Brève CFDT Août 2018 : La Numéro 100 !!

La 100^ème communication mensuelle CFDT !

Vous avez juste sous vos yeux ébahis la centième communication mensuelle de la CFDT !

Cette communication mensuelle d’une page a été obtenue par la CFDT et les syndicats en 2010. Ceux-ci n’ont en effet pas le droit d’adresser un mail directement à tous les salariés pour les informer. La communication d’une page doit être livrée le 6^ème jour ouvré du mois à la direction, qui doit la mettre en ligne le 11^ème jour ouvré, et envoyer un mail le 12^ème jour. D’où parfois le retard d’information ! Les 3 dernières sont sur F2F, mais elles sont toutes sur notre site. Cette comm’ s’ajoute à la communication trimestrielle de 4 pages. N’oubliez pas d’aller les consulter !

La CFDT a également mis en place une liste de diffusion l’Essentiel, qui permet à tous les salariés qui s’y inscrivent de recevoir par mail les actualités et informations complètes et au fur et à mesure. Pour s’inscrire, juste un mail vide à EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr !

La CFDT est la seule à avoir été aussi persévérante et a réussi à produire sa comm’ presque chaque mois, à la censure de la direction près (juillet 2011 et janvier 2013) malgré ses pressions et convocations chez le grand chef ! … Depuis nos 1ères comm’, nous avons créé des rubriques « Le saviez-vous ? Vos droits » mais aussi la piquante « Nos amis Les CEi » pour raconter les exploits des désormais Traidu*ion (mais toujours pro-patronaux et en « symbiose avec la direction » comme ils le revendiquaient dans leur comm’). Nous avons également changé de look, et de sens, pour une meilleure vision sur écran.

Nous vous avons relaté les départs des numéros 2 successifs (Illien en 2010, Leroy, Enaud,…), nous avons décortiqué pour vous la « bonne affaire » de la séparation d’Axway (avril 2011), nous vous avons fourni les chiffres des dividendes, des augmentations, des intéressements et participations et leurs règles chaque année, nous vous avons montré le vrai visage de la hiérarchie, en décalage abyssal avec les salariés, nous vous avons expliqué le vrai sens du mot « collaborateur » versus « salarié », nous vous avons informé des augmentations des minima salariaux, la création de SBS (juin 2012), les visites de l’Inspection du Travail (aout 2012), les nombreux articles sur le temps de travail ( sur les raisons de la dénonciation), les poissons d’avril, les jeux (pliage aout 2015), les salaires des DG et PP (mai 2017), les départs, …

Pour pouvoir continuer ce travail, nous avons besoin
de votre soutien et de vos votes !

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L’Essentiel, à ne pas louper !

Chaque mois, beaucoup d’infos dans l’Essentiel du CE ! Primes vacances, réorganisation 2019, anomalies dans le temps de travail,...

Depuis des années, la CFDT est la SEULE à vous fournir autant d’informations sur l’entreprise et sur vos droits ! Soutenez-nous, Adhérez !

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Comm' des élus au CE d’août 2018 : Nouveau Règlement Intérieur !

retrouvez l'article cité ici : (http://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2018/07/soutien-nos-collegues-cfdtet-
dautres.html )

Quand la presse financière pointe du doigt les dividendes versés aux actionnaires de Sopra Steria...

Suite à l’annonce des résultats du 1^er semestre 2018, la réaction n’a pas été très bonne même si l’avis global reste à l’achat des actions Sopra Steria. 
Pour expliquer ces résultats « pas au niveau », la presse financière pointe les problèmes de recrutements mais pas que : « La saisonnalité plus marquée » s’explique donc par les niveaux de marge opérationnelle d’activité, par les paiements en actions (22,1 millions contre 17 millions un an plus tôt), les charges de réorganisation et de restructurations et la charge d’impôt. ».

