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Vos élus CFDT dans les entreprises Sopra Steria défendent VOS intérêts !
lundi 22 février 2021
mardi 16 février 2021
Essentiel du CSE SSG de janvier 2021 : Covid, Effectif et recrutements, augment, sodifrance, afest, baromètre,....
La CFDT vous informe des
négociations en cours et des nouveautés, en vous abonnant simplement à la liste
Essentiel pour cela un seul mail à essentiel-soprasteria+subscribe@googlegroups.com ! Transmettez autour de vous !
Oyez, Oyez, le premier Essentiel
de 2021 est arrivé, qui reprend l’essentiel des points abordés lors des
journées CSE des 21 et 22 janvier 2021 !
- Covid et cas contacts chez SSG
- Info éco et les augment ? aussi peu d’infos..
- Première historique : les effectifs en baisse chez SSG France en 2020 ! Quelle politique d’emploi en France ?
- Reprise du recrutement, mais comment ?
- Acquisition Sodifrance
- Formation AFEST, du neuf ou pas..
- Baromètre#3, à quoi sert-il ?
- Mise à disposition discrète de salariés
- …
Bonne lecture !
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Point 3 : « Partage d’information sur l’évolution de
l’entreprise » |
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3.1 : Situation sanitaire, couvre-feu, télétravail,
déplacements,… |
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Pourquoi SSG se limite à regarder l’activité des
salariés positifs 2 j avant le résultat positif ? Selon
le doc de l’ARS, il faut regarder 2 jours avant les symptômes et
jusqu’au résultat du test positif. Quand il s’agit juste de maux de
tête ou autres, le salarié ne s’arrête pas forcément immédiatement, mais il
réalise seulement quand le mal s’éternise. Sans oublier les temps de début
d’épidémie où il fallait 7 jours pour avoir le résultat du test ! Cela ne nous parait donc pas
prudent et ne permet pas de détecter les foyers de contaminations ! (Et cela
ne répond pas aux obligations de la direction !) |
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3.2 : Info économique Groupe |
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Le niveau d’InterChantier-IC- n’est pas trop mal. Vos élus notent que le planning prévoit des trous dans l’info au
CSE avec des périodes de 2 à 3 mois sans info économique ! Comment
assurer notre rôle de surveillance et de vigilance ? Augmentations de janvier 2021 :
Aucun chiffre ! Depuis plusieurs années, les informations sont fournies de
plus en plus tard. Nous n’avons même pas le montant d’augmentation global.
Rien avant mars ! La
direction a sans doute peur de nos
communications vers les salariés ?! Pour la direction, Il est vrai que nous leur
donnions ainsi des billes pour répondre à leur manageur et défendre leur cas ! Nous vous donnerons les informations dès que nous les aurons. Pour le reste, notre DG n’est pas
favorable aux augmentations générales. Sur les dividendes pas de politique validée, mais « faut penser aux actionnaires »
(sic !). à suivre ! |
Décembre 2020 a été performant concernant la collecte du
« CASH ». Globalement environ 300
personnes en inter chantier à l’échelle du pôle France dont 35 pour la Banque
à fin décembre 2020. Il y a eu beaucoup de fin de mission mais tout est sous
contrôle. Côté commercial et Business de
proximité, démarrage considéré comme « mou » mais meilleure
visibilité à fin janvier. Il est encore trop tôt pour
connaître l’impact réel du couvre-feu. Le secteur Aéronautique va être
moribond pendant 3 à 4 ans. Le réajustement des capacités sur AIRBUS est déjà
mis en place avec une répartition des ressources sur les autres verticaux. Décision de la direction de continuer l’investissement dans le secteur automobile et de se positionner sur le Cloud, l’Intelligence Artificielle et la sécurité numérique dans les années à venir. |
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3.3.1 : Point sur la reprise du recrutement – Emploi
en France |
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Le recrutement a été relancé le
12/09/2020 selon la formule « STOP and GO ». Cela a été considéré
comme non productif par la direction. Il y aura désormais un affinage
du recrutement par bassin d’emploi, selon l’activité. La direction évoque un
travail en mode Agile pour être capable de faire du sur-mesure. Le budget de recrutement sur Conseil/Intégration repart avec une
hypothèse de croissance sur le marché et un turn-over aussi faible qu’en
2020. Le recrutement a repris en France mais le budget établi est lié
à des hypothèses des plus optimistes. Cela se fera au cas par cas selon les BU et les géographies. Embauche de profils N1 +
expérimentés : La direction veut consolider le haut de la pyramide. Elle
devra aussi s’adapter à la réalité sanitaire. La direction annonce qu’il faut jouer sur 3 tableaux :
