Voilà l'avis voté par les élus du CSE Sopra Banking Software sur la politique sociale de SBS :
Projet
d’avis du
CSE d’Établissement de Sopra Banking Software sur la politique sociale dans
Sopra Banking Software
De l’expertise sur le la
politique sociale dans Sopra Banking Software au titre de l’année 2022, il
ressort :
ÉVOLUTION DE L’EFFECTIF
L’effectif
du sous-groupe SBS est en repli de 292 salariés en 2022 pour atteindre 4 626
salariés. La France (-119), l’Allemagne (-74) et l’Afrique (-65) sont
particulièrement impactés alors que l’Inde continue de progresser (+59).
L’effectif
de SBS France est en repli en 2022 (-6%), soit -105 salariés malgré une
stabilité attendue. Rappelons qu’entre 2020 et 2021, la hausse de l’effectif
(+204 salariés) était liée à l’intégration de SAB. Pour rappel, 303 salariés
SAB ont été intégrés à SBS en 2021, parmi lesquels 265 étaient encore dans
l’entreprise à fin 2021. A isopérimètre, l’effectif était donc déjà en repli en
2021. La baisse de l’effectif s’est ainsi accélérée sur ces dernières
années. Le contexte global d’un marché
très concurrentiel ainsi que les conséquences du plan de transformation
R&D, ont entraîné le départ de 37 salariés sur l’année 2022, après 35
départs en France en 2021.
Le
taux d’entrée à 7,6%, même s’il progresse par rapport à 2020 et 2021, reste
bien loin des niveaux antérieurs à la crise sanitaire, soulignant les
problématiques d’attractivité de SBS.
Le
taux de sortie poursuit sa hausse en 2022 (+0,4%), atteignant un point haut à
13,7%, avec une problématique de rétention, notamment pour les jeunes salariés.
L’essentiel de la baisse de l’effectif est lié aux démissions (+22) et aux fins
de période d’essai (+10). Les ruptures conventionnelles sont également au plus
haut en 2022 (39). Comme en 2021, la plupart des sites ont un taux de sortie
supérieur au taux d’entrées en 2022 : des sites de province sont désormais
confrontés la concurrence qui embauche avec une forte possibilité de
télétravail au niveau national. Pour les sites parisiens, le taux de sortie des
salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté avoisine les 25%.
L’âge
moyen poursuit sa progression en 2022 (+0,6 an), montrant une
« séniorisation » de l’effectif : l’effectif de plus de 50 ans représente
désormais 33% de l’effectif (contre 23% en 2017). Cela traduit des
problématiques d’embauches et de rétention des populations plus jeunes. Pour le
Management et le Commerce, les plus de 58 ans représentent plus d’un salarié
sur 4.
Le
chiffre d’affaires rapporté à l’effectif moyen atteint 201,7K€ par salarié,
soit une progression de 15% par rapport à 2021. C’est le montant le plus élevé
observé sur la période 2016-2022.
ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
Le
taux de féminisation augmente en 2022, atteignant 31,6% (+1,4%), notamment sur
les classifications à partir de I3.1. L’écart moyen global de salaire de base
entre femmes et hommes est de 15,5% en 2022, contre 17,1% en 2021, 16,4% en
2020 et 16,3% en 2019, un repli lié notamment à l’augmentation du nombre de
femmes sur les plus hautes classifications. Les écarts de salaire sur une même
classification à la faveur des femmes concernent surtout les tranches d’âge
avant 45 ans. Après 45 ans, le constat s’inverse. Comme pour les années
précédentes, les femmes bénéficient en moyenne de taux de revalorisation
supérieurs par rapport aux hommes (5,0% pour les femmes vs 4,3% pour les
hommes). La proportion de femmes dont le salaire a été revalorisé est presque
systématiquement supérieure, sur une même classification, à celle des hommes.
SBS
étant désormais intégrée dans l’UES Sopra Steria pour le calcul global de
l’Index Égalité Femmes / Hommes, celui-ci obtient la note de 89/100 pour 2022.
Cela permet d’afficher un score élevé, alors que sur les dernières années, où
SBS présentait son propre index, la note obtenue était plus basse (77/100 en
2021). En tentant de reconstituer l’Index 2022 pour SBS avec les données
transmises à l’expert, celui-ci obtient la note de 82/100 pour 2022, SBS étant
encore handicapée par les écarts de rémunération.
PROMOTION
Les promotions vers une
classification supérieure ont été nombreuses en 2022, avec un taux de promotion
de 20% pour les CDI présents d’une année à l’autre, alors qu’il avait diminué
ces dernières années jusqu’à atteindre un point bas en 2021, à 12,4%. Les
classifications I2.2, I2.3 et I3.3 ont accueilli un grand nombre de promus
(respectivement 48, 66 et 81). Les salariés promus sur une classification
supérieure ont perçu une revalorisation moyenne de 8,1% en 2022 contre 3,7%
pour les personnes non promues (respectivement 5,4% contre 1,4% en 2021).