Les salariés de Sopra Steria et des filiales ressentent depuis des années comme une injuste redistribution des bénéfices entre les actionnaires et les créateurs de cette richesse que sont les salariés. Les financiers eux-mêmes trouvent les montants des dividendes abusifs ?

(exemple en 2018 : 50M€ pour quelques actionnaires et 11M€ d’intéressement pour les 13000 salariés)

Rappelez-vous, les dividendes sont passés de 9,4M€ versés en 2011, à 22,6M€ en 2014,  34,7M€ en 2016 et 49,3M€ en 2018 !

https://investir.lesechos.fr/actions/actualites/le-benefice-de-sopra-steria-chute-de-plus-de-40-sur-un-an-1782664.php

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Transmettez à tous les salariés du groupe autour de vous : pour avoir les nouvelles et infos de dernière minute, par vos élus CE CFDT, il faut être inscrit sur l'Essentiel, pour cela un seul mail au robot de yahoo, à EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr ! 
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L'Essentiel du CE de fin juillet : Erreur dans les Primes Vacances, Solde de tout compte, Anomalie Heures Samedi, Nouveau référentiel métier,...?

Retrouvez ci-dessous l’Essentiel de la réunion du CE SSG des 19, 20 et 27 juillet 2018, avec les points importants et les impressions de vos élus CFDT, en toute liberté !

N’oubliez pas : pour se tenir au courant de l’actualité et de ses droits chez Sopra Steria, abonnez-vous à l’Essentiel : juste un mail vide au robot yahoo EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr !

 Au menu ce jour :

·         Erreur sur les primes vacances ? la direction doit s’expliquer…

·         Le temps de travail, quand les lois ne sont pas pour Sopra Steria…

·         Le nouveau Référentiel métier passe en force : une machine à amplifier les départs ?

·         Réorganisation SSG 2019

·         Formation : les résultats… ne sont pas là ! Et méfiez-vous du e-learning !

·         Anomalies de l’outil Temps de Travail : où est la majoration du samedi quand il y a un jour férié (ou congé ou…) dans la semaine ? Vérifiez et contactez-nous !

·         Entrées/sorties de SSG : Aïe !

·         La direction dénonce l’UES SSG : quels impacts pour les salariés ?

·         Méfiez-vous de votre solde de tout compte !

·         Complémentaire Santé SSG : vous avez le droit de dire non dans certains cas !

·         …

Bonne et saine lecture estivale ! 

n Point 9 : Travail du dimanche et déclaration du temps de travail

La direction nous présente les projets de travail du dimanche. Sur l’un des projets, pour Airbus, vos élus CFDT détectent que 6 salariés sont en vacances alors qu’ils sont inscrits pour intervenir !  Pour 2 d’entre eux c’est même exactement au milieu de leurs 2 semaines de congés. Ceci est inadmissible. De plus, ce projet demande aux salariés de bloquer 5 de leurs dimanches pour une possible intervention, avec des impacts sur leur vie privée, sans aucune compensation des annulations tardives et reports. Notant que dans les retours de travail du dimanche, un salarié a travaillé 14h30 un dimanche, ce qui est illégal, vos élus CFDT demandent à la direction ce qu’elle fait pour éviter que cela ne se reproduise, si elle met en place des backups,… La direction est gênée, mais rien de plus ne sera fait. Malgré notre sollicitation, elle refuse de mettre deux personnes quand une seule est prévue sur un travail du dimanche ! Les élus rappellent que les manageurs ne gèrent pas le temps de travail de leurs équipes, et que les dépassements de limites légales sont fréquents : ·         sur Nantes, 5 personnes ont dépassés les 10h par jour dont plusieurs nuits. ·         Sur Rennes Chartres de Bretagne, rien qu’au moins de juin, c’est 6 salariés (sur 17 déclarants et 200 personnes) qui ont dépassés les maximas légaux sur parfois 4 jours de suite avec jusqu’à 12h15 de travail quotidien ou encore 52h hebdomadaires. Aucune réponse de la direction ni action prévue…