off-shore, sous-traitance, mais aussi recrutement. Nous ne sommes pas rassurés ! Quelle politique pour
l’emploi en France ? Nous demandons des objectifs de recrutements chiffrés, même si
ceux-ci peuvent être actualisés, le CSE devrait avoir, à minima, la même information
que les équipes de recrutement ! Le DG France donne son accord sur le principe, il reste à voir
quand et comment cela sera suivi de faits. |
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Il y avait une promesse de transformer les heures sup de 2020 en
récup sur 2021 : elle s’est envolée ! La CFDT avait demandé cela
pour favoriser la prise de repos, surtout pour les salariés qui ont explosés les maxima légaux de temps de
travail sans que cela n’émeuve la direction ! Tout va bien, dormez
tranquille ! Le programme S3ip en cours de création était promis au CSE de
janvier puis à celui de février, ce devrait être mars… ou pas ? Encore
une promesse qui semblerait vouloir prendre son envol. Un petit point sur le matériel : -
Alerte sur le manque de PC :
certains salariés sont toujours en mode dégradé et c’est pénible pour
eux ! -
Alerte sur le refus d’envoyer
les matériels à domicile : des déplacements parfois indécents sont
demandés à certains d’entre nous, là où un simple changement d’adresse de
livraison pourrait rendre les choses beaucoup plus simple… |
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En 2019, les effectifs étaient stables en France chez SSG. En 2020, les effectifs de SSG en
France sont en diminution ! 13
412 salariés sont dénombrés fin 2019, alors que 12 765 salariés le sont fin
2020 (-647 postes soit -5%) Les
effectifs SSG France ont toujours été en croissance depuis la création de
Sopra ! Le modèle est donc
modifié ou en danger, sans que la direction ne nous donne aucune
information ! Le moins qu’on puisse dire c’est que cet indicateur n’est pas
dans sa meilleure forme ! Il y a bien sûr la croissance externe qui pourrait permettre de
rétablir un pseudo équilibre, l’acquisition de SODIFRANCE sera-t-elle
suffisante ? Nous nous permettons d’en douter ! Nous vivons une
période hostile rythmée par une pandémie, une cyberattaque, il n’en reste pas
moins que notre métier ne ressent pas violemment, comme d’autres, les effets
néfastes de cette situation. Il est donc primordial que nos dirigeants fassent
de bons choix … La direction annonce qu’il faut jouer sur 3 tableaux :
off-shore, sous-traitance, mais aussi recrutement. |
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3.6 : Rapprochement avec SODIFRANCE |
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La direction souhaite finaliser dans les meilleurs délais
l’acquisition de SODIFRANCE afin de montrer sa capacité à faire de la
croissance via des acquisitions et se rapprocher des leaders sur le secteur
des assurances et de la protection sociale. Cette
acquisition a été rendue chère du fait de la crise économique Afin de garder tout son sens à celle-ci,
il faudra porter une attention particulière à : -
l’intégration des salariés de
SODIFRANCE afin que des départs massifs ne viennent pas annihiler tout
intérêt, alors qu’un certain nombre de départs est déjà enregistré. -
la croissance de l’activité dans
les secteurs visés qui devra être > à celle de la croissance totale -
la génération des synergies qui
devra être celle attendue au niveau du Business Plan. Le risque de perte de clientèle est important ainsi que la
volatilité du collectif de SODIFRANCE. La
direction ne souhaite pas favoriser le dialogue social en réduisant au strict
minimum les moyens des Instances Représentatives du Personnel… |
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Point 4 : Ressources humaines |
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48% des salariés se sont exprimés, la direction ne souhaite pas
porter de jugement sur le taux de participation. La
direction souhaite aller vers une évolution du télétravail. Elle considère
que le télétravail en mode « confinement » est synonyme de
problématiques de déconnexion d’où la nécessité de prendre du recul et de
donner un espace de respiration à chacun. Espérons
que la prise de recul ne soit pas trop importante et que la direction sera
vraiment favorable à une réelle évolution du télétravail tel que le reflète
le baromètre (42% des salariés veulent 3 jours de télétravail par semaine). Vos
élus notent que 60% des manageurs ont trop de travail. 33%
ont détectés des personnes en difficultés dans leur équipe. Comment les aider ? Quel
plan d’action suite à cette enquête ? Blanc du côté de la direction… Tout
comme quand on lui demande les résultats par BU et par site, qu’il était
obligatoire de renseigner dans le questionnaire et qui était bien là pour une
