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jeudi 31 mai 2018

*** Négo Temps de Travail en cours ? *** Sopra Steria Group SA : Perdus dans la Matrice ?


La CFDT vous informe des négociations en cours et des nouveautés, en vous abonnant simplement à la liste Essentiel pour cela un seul mail au robot de Yahoo, à EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr ! Transmettez autour de vous !

Retrouvez notre précédent article sur le sujet, avec nos propositions et les réponses de la direction :  http://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2018/04/negociations-temps-de-travail-chez.html

Commençons par un petit rappel de l’historique de ces négociations : la CFDT demande l’ouverture des négos sur le temps de travail depuis début 2017 et finalement la direction daigne les ouvrir début janvier 2018 soit un an avant l’échéance de l’accord actuel.

Depuis nous nous sommes vus le 1er février, le 15 février, le 15 mars, le 5 avril et le 3 mai et à chaque fois la CFDT et les autres organisations syndicales demandent à la direction ses propositions qu’elle nous promet pour la « prochaine fois ».

La CFDT a envoyé un projet d’accord à la direction le 3 avril.

La direction avec ses moyens et ses équipes nous a annoncé, le 5 avril, ne pas pouvoir nous fournir de projet d’accord écrit avant le … (accrochez-vous bien) … 28 mai !

Et évidemment rien n’est arrivé.

Encore plus fort, ce matin même le 29 mai, la direction annule la prochaine réunion de négociation « au regard de l’avancement de ses travaux préparatoires » !

Alors que penser de l’attitude de la direction ?


Que prépare-t-elle dans le dos des salariés ? Pourquoi cherche-t-elle à faire trainer au maximum cette négociation ? et surtout quel sort réserve-t-elle aux salariés au 1er janvier 2019 ?

Si aucun accord n’est signé d’ici là, les 10 jours de RTT disparaissent, les 2 jours de ponts aussi et c’est le retour des horaires collectifs fixes à 35h !
Il en sera de même pour les salariés de SBS car la direction traine et attend de voir ce qui est fait à SSG.

La direction ne peut se permettre une telle catastrophe pour les salariés, au risque de démissions en rafale, alors qu’elle veut déjà enrayer le taux de départ de 20% et la juniorisation des équipes.

Mais finalement, notre temps de travail et nos congés ne sont peut-être pas vraiment la priorité de la direction …

Serait-ce parce que chaque jour de congé en moins améliore directement la marge ?


lundi 28 mai 2018

L'Essentiel de la réunion de CE de fin avril : Effectifs, PAP, Formation,Expérimentation nouveau management, Congés payés, Robotisation de nos métiers, Changement du Règlement Intérieur,...