n Point 12 : Primes Vacances 2018

Vos élus CFDT ont regardé l’historique des primes vacances depuis la fusion Sopra Steria, et alertent la direction sur l’augmentation de l’écart entre les salariés ex-steria et ex-sopra (et autres). Nous nous étonnons aussi du nombre de salariés ex-steria passé de 2358 en 2017 à 1987 en mai 2018. Pourquoi tous les salariés d’entreprises rachetées (ex-DPC, ex-ATI, ex-IOS, ex-CIBF) ont une prime vacances « mode sopra » depuis cette année mais pas les salariés ex-Inforsud ? Pourquoi tant d’inégalité ? De plus, vos élus CFDT détectent plusieurs anomalies dans le calcul et la distribution ! Où est l’argent compté mais non distribué aux salariés partis entre le calcul de la prime, et son paiement ? (il n’est pas prévu de la verser aux salariés non présents fin juin 2018.) Proposition de motion de vos élus CFDT, votée à l’unanimité des élus du CE, quelle que soit leur liste : « Les élus du CE rappellent qu’ils ont lancé une expertise sur le sujet de la prime vacances en 2017 suite aux discussions sur son calcul en CE. L’expert désigné a demandé des informations que la direction n’a pas voulu fournir, notamment sur les données des indemnités de congés payés des salariés partis en cours d’année. LES ÉLUS NOTENT DE NOUVEAU DES ÉCARTS ENTRE LE CALCUL DE LA DIRECTION ET CE QU’IL DEVRAIT ÊTRE EN 2018, CE QUI PEUT LÉSER LES SALARIÉS. - La masse salariale indiquée pour le mois de mai 2018 ne correspond pas à celle déclarée au CE pour ce mois par ailleurs. On constate une différence de 1,6M ce qui est loin d’être négligeable. - Les indemnités de congés payés des salariés partis en cours d’année ne sont pas prises en compte. Et ce alors qu’on atteint presque 20% de taux de départ. - Les primes vacances des salariés partis entre mai et juin 2018 ne sont pas versées, et viennent enrichir les profits de la direction alors qu’elle se doit de le verser aux salariés. Avec 227 salariés partis en mai et 252 salariés en juin, cela est significatif. Les élus demandent une fois de plus formellement à la direction de fournir les informations demandées ci-dessus. »