raison ! Les résultats sont-ils si mauvais ? Les
prochaines négociations sur le sujet du télétravail seront à suivre ! |
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4.1 : Formation AFEST : kesako ? |
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La loi
Avenir du 5 septembre 2018 donne une nouvelle définition de l’action de
formation : une action de formation est désormais définie comme un
parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. L’AFEST
(Action de Formation En situation de Travail) s’inscrit dans ce cadre. Néanmoins
ce type de formation est non certifiante, et ne prétend pas au CPF ou à une
VAE. Une AFEST
est un parcours visant un objectif professionnel alternant phase de travaux
et de réflexion, accompagné, évalué et traçable, ce qui explique la
multiplicité des intervenants : un formateur, un référent AFEST, un
MRH ; l’AFEST est-elle une nouvelle modalité de formation ? L’AFEST
n’est pas une nouvelle modalité de formation et s’apparente aux actions de
tutorat précédemment mis en place. Donc
rien de nouveau dans l’AFEST, il s’agit d’un cadre méthodologique pour
accompagner toutes les démarches de formation. Les
élus CFDT soulèvent les points de vigilance suivants : -
Cette
formation est applicable à presque toutes les situations de formation, aussi
celle-ci pourrait devenir une formation fourre-tout et devenir
occasionnellement un moyen de produire sur projet sans imputation sur projet. -
La
direction nous indique que rien n’interdit à votre manager opérationnel
d’être votre formateur, évitez ce genre de situation, une même personne ne
doit pas faire votre évaluation sur projet et votre évaluation AFEST :
ces 2 évaluations sont totalement indépendantes. L’évaluation AFEST ne
peut intervenir dans votre retour CRH (bel engagement mais difficilement
crédible…). Pour 2021, 100 jours de formation AFEST sont
prévus au total pour chaque BU, autant dire que les salariés formés seront
triés sur le volet, une poignée de personnes pour plusieurs centaines de
salariés par BU sera concernée. |
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4.3 : Mise à dispo de 4 salariés à SystemX |
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Mise à
disposition de 4 salariés à SystemX, sur des sujets d’IA et d’innovation. Mais
pas de salariés techos sur ce projet, donc SSG ne sera pas formée sur le
sujet IA. Il semble donc que ce soit juste là pour un affichage que SSG fait
ce geste, pour « en être » et apparaitre au cœur de l’innovation. S’il s’agit d’une opération de comm’ pour SSG,
pourquoi ne pas ouvrir cette possibilité à d'autres mises à disposition sur
d'autres sociétés/associations ? Il serait bon aussi d’avoir des
salariés engagés dans des associations ! Pourquoi ne pas faire de publicité
auprès des salariés sur cette possibilité afin de faire remonter les
initiatives et idées ? Nous
proposons l’avis suivant : « Sans s’opposer à la mise à disposition des 4
salariés présentée ce jour, le CSE regrette que le dernier avis du CE sur le
même thème n’ait pas été pris en compte : Le CSE demande donc à ce que ce
système de mise à disposition soit ouvert pour d’autres sociétés ou
associations pour TOUS les salariés, et qu’une communication soit faite en ce
sens pour remonter les propositions des salariés. Ce qui pourrait également
jouer un rôle favorable dans la visibilité et la communication de SSG. Le CSE demande également la communication de
toute évolution de la convention avec SystemX. Le CSE demande
également à avoir les éléments sur les conditions sanitaires d’accueil des
salariés, qui manquent cruellement aujourd’hui. » Malheureusement notre
avis n’est pas retenu. Les élus de la majorité votent un avis (vide) mais
positif. |
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Point 1 : Approbation du procès-verbal de fin novembre |
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Déclaration
CFDT : « Il est anormal de recevoir les documents la
veille de la séance du CSE alors que les élus sont en réunion préparatoire. Que ce soit des
documents venant de la direction ou du secrétaire. Les documents
sur lesquels nous devons nous prononcer doivent être fournis 3 jours avant le
CSE, c'est la loi. De plus,
personne n'est sans savoir que les conditions de travail à distance obligent
certains à couper pulse pendant les réunions teams, et ne peuvent donc avoir
accès à leur mail. Quant au PV, le
fait que le secrétaire refuse de faire apparaitre les marques de révisions
dans les versions qu’il transmet pour approbation rend impossible la
relecture. » Avec
près de 10 mails et autant de versions de PV la veille de la réunion, sans
marque de révision, impossible de s’y retrouver, la validation est repoussée
d’une semaine mais cela ne change rien...
