aristote Perget, pourtant rafraichi il y a peu. Mais on garde Colomiers 2,
malgré les remontées de site exigu et le pire de France depuis des années
(inconfort, isolation, pas assez de WC, vétusté, …).
Sur Montpellier, un site fermé pour
« risque de péril » suite à des fissures géantes. Nouveau site
décidé pour qui regrouperait les 4 sites actuels, qui seraient donc fermés
(signature du bail annoncée en avril 2021). Le nombre de postes prévus est
inconnu.
Sur Dijon, c’est fait : site ouvert
et déménagement fait depuis février 2021.
Sur Rouen, tout est réglé
également : bail signé, aménagements décidés, travaux fait, ouverture
prévue fin avril 2021.
Sur Niort, 3 sites actuels, décision
prise de regroupement sur 1 seul site. Les négociations sont en cours pour
signature du bail avant juin 2021.
Sur Grenoble, 2 sites qu’il a été décidé
de regrouper. L’étude de sites est en cours, le résultat de l’étude est
attendue en juin pour décision DG.
Sur Pau, la fermeture du site de Lilas
est actée, regroupement sur site d’Hellioparc.
Sur Paris enfin, choix fait sur Latitude,
aménagements et travaux faits ou en cours. Avec abandon des sites de Meudon,
Triangle, Puteaux, Manhattan, Sèvres à partir de juin.
La loi
prévoit, que pour AVANT tout projet impactant les conditions de
travail, comme un déménagement, et avant même la signature ou l’arrêt d’un
bail, les élus du CSE soient informés et consultés sur ce projet. Ceci
afin de remonter les remarques des salariés et pouvoir faire évoluer le
projet.
Sur tous
ces projets, nombreux et variés, la direction considère que le tableau de 5 lignes par site remis tous les 3 mois au
CSE est l’« information ». Et la direction n’a ni fait ni même prévu
aucune information-consultation !
Vos élus CFDT
demandent un vote
des élus du CSE pour constater une entrave par la direction au fonctionnement
du CSE.
En feignant la colère suite à une demande d’interruption légitime pour
en parler entre nous, la direction n’organise pas ce vote. La réunion du CSE
s’interrompt soudainement et nous attendons toujours la poursuite de ce point
et des suivants.
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3.4.
Présentation de l’index égalité professionnelle :
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Index égalité professionnelle :
dispositif pour plus d’égalité salariale femme/homme.
Il s’agit d’une note officielle et
annuelle sur 100, mise en œuvre depuis 2 ans par le gouvernement. Elle est
publiée sur internet. Si la note est inférieure à 75 sur 100, l’entreprise
a 3 ans pour remédier au problème (c’est dire si cette note est
gentille !).
Pour
obtenir cette note sur 100, 5 critères sont pris en compte par le ministère
du travail :
·
40 points sont
attribués à la rémunération : moins les écarts sont importants entre les femmes et les
hommes, plus on obtient de points.
·
20 points sont
attribués en fonction de la différence entre le % de femmes augmentées et le % d’hommes
augmentés.
·
15 points concernent les
promotions, il s’agit de la différence entre le % de femmes promues et le %
hommes promus.
·
15 points si une
augmentation de salaire est accordée aux salariées revenant de congé
maternité.
·
10 points sont accordés aux
sociétés ayant au moins 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires.
Malheureusement de
nombreux biais déforme cette note, par l’ajout de taux de tolérance et autre
pondération.
SSG obtient pour 2020 les résultats
suivants :
·
Sur le 1er
critères écart de rémunération 35 points sur 40. Pourtant cet écart est de 13,7% entre femme et homme pour la tranche
d’âge 30-39 ans et de 23,5% pour les
50 ans et plus ! La faute au fantastique
« seuil de pertinence » qui fait absurdement passé l’écart global
de 11% à … 4,5% !
·
Sur le 2ème
critères écart d’augmentation individuelle 20 points sur 20. (Idem,
pondération magique !)
·
Sur le 3ème
critères écart sur les promotions 15 points sur 15.
·
Sur le 4ème critères
pourcentage de salariée augmentée au retour d’un congé maternité : 100%
des salariées sont augmentées donc 15 points sur 15.
·
Sur le 5ème critères
nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes
rémunérations : 0 donc 0 point sur 10.
Soit un total de 85
sur 100 pour Sopra Steria.
Quelques notes des principaux
concurrents de Sopra Steria Group en 2020 :
Cap Gémini : 94 sur 100.
Atos : 86 sur 100.
GFI : 89 sur 100.