n Point 3 : Le nouveau référentiel métier ou la machine à amplifier les départs

La direction ne veut toujours rien entendre sur ce sujet. Les échanges tournent très rapidement au dialogue de sourd et n’ont aucun intérêt tellement la direction est campée sur sa vision qu’on sait aujourd’hui créatrice de mal être et de trop nombreux départs de la société. Mais rien n’y fera, et vos élus CFDT participent à la rédaction d’un avis reprenant les points importants de l’analyse faite par l’expert de l’iCHSCT, convoquée pour l’occasion. Le Rapport de l’expert Syndex indique que les évolutions du référentiel métier, en créant une nébuleuse avec des sous-niveaux sur chaque qualification, vont accroitre les tensions existantes relatives au stress au travail, au manque de perspective, de promotion, d’estime (de la part de la hiérarchie et des collègues) et très probablement contrevenir à la volonté de fidélisation des salariés. Concernant la découpe de chaque niveau en 2 sous-niveaux A et B, ce n’est pas parce qu’on découpe en deux chaque marche d’un escalier qu’intrinsèquement on montera plus rapidement l’escalier ; on fera seulement plus de pas en dépensant plus d’énergie. En mettant l’accent sur les compétences comportementales qui deviennent de plus en plus subjectives, la direction ne veux-t-elle pas se donner les outils pour limiter les augmentations, ou quand cela est nécessaire, alimenter les dossiers de licenciement ? Ce nouveau référentiel métier va donc être appliqué en force comme les autres fois sans tenir compte des avis des experts et instances représentatives du personnel. Le bateau coule, on perce de nouveaux trous, et on augmente les dividendes. Tout va bien. Avis voté : « Nous notons que la direction n'a absolument pas tenu compte de l'avis de l'IC CHSCT, rendu dans le cadre de la mise en place de ce nouveau référentiel métier, concernant les risques psychosociaux existants et remontés. L'expertise de l'IC CHSCT révèle en effet 48% de salariés stressés, et la direction ne veut rien faire. Nous notons de plus qu'il n'y a pas de prise en compte autre que de forme sur le référentiel métier. Le rapport d’expertise met en évidence un problème de manque de reconnaissance dans l’entreprise principalement pour 2 raisons : - le manque de perspectives de promotion pour certaines populations ; - le manque d’estime (de la part de la hiérarchie et des collègues). Ce problème a été identifié de façon plus marquée pour les assistantes, les seniors engineers et les techniciens, les seniors consultants et seniors managers en conseil, le personnel en clientèle et le personnel en régie. Plus globalement, le rapport pointe à plusieurs reprises la difficulté qu’ont les personnes ayant plus de 50 ans (voire 40 ans aussi) à se projeter et à envisager de bonnes perspectives de carrière. Les métiers d’expertise technique sans dimension managériale n’étant pas reconnus, offrent peu de perspectives d’évolution. Il parait important de relever que les femmes ont davantage exprimé le fait d’être stressées, et que sur de nombreuses questions, elles pointent un manque de reconnaissance et d’adéquation de leur emploi repère avec leurs tâches. Il y a lieu de s’interroger sur ce décalage de réponse par rapport à l’ensemble des répondants, au-delà de la nature de l’emploi occupé. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est impacté par le travail de veille qui est indispensable aux salariés pour l’entretien de leurs compétences (pour 73% des répondants), mais qui se fait majoritairement à leur initiative et trop souvent sur leur temps personnel. Le rapport d’expertise rappelle le lien entre manque de reconnaissance et stress qui peut avoir des conséquences graves sur la santé. Un débordement trop marqué du travail sur la vie personnelle est un marqueur de suractivité et peut dégrader la qualité de la vie au sens large. Sur cette demande de filière d'expertise, la direction répond valorisation et communication et voilà. Sur ce point, le CE considère que la direction ne veut pas valoriser réellement le métier d'expert technique. Sinon la direction n'aurait par exemple pas nommé le métier SB3 "manager", mais "expert technique". Rien n'est fait sur le sujet. Concernant l'introduction de 2 stades A et B pour chaque niveau : - Au fond, comment un salarié et un manager peuvent-ils évaluer à quel stade A ou B le salarié se situe et à quel moment il pourra passer au stade supérieur ? - Au fond, il n'y a aucune information sur la méthode utilisée à la mise en place du nouveau référentiel métier pour répartir les salariés entre les stades A et B. Aucune notion n'est claire quant à la répartition des salariés. La répartition sera faite au doigt mouillé. - Au fond, nous n'avons aucune projection sur la future répartition des salariés actuels dans ces Niveaux et Stades. - Au fond, il y a un réel risque de rétrogradation des salariés. - Au fond, il y a et il y aura une réelle difficulté pour un salarié d’évoluer au-delà du niveau 2. Finalement, créer deux stades A et B au sein de chaque niveau est à notre sens inopérant sur les solutions à apporter à ce goulot d’étranglement. Nous avons envie de citer l'expert CE 2018 : "Ce n’est pas parce qu’on découpe en deux chaque marche d’un escalier qu’intrinsèquement on montera plus rapidement l’escalier ; on fera seulement plus de pas en dépensant plus d’énergie." Concernant le lien avec la convention collective des bureaux d'études : - le nouveau référentiel métier présente plus de viscosité que la convention collective. - les critères flous entraineront un maintien à long terme dans un niveau donné. - aucun lien n'est fait avec une échelle de rémunération au-delà de celle de la convention collective. Comment expliquer que l'on puisse monter en compétence et en technicité sans revalorisation salariale ? - nous notons une corrélation irrégulière entre le référentiel métier et la convention collective. Par exemple : 3 niveaux pour les I3.1 et un sous niveau pour les I2.2. In fine, les élus constatent une vitesse de progression totalement inconstante entre les niveaux : plus on monte dans le référentiel métier, plus la progression est rapide, ce qui est à la fois contre intuitif et contre-productif. Les espoirs de progressions des bas niveaux sont vite douchés. La direction devrait s'interroger sur la corrélation entre ce sujet et les départs rapides des salariés nouvellement embauchés. Les élus demandent à développer des parcours d’expertise technique pour répondre aux besoins d'évolutions, décorrellés de fonctions managériales. Encore une fois, rien n'est fait sur ce sujet. Les quatre-vingt-dix-sept compétences comportementales ne peuvent être évaluées de manières objectives, parce que non mesurables. Au fond, certaines compétences comportementales dans le référentiel métier sont en fait des compétences techniques qui doivent être traitées en tant que tel. Les autres n'ont pas leur place dans un référentiel métier. En conclusion, le CE est dans l'obligation de rendre un avis négatif sur le nouveau référentiel métier et alerte la direction sur les risques psychosociaux et économiques entrainés par sa mise en place. C'est un référentiel métier conçu pour les structures et pour les chefs (15%), et non pour les développeurs et les testeurs qui représentent le cœur de production et 85% de l'entreprise. »