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Point 2 : Vote sur les augmentations des salariées du CSE |
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Déclaration
CFDT : « Contrairement aux usages lors des
précédentes mandatures, les élus CFDT regrettent le manque de transparence et
de concertation du bureau sur les décisions prises : - aucun
document fourni en amont de la réunion à l’instance, - malgré la
demande des élus en décembre, refus de fourniture des informations détaillées
et d’un quelconque document, - aucun débat
possible en séance. Le bureau a
déjà pris sa décision et le CSE n’est plus qu’une chambre d’enregistrement. Les élus CFDT
rappellent que contractuellement une consultation du CSE doit être organisée
une fois par an, après publication de l’indice INSEE (indice région
parisienne) en vue d’une éventuelle réévaluation des salaires par rapport à
la progression de l’indice INSEE afin de tenir compte de l’augmentation du
coût de la vie. Cette
consultation n’a pas eu lieu. Nous n’avons eu
ni les salaires ni les classifications, ce qui ne permet pas aux élus de
vérifier l’équité et la cohérence des augmentations décidées. La crise
sanitaire a modifié les conditions de travail de toutes les assistantes du
CSE, elles ont toutes répondu présentes. Elles ont toutes fait le nécessaire
pour que le CSE puisse continuer à fonctionner de manière optimum. Pour les élus
CFDT, il n’est donc pas justifié de faire une différence de traitement entre
les assistantes et leur responsable. » Malgré
leurs demandes, pas de changements ni d’infos. Les élus CFDT s’abstiennent
sur ce vote. |
vendredi 12 février 2021
Notre enquête Télétravail : les résultats
NOTRE ENQUÊTE TÉLÉTRAVAIL : LES RÉSULTATS
Préambule
Cette
enquête a été réalisée de début décembre 2020 à fin janvier 2021 sur le périmètre des
sociétés Sopra Steria Group, Sopra I2S-Beamap, Sopra Banking Software et Sopra HR Software.
Près de 1000 salariés y ont répondu sur les 18000
salariés du périmètre (1). Cette participation est supérieure
aux enquêtes similaires, surtout en cette période de crise sanitaire et la difficulté
pour vos élus CFDT de rester en contact avec vous.
Nous n’avons en effet aucun moyen de contacter chaque
salarié pour l’inviter à y répondre, car il nous est interdit de faire un mail
non sollicité à plusieurs salariés. C’est
pourquoi nous vous invitons à vous inscrire sur notre mailing list pour avoir
toutes les infos en direct : pour cela un seul mail à essentiel-soprasteria+subscribe@googlegroups.com.
Ces résultats de cette enquête seront pris en compte et vont orienter la position de la CFDT dans les futures négociations sur le Télétravail. Il est à noter que la direction ne semble pas vouloir entrer en négociation alors que les échéances des accords actuels sont proches (horizon juin 2021).
(1) Ce qui fait une marge d’erreur de 3% pour un intervalle de confiance de 95% (ou de 3.96% pour un intervalle de confiance de 99%)
Les résultats globaux
- Question 1 : Envisagez-vous de demander du télétravail régulier, ou en bénéficiez-vous déjà ?
