Des négociations sur le télétravail au sein de l'UES ont enfin eu lieu ! (Sopra Steria, Sopra HR, Sopra I2S et Sopra Solutions).
Avec 4 réunions (les 29 octobre 2024, 6 décembre 2024, 16 janvier 2025 et 11 mars 2025) et des documents envoyés à chaque fois la veille par la direction...
La CFDT dénonce le fait que
l’accord en cours sur le télétravail
ne
correspond pas à la réalité de l’entreprise!
C’est une des raisons pour laquelle la CFDT a demandé l’ouverture des
négociations sur le télétravail depuis des années.
L’exemple le plus frappant, mais pas le seul, est que la taille réduite des locaux obligent à plus de 2 jours de télétravail par semaine. Et cela, sur de plus en plus de sites.
En réponse, la direction propose à l'issue des négociations un accord hors sol en voulant supprimer le 3ème jour de télétravail.
Cela, tout en occultant volontairement qu’elle utilise le télétravail occasionnel
sur tous les sites de manière massive.
La CFDT émet de fortes réserves sur l’utilisation que la direction
souhaite faire du télétravail.
La direction a dit en réunion ne pas vouloir « aller jusqu’au
volontariat » pour le télétravail pour déménagement, travaux, ou autres
fermetures temporaires qu’elle décide unilatéralement.
D’ailleurs la direction ne semble pas accepter qu’un salarié ne veuille pas faire de télétravail. Veut-elle forcer le salarié au télétravail sauf s’il fournit d’excellentes "raisons" ?
La CFDT rappelle que le télétravail, en dehors du télétravail
exceptionnel prévu par la loi, ne peut être imposé au salarié et reste soumis
au volontariat.
Pour la CFDT, ajouter les « Déménagements internes », « Travaux », « Fermeture
temporaire de nos locaux » dans les cas de télétravail exceptionnel n’est
pas acceptable.
- En effet, le télétravail
exceptionnel est défini dans la loi, et s’impose aux salariés (cas de force majeur imprévisible, irrésistible et extérieur, comme les catastrophes naturelles ou épidémies). Il n’y a
alors pas de refus possible. Et l’employeur n’a pas obligation de
proposer une solution de repli aux salariés.
En cas de problème de connexion par exemple, le salarié se verrait-il imposer des RTT ou congés ? ou serait-il en « absence injustifiée »? (pouvant aller jusqu'au licenciement donc!) - Les conditions de recours à ce
télétravail sont trop floues. « Temporaire » ne pose pas de bornes,
et peut correspondre à une période de 3 mois, 6 mois, ou pourquoi pas 2
jours toutes les semaines pour compléter un Télétravail régulier.
- Les raisons sont trop floues et
résultent uniquement d’un choix de la direction. Pour fermer un site, comme
Albi par exemple, il aurait suffi de mettre tout le monde en télétravail
exceptionnel pour « fermeture temporaire », sans justification à
fournir ni limite de temps…
Il faut donc un autre type de télétravail pour ce faire : un
télétravail « employeur », encadré par les points suivants
:
- l’accord
du salarié,
- une
indemnité de télétravail proportionnelle au nombre de jours,
- une
raison qui pourrait être « travaux » ou « Déménagement
interne », et qu’il faudrait encadrer pour éviter tout abus en terme
de durée et de cause. Une consultation préalable des Organisations
Syndicales serait à mettre en place par exemple pour empêcher tout excès.
Ces propositions, faites par la CFDT en négociations, ont été ignorées
par la direction.
La CFDT a également fait part de ses nombreuses propositions
d’amélioration tout au long de la négociation, et regrette qu’elles n’aient pas
été prises en compte.
Dans ces conditions, et dans l’intérêt des salariés, la CFDT ne peut engager
sa signature sur les propositions d’accord sur le télétravail envoyées par la
direction.
Sans signature, l’accord actuel continue de s’appliquer,
malheureusement sans aucune amélioration.
La CDFT espère que la direction revienne à la table des négociations rapidement avec des propositions plus réalistes, pour le bien de l’ensemble des salariés et de l’entreprise.
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