n Point 4 : Réorganisation de SSG pour 2019 !

La direction nous présente un grand projet de réorganisation pour début 2019. La principale ambition : -          Un projet humain, un projet collaborateur centrique. Il positionne le collaborateur au cœur de notre projet et repositionne notre management RH. Moins de fixation sur le profit and lost en local. Sous ses intentions de bon aloi, c’est surtout le souhait de revoir une organisation qui semble avoir atteint ses limites. Le taux de départ à 20%, le départ des compétences, la chute de la rentabilité commencent à inquiéter (enfin !) la direction. Autre point important, la création d’un pôle d’excellence digitale, des experts (Consultants, Architectes, Chefs de projets, Experts techniques, …) seront mobilisés dans un Centre d’Excellence Digitale. Sur quelle durée ? Pas de réponse. Avec quelle gratification professionnelle ? salariale ? et pour la suite quel retour ? Autres interrogations sans réponse. Les BU seront réorganisées en « vertical » dans le but d’avoir une seule entité en face de chaque client, quelle que soit la géographie. Fini les régions et les BU parisiennes. Un seul vertical aura potentiellement des agences dans toute la France.  Si l’on se base sur le projet actuel, les RH auront enfin à jouer en local sur chaque site et ne seront plus les faire valoir des opérationnels. Leur poids sera au même niveau que celui des opérationnels, et ces derniers ne seront plus les seuls acteurs de votre carrière. Une vraie RH dont le chef n’est pas le chef de BU, c’est ce que demande la CFDT depuis des années ! Enfin nous sommes entendus ! J

n Point 1 : Information économique

L’information présentée le 27 juillet devant journalistes et analystes a entrainé une chute immédiate de l’action 15%. Les propos rassurant de VP, sur la saisonnalité, et le plan d’actions distribuées n’ont pas rassuré les investisseurs pour qui rentabilité en baisse et Turn over en Hausse, sont des indicateurs de mauvaise gestion RH et commerciale. La ré-organisation pour janvier 2019 devrait corriger le tir ... Attendons de voir.