Point important : 90% des salariés souhaitent pouvoir continuer à télétravailler. Cependant, il conviendra de tenir compte des 10% de salariés qui ne le souhaitent pas pour ne pas les pénaliser.
- Question 2 (plusieurs réponses possibles) : Si non, quelles en sont les raisons ?
Points importants : Parmi les salariés qui ne souhaitent pas télétravailler, certains évoquent (principalement) le souhait de séparer la vie professionnelle de la vie privée et d’autres indiquent préférer le travail en équipe en présentiel.
Remarque complémentaire : Certains salariés regrettent la disparition de événement conviviaux impromptus (café, pause déjeuné, sport …).
- Question 3 :
Si oui, combien de jours
souhaiteriez-vous télétravailler par semaine pour un bon équilibre ?
Point important : Une majorité de salariés souhaitent pouvoir télétravailler 2 ou 3 jours par semaine.
- Question 4 : Si oui, souhaiteriez-vous des jours flottants (par flottant nous entendons : télétravail avec au moins 1 jour fixe dans la semaine et 1 ou plusieurs jours pouvant varier dans la semaine en coordination avec le responsable projet) : combien ?
Points importants : L’idée a retenu l’assentiment de la majorité des salariés. Nous devons constater qu’un jour fixe de télétravail dans une semaine comprenant trois jours de télétravail et deux jours de travail en présentiel est le souhait de la majorité des salariés ayant répondu à cette enquête.
Quelques remarques de salariés :
« La difficulté du choix des jours télétravail.
Pour que cela ait du sens de venir sur site, il faut que les autres collègues
soient aussi là. Ce n'est pas facile de choisir les jours télétravaillés selon
les contraintes de chacun »
« Possibilité de changer de jour de télétravail
en cas d'impératif professionnel avec un délai de prévenance. Que se passe-t-il
en cas de coupure de réseau (téléphone, électricité) ? Et quand le client
refuse d'autoriser le télétravail pour les prestataires alors qu'il l'autorise
en interne ? »
« Bonjour, sur la question sur les
jours flottants, je me permets d'y répondre de manière plus nuancée ici. Je
pense qu'il est nécessaire d'avoir des jours "fixes" pour une meilleure
organisation du travail et de garder une flexibilité en fonction des sujets et
évènements pour, en collaboration avec le manager, décider d'alterner un ou
plusieurs jours en fonction des besoins de notre activité. Une règle de base
avec une agilité gérée intelligemment par le collaborateur en concertation avec
son manager est pour moi la clé de la réussite de ce mode
d'organisation. »
- Question 5 (plusieurs réponses possibles) : Si oui, qu’est-ce que cela va changer dans votre organisation personnelle et professionnelle ?
Points importants : Les salariés qui souhaitent télétravailler, estiment principalement avoir un gain important sur le temps de trajet et précisent également que le télétravail contribuerait à mieux respecter l’équilibre entre la vie professionnelle de la vie privée.
Quelques remarques de salariés :
« le télétravail implique une réelle confiance entre les chefs d'équipes et les salariés, sous peine de passer trop de temps en "réunions de suivi" (ou "flicage"), ce qui réduit drastiquement le temps réellement disponible pour le travail. Et qui oblige à travailler plus pour un même rendement. J'ai observé cela pendant les périodes de télétravail pour la Covid ou la cyberattaque. Trop de surveillance gâche l'ambiance de l'équipe. »
- Question 6 (plusieurs réponses possibles) : Si oui, pensez-vous que le télétravail implique :
Points importants : Les salariés en télétravail constatent une meilleure qualité de vie sans augmentation de la charge de travail.
Quelques remarques de salariés :
« Pendant la période de cet été, nous avions 3
jours de télétravail, j'ai remarqué que le changement de rythme quotidien (un
jour avec 2x40 min trajet, un jour sans)
entraînait une forme de fatigue différente que du tout présentiel »
« Moins de stress quotidien lié aux temps de
trajets, au partage de bureau avec des collègues qui font des réunions et
perturbent la concentration. Mais une rupture du lien social avec les collègues
si pas d'aménagement de moments "réu détente" »
« Le télétravail permet aussi de travailler dans un environnement calme et sans bruit, ce que l'on ne peut pas avoir dans un open space. C'est un gain évident en concentration et donc une qualité de travail supérieure ... et donc une meilleure productivité. »
- Question 7 (plusieurs réponses possibles) : Pour pouvoir télétravailler, quels seraient vos frais supplémentaires ?
