La direction vient présenter
aux élus une expérimentation d’un nouveau modèle managérial. Dans le contexte
actuel, il parait en effet évident qu’il faut faire évoluer les pratiques de
l’entreprise dans ce domaine tellement le modèle actuel est usé et obsolète.
Le thème que la direction
souhaite expérimenter sur des salariés de 4 agences (environ 1000 salariés
quand même !) concerne très précisément le processus du PAP, des bilans
de mission et des CRH : « Repenser le dispositif actuel de
management RH pour donner du sens à la mission des collaborateurs et les
fidéliser ». Joli titre. Et au fur et à mesure de la présentation c’est
bien le seul aspect sur lequel vos élus CFDT sont d’accord avec la direction.
La direction présente une
expérimentation réelle sur des salariés sans aucun mode opératoire. Tout est
flou, aussi bien la méthodologie, les outils utilisés, les indicateurs de
mesure, les budgets … même le planning de cette mise en situation réelle est
approximatif et incomplet.
Vos élus CFDT réclament avant
le démarrage de quoi que ce soit avec des salariés la consultation des CHSCT
concernés afin de valider tout ce qui va être mis en œuvre et la direction
refuse ! Elle annonce qu’une
expérimentation n’est pas grave et que c’est lors du passage à la
totalité de la société que les CHSCT seront consultés … donc la direction veut
tester un nouveau modèle managérial, sur une population de salariés qu’elle
n’a même pas analysé d’un point de vue psychologique, avec des outils qu’elle
va « affiner » au fur et à mesure à tâtons et pour couronner le
tout sans indicateurs de mesure lui
permettant de stopper l’expérimentation en cas de mal être des salariés. On a
connu des rats de laboratoire mieux traités non ?
Rentrons
un peu dans les grandes lignes des nouveautés que veux tester la
direction :
-
Le PAP est
supprimé au profit d’un bilan de mission mode « contrôle continu »
tout au long de l’année
-
Le rôle
d’évaluateur du manager de proximité est transféré au manager opérationnel
qui devient votre supérieur hiérarchique (votre chef de projet, oui, oui vous
lisez bien, il pourra signer vos augmentations, vos avertissements et votre
licenciement … c’est important la proximité non ?). Il le remplace donc
pour faire vos évaluations au fil de l’eau et votre plan de carrière
-
Le rôle de
médiateur du manager de proximité est remplacé lui par un nouveau
protagoniste : « le mentor® »
-
Les
réunions de CRH par agence évoluent par périmètre : « projet,
programme, client, géographe, … » à la carte. De qui on ne sait pas mais
à la carte comme ça arrange.
Forcement
vos élus CFDT réagissent sur tous les points qui ne sont ni assez détaillés,
ni assez réfléchis par la direction car ils sont « en cours
d’élaboration et seront à même d’évoluer au cours de
l’expérimentation ».
Pour
revenir sur le mentor, le direction le présente comme une personne qui aura
« de la hauteur de vue, de la
légitimité dans la BU, une vision stratégique, une posture et une sensibilité
RH, qui sera motivant, empathique, qui aura un parler vrai et un courage
managérial » et bien sûr il sera N4 minimum et est désigné par le
directeur d’agence. Vos élus CFDT réagissent immédiatement en soulignant le
nombre réduit de N4+ dans l’entreprise et que cela va encore créer plus
d’éloignement avec les salariés. La direction répond que c’est en cours de
réflexion, qu’elle va voir … de là à ce qu’elle recycle les manager de
proximité en mentor il n’y a qu’un pas …
Il ne faut
pas être un grand scientifique pour comprendre que tout cela n’est qu’une
gigantesque farce expérimentale d’autant plus qu’on apprend au cours de discussions
que le processus actuel est conservé et que les salariés continueront d’avoir
des PAP pendant l’expérimentation.
Vos élus CFDT condamnent la
façon de faire de la direction :
-
La
méthodologie de l’expérience sur, au moins 1000 salariés, est non maitrisée
et peut être dangereuse pour les salariés (risques de RPS pour plusieurs
populations)
-
Les
instances concernées, les CHSCT, ne sont ni associés, ni consultés avant le
démarrage de l’expérience en grandeur nature
Il n’est pas normal d’effectuer
des tests en grandeur nature qui peuvent, s’ils ne fonctionnement pas,
provoquer du mal être au travail sans avoir une méthodologie solidement
décrite, validée par des organismes compétents externes et accompagnée.
On ne joue pas avec la santé
des salariés et la direction semble facilement l’oublier.
Tout ceci
sans oublier que les évaluations « test » sont des vraies, et que
bonnes ou pas, elles resteront dans le dossier du salarié ! Et tout cela
pour 1000 personnes.
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