n Point 7 : Formation

E-LEARNING : SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ! Un long chapitre pour nous développer l’E-learning obligatoire, 4 volets seront traités : ·        Handicap ·        Sécurité de l’information ·        Protection des données personnelles ·        Loi anti-corruption. Vous vous demandez peut-être pourquoi cette mise en place précipitée sur l’ensemble de ces thématiques, eh bien SSG se serait fait épingler (comme d’autres) suite à un audit de l’agence anticorruption, et pour se mettre en conformité rapidement ne trouve rien d’autre à faire que d’imposer une session d’e-learning à tout le monde. Coût direct : 1 jour de formation e-learning est prévu pour chaque salarié soit près de 13000 jours de formation. Alors utilisez-les ! La direction annonce qu’elle va re-faire passer la communication au manager sur l’exécution du e-learning pendant le temps de travail et les salariés recevront aussi un mail en ce sens… BILAN FORMATION 2017 : La commission fait depuis plusieurs années le même constat, contrairement à ce qui est annoncé : ·        pas de plan de reskilling, ·        de forte disparité de formation entre les juniors et seniors, les seniors étant comme vous vous en doutez les laissés-pour-compte, des disparités entre BU et entre les hommes et les femmes. Les élus s’attachent à répéter la même chose, en prouvant leurs dires par exemples et remontées de terrain, espérant que ce travail sur le long terme porte ses fruits. On note une nouveauté sur le bilan : les contrats de professionnalisation sont en baisse. En insistant, on apprend que cette diminution est due au recours de plus en plus important au POE (préparation opérationnelle à l’emploi), qu’est-ce donc : il s’agit d’une aide au recrutement des demandeurs d’emploi, Pôle emploi forme les demandeurs d’emploi à hauteur de 400 heures de formation, et SSG vient chercher dans ce vivier de chercheurs d’emploi formés pour recruter, on est passé de 23 embauchés en 2016 à 200 en 2018, au détriments des contrats de professionnalisation. Gros avantage pour SSG : le coût de la formation repose sur des fonds publics, ce qui va réduire d’autant le budget de la formation. SSG sait parfaitement flairer les avantages apportés par l’état providence français à l’instar du CIR et du CICE. Quant au budget formation annoncé pour 2018, il ne sera pas tenu, en effet beaucoup moins de jours de formation ont été donnés que prévus. La CFDT demande que cet excédent soit reporté sur 2019.

n Point 16 : Outil Temps de Travail : ANOMALIE ! CONTACTEZ-NOUS !

Au cours de ce CE, une anomalie a été identifiée : lors d’heures supplémentaire effectuées le samedi, ces mêmes heures supplémentaires ne sont pas valorisées à 125% mais à 100% : si la durée hebdomadaire est inférieure à 36,50 heures, c'est-à-dire si la semaine précédant ce samedi, il y a eu un jour de congé ou bien une récupération sur cette semaine, les heures du samedi sont des heures de dépassement journalier à 100% et non des heures supplémentaires. Plusieurs cas sont exposés. Nous restons dans l’attente d’un retour de la part de la direction ! Si vous avez également travaillé un samedi sans avoir dépassé les 36h50 sur la semaine, Contactez-nous ! Afin de faire corriger les choses. De plus, les élus remontent encore un cas : une salariée a fait 6 fois 10h du Lundi au Samedi ! Soit 60h de travail hebdomadaire !

n Point 5 : Entrées/sorties dans l’entreprise : les effectifs en baisse !

À nouveau une perte d’une cinquantaine de salariés sur le mois de juin. À nouveau les mêmes explications : ce n’est pas notre faute, la concurrence est forte. L’hémorragie se poursuit avec un solde négatif de 180 salariés depuis le début de l’année. On note en outre une augmentation sensible ce mois-ci des ruptures conventionnelles, sans explication de la direction. Bien évidemment pour compenser ces pertes, la direction fait appel à la sous-traitance, comment s’étonner après que la marge soit en berne ? La direction ne veut pas s’avouer qu’un aspect salarial est à prendre en ligne de compte, la CFDT n’a de cesse de répéter qu’il faut arrêter d’embaucher de nouvelles recrues mieux payés que les expérimentés de plusieurs années, cela créé beaucoup d’incompréhension en interne et entraine de nombreux départ. La direction finit par laisser une petite ouverture sur l’embauche de BAC+2 (enfin) pour solutionner les problèmes de recrutements (et pour la CFDT pour les mettre sur les tâches qui ne relèvent pas d’un ingénieur et qui les dégoutent de SSG!). À suivre, bien évidemment !

n Point 13 : La direction dénonce l’UES Sopra Steria Group : Quels impacts pour les salariés de SSG, SBS, HR, Axway, I2S ?