Points importants : Les deux principaux postes de dépenses constatés par les salariés en télétravail, sont l’aménagement d’un espace dédié et l’augmentation des frais liés à l’utilisation de cet espace dédié (Chauffage et électricité surtout, abonnement internet, ….).
Quelques remarques de salariés :
« Dans l'accord actuel, il y a un
oubli sur le matériel : l'accord suppose que l'on peut travailler à distance
uniquement avec un portable. Or, en agence, nous avons 2 écrans supplémentaires, un socle, un clavier. Sans ce matériel,
impossible de faire correctement du développement. »
« Je dispose déjà d’un siège ergonomique fourni par Sopra il y
a quelques années. Comme je dois être 2 jours par semaine chez le client, je
télétravaille 3 jours par semaine. J'ai demandé un second siège, validée par le
médecin du travail. Pas de nouvelles... »
Quelques différences entre nos sociétés (SSG, I2S,
SBS, SHRS) ?
À la
question « Si oui, combien de jours
souhaiteriez-vous télétravailler par semaine pour un bon équilibre ? »,
les salariés de SBS, contrairement
aux salariés des autres sociétés préféreraient majoritairement télétravailler deux jours par semaine.
À la
question « Si oui, souhaiteriez-vous
des jours flottants (par flottant nous entendons : télétravail avec au moins 1
jour fixe dans la semaine et 1 ou plusieurs jours pouvant varier dans la
semaine en coordination avec le responsable projet) : combien ? », les
salariés de I2S, contrairement aux salariés des autres sociétés souhaitent, à
égalité, un ou deux jours par semaine.
À la
question « Si oui, qu’est-ce que
cela va changer dans votre organisation personnelle et professionnelle ? »,
les salariés de I2S et de SHRS, contrairement aux salariés des autres sociétés sont
nettement moins nombreux à envisager une augmentation de l’utilisation des
moyens de communication (TEAMS, SKYPE, …).
À la
question « Si oui, pensez-vous que
le télétravail implique : », les salariés de SHRS, contrairement
aux salariés des autres sociétés sont nettement plus nombreux à n’attendre
aucune modification de l’organisation tant au sein des équipes que de la
société (Agence, BU).
À la
question « Pour pouvoir
télétravailler, quels seraient vos frais supplémentaires ? », les
salariés de SHRS, contrairement aux salariés des autres sociétés sont deux fois
plus nombreux (20% versus 10%) à n’estimer n’avoir aucun frais supplémentaire à être en télétravail.
Conclusion
Cette
enquête va nous permettre de nourrir nos revendications de votre vécu afin
d’améliorer ce mode de travail qu’est le télétravail, que les circonstances
nous imposent actuellement, pour qu’il puisse devenir un mode choisi, sans les
écueils que nous avons vu surgir qui et nous cause bien des désagréments.
Nombre de
vos remarques nous ont fait prendre conscience que cette enquête n’était pas
complète et nécessitait un complément.
Nous avons
heureusement un peu de temps grâce à la frilosité de notre direction à
commencer à négocier (aucune négociation en cours, aucune réflexion visible
également).
Nous
lancerons dès que possible une nouvelle enquête sur ce sujet en y intégrant à
minima le thème de la gestion des locaux et les liens avec l’écologie (sobriété
énergétique et empreinte carbone).
A bientôt !
Memento de vos droits
Télétravail exceptionnel
- 15 € mensuel au titre de la prise en charge des frais engagés (à saisir dans Traveldoo Expense) ;
- Remboursement plafonné à 150€ de l’achat de mobilier (ex : chaise, bureau, étagère, meuble de rangement, lampe de bureau), dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs. Cette demande pourra être renouvelée au bout de 5 ans (à saisir dans Traveldoo Expense) ;
- Mise
à disposition d’un équipement informatique complémentaire (écran déporté, clavier indépendant, souris sans fil, hub usb…) sur
simple demande IT.