Durant la période 2014-2021, 29% de l’effectif permanent n’a pas changé
de classification sur cette période, mais une grande partie de ceux-ci est sur
les classifications I3.1 et supérieures.
RÉMUNÉRATION ET REVALORISATION
En 2022, les nouveaux entrants (hors Groupe) ont un niveau de salaire
moyen plus bas globalement que les restants (57K€ vs 60,2K€), et les sortants
ont un niveau de salaire également plus bas (55,7K€). Mais sur une même
classification, les nouveaux entrants dans la société en 2022 (issus de
mutation ou non) ont des niveaux de salaire moyens supérieurs aux restants sur
la quasi-totalité des classifications : une situation liée au besoin
d’attractivité de SBS mais reflétant également des niveaux de salaires en
décalage avec le marché au sein de la société.
Les primes variables (part variable, primes d’astreinte et heures
supplémentaires) atteignent en moyenne
7 365€ en 2022. La part variable atteint en moyenne 8 477€ pour 641
bénéficiaires en 2022. La médiane est bien plus basse, à 3 700€. Les primes
d’astreinte concernent 239 salariés, pour
1 546€ en moyenne, et les heures supplémentaires concernent 72 salariés,
pour 1 152€ en moyenne. Notons que 55% de l’effectif, présent entre 2021 et
2022, n’a pas touché de part variable sur ces 2 années. Pour les salariés qui
ont touché sur les 2 années, la part variable moyenne progresse de 46%.
La revalorisation moyenne atteint un niveau élevé en 2022, à 4,6%,
contre 2,0% en 2021 et 3,0% en 2020 et 2019. Néanmoins, plus des 2/3 de
l’effectif a été moins revalorisé que l’inflation, celle-ci ayant atteint un
niveau bien supérieur aux années précédentes en 2022, à 5,2%.
Notons que 83% de l’effectif a été revalorisé en 2022, contre seulement
48% en 2021 : il y a eu un rattrapage cette année notamment par rapport
aux salaires les plus bas. Il y a aussi une rétention de certains profils. Les
populations les plus âgées sont moins concernées par les revalorisations : pour
les salariés âgés de plus de 55 ans, le taux de non-revalorisation dépasse les
26%. Les plus de 58 ans ont une revalorisation moyenne bien plus faible que le
reste de l’effectif (2,3% vs 4,9% de revalorisation). Contrairement aux 2
années antérieures, la tranche de salaire la plus basse (<30K€) a été, en moyenne,
la mieux revalorisée en 2022, 7,7%.
FORMATION
Malgré la hausse du
nombre de personnes formées, chaque salarié a reçu en moyenne 4,2 jours de
formation en 2022, soit 0,7j de moins qu’en 2021. Le plan de développement des
compétences 2022 n’a été réalisé qu’à hauteur de 78% en termes d’heures, avec
le décalage de certains programmes ou leur réduction. Le plan de formation 2023
prévoit 6 793 jours de formation, soit 307 jours de plus qu’en 2022. A date en
2023, la formation semble en retard par rapport à l’objectif de 5 jours /
salarié par an. Il n’en est qu’à 2 jours / salarié à fin juin.
L’accès à la formation
est moins bon pour les seniors : les plus de 50 ans représentent 33% de
l’effectif, 32% des bénéficiaires et 26% des heures de formation en 2022.
L’accès à la formation
des nouveaux salariés est augmenté avec le « On Boarding » formation
d’intégration comprise dans le total des heures du plan alors que ce n’est pas
de la formation aux yeux des élus du CSEE.
Les formations en
présentiel représentent 34% des heures de formation en 2022, le reste étant
réparti entre les formations en distanciel (57%) et le e-learning (9%).
ASPECTS ENVIRONNEMENTAUX
Comme en 2021, aucun document ou information spécifique à SBS France
couvrant les aspects environnementaux n’ont été transmis à l’expert. L’étude
d’un seul document commun au Groupe (document d’enregistrement universel
2022 Sopra Steria) n’est pas suffisante pour apprécier les efforts et
actions menés par SBS France en termes d’environnement.
HANDICAP
Les élus du CSEE soulignent une nouvelle hausse du nombre de
travailleurs en situation de handicap (de 42 à 45), et encouragent la direction
à maintenir son action pour l’embauche et le maintien dans l’emploi des
personnes en situation de handicap.
CONDITIONS
DE TRAVAIL
Les élus du CSEE regrettent que
l’accord RPS ne soit pas encore mis en œuvre. Le déploiement d’un questionnaire
ad hoc lui apparaît donc comme la priorité majeure sur ce champ.