La direction a annoncé sa dénonciation de l’UES Sopra Steria Group. Cette forme juridique permet de ne considérer Sopra Steria Axway, I2S, SBS et HR comme formant une seule et même entreprise au regard de la loi. Ce qui a de nombreux avantages pour les salariés en termes d’informations sur l’état du groupe, et de reclassement en cas de problème d’une entité par exemple. Ce démantèlement de l’UES paraît inacceptable à toutes les organisations syndicales (hormis traid’u*ion). En effet, celui-ci serait la porte ouverte à la suppression en toute impunité de n’importe laquelle des entités existantes. Les élus vont contacter leur cabinet d’avocat pour évaluer les aspects suivant : -          La recevabilité de la dénonciation de l’UES. -          L’impact CSE sur l’UES. -          L’impact sur les accords signés et en cours. Notre élu CFDT A.Moirez, ainsi qu’un autre élu, sont désignés pour cette action. À suivre.

n Point 18 : Gestion des congés ancienneté solde de tout compte : Ne vous faites pas avoir !

Ce que dit la convention Syntec : Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Ce que dit face à face : Les jours de congé ancienneté constatés à la fin de la période de référence, soit le 31 mai, sont mentionnés chaque année sur le bulletin de salaire de juin. En résumé, si vous voulez bénéficier de vos jours d’ancienneté lors de votre départ, partez le 1er juin de l’année en cours et non le 31 mai au soir. Mais, sur la feuille de paie du mois de mai, les congés d’ancienneté sont quand même indiqués ! (même s’ils ne sont soi-disant pas acquis). Donc la direction se doit de les payer !! Un recours est donc possible pour se les faire payer et au moins un salarié a pu se les faire payer !

n Point 17 : Absence de l’assistante sociale : et pendant ce temps ?

L’assistante sociale n’a pas de remplaçant en interne, le remplacement de son congé maternité sera assuré par un prestataire de service. La direction remonte des difficultés pour trouver des remplaçants pour des CDD. Peut-être que la proposition salariale n’est pas à la hauteur ? ou que le vaste chantier que représente cet unique poste pour 15000 salariés fait peur et fait douter de la réelle volonté de la direction ? La CFDT s’interroge : Pourquoi ne pas recruter une deuxième assistante sociale qui ne sera pas de trop pour 15000 salariés sur toute la France ??

n Point 19 : Refuser la complémentaire santé de la société

Attention, on a vu des salariés se faire imposer à tort de prendre la complémentaire SSG ! Renseignez-vous ! 3 cas sont envisageables pour refuser la complémentaire santé de l’entreprise : -          Si vous êtes ayant-droit d’une autre complémentaire, celle de votre conjoint par exemple. -          Si vous souscrivez une complémentaire individuelle autre que celle de l’entreprise. -          Si vous êtes couvert par la CMU. Le choix doit être exprimé au moment de l’embauche. Attention, si vous souhaitez demander la complémentaire santé de l’entreprise après l’embauche et si vous êtes affilié à une complémentaire individuelle, cela sera possible uniquement si votre complémentaire est antérieure au 1 er janvier 2016.

n Point 6 : Informations trimestrielles : Effectifs, PAP, Formation, Astreintes, Immobilier)