Congés
- Vos Congés Payés 2020/21 doivent être soldés pour le 31 mai 2021. Toutes les autres incitations ne sont que des recommandations, que vous pouvez suivre ou non ;
- Vos RTT-H, à l’initiative de la hiérarchie, peuvent vous être imposés avec un délai de prévenance de 7 jours. Le reliquat des RTT-H s’ajoute aux RTT-S (RTT à l’initiative du salarié) le 15 octobre. Les RTT-H-ou-S doivent être soldés le 31/12 ;
- Les congés pour événements familiaux :
|
Evènements familiaux |
|
|
Mariage ou
PACS (-2 ans/+2ans ancienneté) |
4/5 jours |
|
Mariage d'un
enfant |
1 jour |
|
Naissance ou
adoption d'un enfant |
3 jours |
|
Deuil suite au décès de l'enfant (moins de 25 ans), à prendre
dans un délai d'un an |
8 jours |
|
Décès du
conjoint, du partenaire de PACS, du concubin |
3/5 jours |
|
Décès du
père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur |
3 jours |
|
Décès d’un
grand-parent |
2 jours |
|
Décès d’un
petit-enfant |
1 jour |
|
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant |
2 jours |
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est
fixée à 11 jours calendaires consécutifs. Le congé peut
succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris
séparément.
Subventions CSE
- 80€pour votre mariage ou Pacs ;
- 80€ de chèques cadeaux pour la naissance ou l'adoption de votre enfant ;
- 50€ de chèques cadeaux pour votre départ à la retraite ;
- Chèques Vacances : Jusqu’à 210 € (selon Impôts) pour un carnet de 300€ ;
- Chèques Emploi Service Universel : jusqu’à 7€ (selon Impôts) pour 15€ d’achat.
Formation
- Le Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale permet à tout salarié de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale. Il est ouvert à l'ensemble des salariés. Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an et bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur ;
- Le Compte Personnel de Formation : Chaque salarié dispose de son CPF, crédité en euros et non plus en heures. Pour pouvoir utiliser son CPF, il faut tout d’abord se créer un compte de formation sur le site moncompteformation.gouv.fr à l’aide de son numéro de sécurité sociale. Pour bénéficier des heures de formation, les étapes à suivre sont les suivantes: rechercher une formation éligible, constituer votre dossier de formation, faire une demande de prise en charge au financeur (l’employeur par exemple) ;
- L’obligation de formation de l'employeur consiste à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Salaires : minima conventionnels
|
Cadres |
Etam |
||||
|
1.1 |
95 |
1 983,60 € |
1.1 |
230 |
1 558,80 € |
|
1.2 |
100 |
2 088,00 € |
1.2 |
240 |
1 587,50 € |
|
2.1 |
105 |
2 186,10 € |
1.3 |
250 |
1 618,50 € |
|
2.1 |
115 |
2 394,30 € |
2.1 |
275 |
1 683,75 € |
|
2.2 |
130 |
2 706,60 € |
2.2 |
310 |
1 786,70 € |
|
2.3 |
150 |
3 123,00 € |
2.3 |
355 |
1 922,60 € |
|
3.1 |
170 |
3 490,10 € |
3.1 |
400 |
2 059,80 € |
|
3.2 |
210 |
4 311,30 € |
3.2 |
450 |
2 210,30 € |
|
3.3 |
270 |
5 543,10 € |
3.3 |
500 |
2 355,80 € |
Chaque mois, vous
devez ainsi vous assurer que leur salaire total (fixe + variable) atteint bien
le minimum conventionnel. Si ce n’est pas le cas, une régularisation
s’impose.
Déplacements
- Pour un trajet supérieur à 3h (aller et retour), la compensation est de 6€
- Mission avec retour quotidien au domicile : 7€90 le petit-déjeuner avant 7h30, TR le midi, forfait de 12€ ou 25€ sur justificatif pour une arrivée après 20h30
- Mission de grand déplacement : se référer à la note « Barèmes de remboursement des frais professionnels »
- Train : les réservations se font en première classe
- Utilisation du véhicule (avec autorisation préalable) : indemnisation selon le barème des indemnités kilométriques
Merci
pour votre attention,
bonne journée à toutes et tous !
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