Les élus du CSEE demandent
également un développement du premier niveau de prévention des RPS (prévention primaire),
notamment :
·
Dans les services en tension, dont ceux
identifiés par l’enquête GPTW ;
·
Lors des projets de transformation de
l’organisation ;
·
En cas d’identification d’une problématique
individuelle ou collective (ex : risques amenant l’inaptitude d’un
salarié).
Concernant l’ouverture de
Trinity, les élus du CSEE notent qu’aucune difficulté majeure n’a été relevée
par l’expert. Ils restent cependant prudents sur la situation, étant donné la
récence de ce changement et le faible taux d’occupation. Ils demandent par
ailleurs la mise en place d’un plan d’amélioration des conditions de travail
tant sur Kleber que sur Trinity, construit à partir des remarques de l’expert.
Les élus du CSEE notent aussi
certains manques dans les informations fournies qui ne permettent pas d’avoir
une vue complète de l’état des lieux santé / sécurité en 2022. Ils citent
notamment :
·
Les changements, présentés au niveau Groupe, ne
précisent pas toujours les impacts sur les équipes françaises.
·
Certains indicateurs ne sont pas connus :
nombre d’inaptitude, de travailleurs de nuit, etc.
·
Les rapports des médecins du travail n’ont pas
été fournis.
Les élus du CSEE remarquent que
les accidents du travail sont en hausse et que le taux de fréquence chez SBS
est supérieur à celui de son secteur d’activité. Ils rappellent qu’il incombe à
l’employeur de réaliser des enquêtes a posteriori des accidents de travail et
de trajet, afin d’en identifier les causes et de mettre en place des actions de
prévention.
Les élus du CSEE regrettent qu’il
n’y ait eu aucun investissement en 2022 pour l’amélioration des conditions de
travail. Ils demandent un budget dédié,
afin d’équiper les bureaux de matériel plus performants : bureaux et
écrans réglables en hauteur notamment.
Enfin, les élus du CSEE demandent
qu’une réflexion soit menée sur l’attractivité de l’entreprise et sur le retour
des salariés sur site. Ils espèrent également que les efforts en termes
d’emploi des seniors et d’emploi des travailleurs en situation de handicap
s’accentueront.
CONCLUSION
Les
élus du CSEE regrettent que même si les documents ont été fournis dans des
délais corrects, les entretiens ont tellement tardés qu’ils ne sont pas finis à
3 jours de la présentation.
Les élus du CSEE s’inquiètent de
la diminution continue des effectifs sur les dernières années. Au-delà des
réelles difficultés de recrutement dans notre secteur, ils s’interrogent sur la
volonté de la direction de renforcer l’effectif, notamment des productifs, en
France.
Les élus du CSEE s’inquiètent de
l’avenir des sites. En effet, des sites qui jusqu’ici présentaient peu de
départs volontaires sont aujourd’hui touchés, comme Annecy et Rodez.
Au regard des formations suivies,
des augmentations et promotions accordées aux seniors, les élus du CSEE
déplorent le contraste entre la réalité et la communication faite par la
direction : cette population semble discriminée.
Les élus du CSEE regrettent que
85,5% des salariés n’ont pas eu de revalorisation salariale au moins égale à
l’inflation. Pire, 17% de l’effectif n’a pas été augmenté en cette période de
forte inflation.
Les élus du
CSEE constatent cette année encore que le fossé entre les rémunérations du haut
management et celles des autres salariés continue à se muer en gouffre.
Les élus du CSEE estiment qu’une
entreprise telle que Sopra Banking Software pourrait se donner les moyens pour
être plus attractive, notamment avec une grille salariale plus en adéquation au
regard de la concurrence, aussi bien pour recruter que fidéliser.
Le rapport d’expertise a permis
de ressortir un index égalité professionnel, que la direction ne souhaite plus
calculer, sur le périmètre Sopra Banking Software. Les élus du CSEE notent une
progression de cet index relativement à l’année précédente. La perte du suivi
d’un index propre au périmètre Sopra Banking Software ne permet plus
d’identifier des axes de progressions spécifiques.
Les élus du CSEE notent, cette
année encore que l’objectif en termes de nombre de jours de formation par an et
par salarié n’est pas atteint. Ils soulèvent une problématique de fond :
la formation semble perçue comme une contrainte alors qu’elle devrait être
considérée comme une nécessité, voire une opportunité. Dans ce sens, ils
proposent que des budgets de formation soient prévus au sein des projets pour
en formaliser des objectifs plus concrets.
Les élus du CSEE déplorent que la
détection et la prévention des RPS ne se soient pas améliorées. Ils constatent
que la direction ignore autant leurs recommandations que de celles de l’expert.
Les élus du
CSEE rappellent, cette année encore, que le principe d’augmentation
individuelle ne favorise pas la politique sociale des salaires.
Les élus du
CSEE demandent un changement de politique sociale au profit d’une politique
adaptée à l’ensemble des salariés de SBS et pas seulement au bénéfice de
quelques-uns.
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