Des améliorations conséquentes sont donc
possibles sur les écarts de rémunération entre femme et homme et le plafond
de verre qui affecte particulièrement Sopra Steria. Vos élus sont atterrés
par le manque d’action de la direction depuis des années sur ce sujet, et
malgré l’accord signé (pas par la CFDT au vu de son manque d’ambition) rien
n’a changé en 3 ans. La direction n’a pas de plan d’action, et n’envisage que
de réussir à mettre 1 femme ou 2 dans les plus hautes rémunérations pour
améliorer sa note et ainsi donner l’illusion qu’elle a améliorer le sort de
toutes !
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Point
1 : Approbation des procès-verbaux
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Préalablement à l’approbation des procès-verbaux,
Déclaration CFDT sur
des promesses non tenues par la direction :
PAROLE,
PAROLE, PAROLE, …
« La CFDT invite la direction, ainsi que le
secrétaire du CSE, à relire les déclarations qui ont été faites les 16 avril,
14 mai, 26 juin, 29 octobre, 26 novembre et 16 décembre 2020 concernant
l’ordre du jour.
De manière générale, il est usant pour tout le
monde de ne pas avoir les réponses en séance, alors que les points demandés à
l’ordre du jour sont largement explicites et détaillés.
De plus, la CFDT tient à souligner que les
instances se dérouleraient de façon plus apaisée et efficace si la direction
tenait parole. Les engagements pris en CSE par la direction, que ce soit par
le DG, le DG SSG France, ou la DRH sont rarement suivis d’effet.
La CFDT rappelle certains de ces engagements via
ses demandes de points pour mise à l’ordre du jour du CSE, mais ceux-ci sont systématiquement
ignorés et les réponses faites par écrit sont sans rapport.
Pour rappel,
- Suite à de longs débats
lors de plusieurs CSE sur le badgeage des salariés pour l’accès sur site, le
DG lui-même a promis le 26 novembre 2020 une information mail à tous les
salariés sur les données collectées, leur utilisation et rétention lors de
l’utilisation du badge. La CFDT a demandé la tenue de cette promesse le 18
décembre 2020, mais la direction a répondu ne pas savoir... Aujourd’hui, la
question est refusée à l’ordre du jour, et la direction répond à côté dans le
fichier questions-réponses. Promesse envolée !
- Le 10 mars 2021, suite
à une question de la CFDT, le DG s’est engagé à faire intervenir le directeur
financier du groupe afin de répondre aux questions légitimes sur les flux de
trésoreries entre SSG et les autres sociétés du groupe en 2020 (Abandon de
créances / Refacturation…). La CFDT demande donc l’inscription de ce point à
l’ordre du jour du CSE de fin mars 2021. Refus de ce point auquel la
direction répond laconiquement à côté… En moins de 15 jours, une promesse
vite disparue !
- Le 21 janvier 2021,
suite à plusieurs demandes, une question de la CFDT reste en attente de
réponse de la direction qui promet d’y répondre hors réunion. La question
était : Sur quoi se base la direction pour se limiter à remonter à 2 jours
avant le diagnostic positif d’un cas covid dans la recherche de cas contact ?
Aucune réponse à cette date, et la réponse écrite élude le sujet.
- Le 17 décembre 2020,
nous demandons de prévenir les salariés du traçage de leurs activités dans
les outils Coorpacademy. La direction promet une réponse… que nous attendons
toujours !
- Sans oublier la
promesse de transformer les heures supplémentaires de fin 2020 en
récupération sur 2021… disparue !
- Ou le fantastique
engagement de notre DRH du 27/11/2020 « il faut qu’on fasse quelque chose »
pour les salariés à temps partiels. La discrimination en hausse de ces
salariés en janvier 2021 parle d’elle-même...
La direction s’intègre très bien dans le «
digital » et la Réalité virtuelle. Elle invente le concept de la promesse
virtuelle. »
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3.5.
Bilan 2020 du référent harcèlement Sopra Steria Group.
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Aucune
sollicitation de la part des salarié.e.s auprès de nos référentes harcèlement
en 2020, ni coté CSE, ni côté direction.
Enfin
presque. Pas de traces dans le bilan, mais des salarié.e.s ont bel et bien
contacté la référente harcèlement côté direction pour du harcèlement moral
mais n’auraient « pas souhaité que cela soit tracé ». Nous ne
demandons évidemment pas les noms mais un suivi statistiques et les actions
faites. Pas de réponse.
Ce bilan
nul pose question sur une population aussi grande que le groupe. Que la
référente harcèlement ne soit autre que la DRH Groupe ne bloque-t-il pas
l’expression des salariés ? La direction ne voit pas le problème. Pas de
communication prévue, même pas de réponse avec « harcèlement » sur
le chatbot de l’intranet, tout va bien on vous dit !
Vigilance
donc, et n’hésitez pas à contacter vos élus CFDT !!!
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