IMMOBILIER : Pour Niort, retour à la case départ. L’arlesienne continue. On se demande de la véritable volonté de la direction pour réunir ces 3 établissements peu confortables et inadaptés en un seul aux nouvelles normes et confort SSG. « Une solution pourrait être possible pour un terrain en dehors de Niort, mais les salariés n’en veulent pas »  Ah bon ? Depuis quand Sopra consulte-t-elle ses salariés sur les choix immobilier alors qu’elle ne consulte même pas les CHSCT locaux, se contentant d’une simple information une fois que tout est fait et décidé et construit ou aménagé ? Encore un mensonge, il serait trop beau que la direction prenne en compte l’avis des salariés !

n Déclaration de soutien de la CFDT à notre collègue élu

La direction persiste et signe dans la procédure de licenciement de notre collègue J. Les élus votent que le licenciement est lié à son mandat, l’inspection du travail le dit aussi, mais -même pas peur- la direction va demander à la ministre du travail de désavouer tout le monde pour le licencier quand même ! Une honte. Cet acharnement, cette discrimination à l’égard des salariés syndiqués est tout simplement une honte que vos élus CFDT dénoncent encore une fois. Le ministère du travail arrivera-t-il à faire entendre raison à notre direction qui se croit au-dessus de tout ? Notre déclaration : « Le syndicat CFDT renouvèle son soutien à M. J et réaffirme que la procédure de licenciement le concernant est discriminatoire. Au-delà de l'acharnement personnel, cela constitue une manœuvre antisyndicale de déstabilisation des IRP dans l'entreprise. Nous rappelons que lors du CE du 13 novembre 2017 Les élus au CE de SOPRA STERIA ont dénoncé la discrimination et le harcèlement de la direction de SOPRA STERIA envers J. et les représentants du personnel. Malgré tout, la société SOPRA STERIA GROUP a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de Monsieur J. Par décision du 16 janvier 2018, Monsieur l’Inspecteur du Travail de l’unité de contrôle de Paris 16e a refusé d’autoriser le licenciement de Monsieur J. La société SOPRA STERIA GROUP s'acharne sur J. et exerce un recours hiérarchique à l’encontre de cette décision, actuellement en cours devant la ministre du travail. Le caractère infondé des griefs invoqués et le lien entre la sanction envisagée et les mandats exercés par Monsieur J. sont pourtant évidents. Pourtant, et malgré sa condamnation pénale dans l'affaire de la diffusion des éléments confidentiels le concernant, la Direction de l’entreprise persiste dans son intention d’obtenir, par tous les moyens, le départ de l’entreprise de Monsieur J. En dernier lieu, les élus s'interrogent sur ce qui pourrait faire changer d'avis l'administration dès lors qu'elle s'est déjà prononcée via l'inspecteur du travail. Quel lobbying pourrait exercer la direction auprès de la Ministre du travail, Madame Murielle PENICAUD, pour obtenir une décision favorable de l’Administration? Nous déplorons que la direction utilise tous les moyens y compris les plus déloyaux pour obtenir la tête de M. J. et son licenciement. »

n Point 21 : Classement Happy at Work

Happy at work, vous connaissez ? Il s’agit d’un classement organisé par Choosemycompagny qui répertorie les entreprises françaises menant des actions favorisant le bonheur au travail. Les entreprises ne participent pas à cette enquête, la direction nous indique qu’elle ne l’utilise pas pour sa communication. 700 salariés de SSG ont participé à cette enquête, on ne sait pas si il s’agit de 700 salariés distincts et de ‘vrais’ salariés de Sopra Steria. Sopra Steria arrive 6ème de ce classement, quand on regarde le détail des résultats de ce sondage, on voit que les résultats sont plus mitigés notamment : -          Seuls 37% des ceux qui ont répondus recommandent Sopra Steria à un ami -          Seuls 33% de ceux qui ont répondus ont confiance en la direction. -          Seuls 21 % qui ont répondus considèrent que leur salaire est adapté à leur poste et responsabilités. La direction se sert dans ses outils de communication de ces résultats peu glorieux pour mettre en avant la comparaison avec d’autres ESN, sans que l’authenticité des calculs et validité des participants puisse être prouvé ou vérifié…