n  Point 1 : Points trimestriels : Effectifs, PAP, Formation, Immobilier
La direction fournit aux élus les informations trimestrielles concernant les effectifs, les PAP, la formation, les astreintes et l’immobilier. Ce dernier point étant le seul qui est réellement présenté par un intervenant, le reste se cantonnant à une série de PDF sans aucune analyse de la part de la direction. Vos élus CFDT, comme à l’accoutumée, se lancent dans le décorticage de tous ces tableaux et analysent.
Point 1 suite : Effectifs
En ce début d’année, le taux de départ continue son augmentation déjà affolante sur 2017 (18%).
836 départs depuis le 1er janvier 2018.
Si on continue à ce rythme, on atteindra un taux de départ de 25,5% pour 2018 !
1 personne sur 4 aura quitté la société à la fin d’année.
Les embauches sont toujours à la peine et n’arrivent plus à compenser les départs. La vague des stagiaires sera cruciale pour limiter la fuite du bateau qui ressemble de plus en plus au Titanic. 13238 à fin décembre, 12886 à fin mars 2018. Presque 870 départs pour un peu plus de 510 entrées. Vos élus CFDT n’arrêtent pas d’alerter la direction sur le souci que représente ce taux de départ aussi important et la direction écoute, acquiesce et présente des analyses qui ne cherchent qu’à essayer de démontrer que le problème n’est pas salarial !
La direction ne veut pas entendre que cette société ne peut pas garder les salaires si bas, une participation à 0 et un intéressement qu’il faut chaque année augmenter pour qu’il ne soit pas trop ridicule.  
Point 1 suite : PAP
Sur une année glissante, le taux de réalisation des PAP est, comme le rappelle les élus CFDT, toujours le même. À fin mars c’est 68%. La demande d’avoir la remontée des évaluations des salariés (très satisfait, satisfait, satisfait mais, insatisfait) reste toujours « infaisable ».
C’est moche pour une boite d’informatique quand même de ne pas pouvoir compiler des données.
On sent bien que les efforts de la direction sont plus les résultats opérationnels que le recueil de l’avis des salariés de ce qu’ils pensent de leur travail. Il faut noter que deux agences ont des taux de PAP beaucoup plus élevés (+ 90%). Quand vos élus demandent si la direction a analysé comment les « bons élèves » font pour obtenir des taux de réalisation des PAP aussi importante afin de le mettre en pratique partout, la direction répond que c’est l’effort d’un manager sur le thème. Et c’est tout ? Et pourquoi les autres managers ne font pas l’effort ? ont-ils des sanctions alors que la réalisation des PAP est une demande de leur hiérarchie ? ah non dommage. Mais ne vous inquiétez pas car ils auront bien leur part variable quand même.
Point 1 suite : Formation
SSG est en retard de 4500 jours de formation sur le prévisionnel de fin mars, soit près de 30% de l’objectif.
Contrairement aux bonnes intentions développées par la direction générale, les managers locaux privilégient sans surprise le court terme et la gestion des résultats des projets plutôt que l’employabilités de chacun.
Avec le report des congés à fin septembre et le taux d’inter chantier presque nul, les chiffres de la formation ne sont pas prêts de s’améliorer.
n Point 2 : Expérimentation d’un modèle managériale sur 4 agences
La direction vient présenter aux élus une expérimentation d’un nouveau modèle managérial. Dans le contexte actuel, il parait en effet évident qu’il faut faire évoluer les pratiques de l’entreprise dans ce domaine tellement le modèle actuel est usé et obsolète.
Le thème que la direction souhaite expérimenter sur des salariés de 4 agences (environ 1000 salariés quand même !) concerne très précisément le processus du PAP, des bilans de mission et des CRH : « Repenser le dispositif actuel de management RH pour donner du sens à la mission des collaborateurs et les fidéliser ». Joli titre. Et au fur et à mesure de la présentation c’est bien le seul aspect sur lequel vos élus CFDT sont d’accord avec la direction.
La direction présente une expérimentation réelle sur des salariés sans aucun mode opératoire. Tout est flou, aussi bien la méthodologie, les outils utilisés, les indicateurs de mesure, les budgets … même le planning de cette mise en situation réelle est approximatif et incomplet.
Vos élus CFDT réclament avant le démarrage de quoi que ce soit avec des salariés la consultation des CHSCT concernés afin de valider tout ce qui va être mis en œuvre et la direction refuse ! Elle annonce qu’une expérimentation n’est pas grave et que c’est lors du passage à la totalité de la société que les CHSCT seront consultés … donc la direction veut tester un nouveau modèle managérial, sur une population de salariés qu’elle n’a même pas analysé d’un point de vue psychologique, avec des outils qu’elle va « affiner » au fur et à mesure à tâtons et pour couronner le tout sans indicateurs de mesure lui permettant de stopper l’expérimentation en cas de mal être des salariés. On a connu des rats de laboratoire mieux traités non ?
Rentrons un peu dans les grandes lignes des nouveautés que veux tester la direction :
-          Le PAP est supprimé au profit d’un bilan de mission mode « contrôle continu » tout au long de l’année
-          Le rôle d’évaluateur du manager de proximité est transféré au manager opérationnel qui devient votre supérieur hiérarchique (votre chef de projet, oui, oui vous lisez bien, il pourra signer vos augmentations, vos avertissements et votre licenciement … c’est important la proximité non ?). Il le remplace donc pour faire vos évaluations au fil de l’eau et votre plan de carrière
-          Le rôle de médiateur du manager de proximité est remplacé lui par un nouveau protagoniste : « le mentor® »
-          Les réunions de CRH par agence évoluent par périmètre : « projet, programme, client, géographe, … » à la carte. De qui on ne sait pas mais à la carte comme ça arrange.
Forcement vos élus CFDT réagissent sur tous les points qui ne sont ni assez détaillés, ni assez réfléchis par la direction car ils sont « en cours d’élaboration et seront à même d’évoluer au cours de l’expérimentation ».
Pour revenir sur le mentor, le direction le présente comme une personne qui aura « de la hauteur de vue, de la légitimité dans la BU, une vision stratégique, une posture et une sensibilité RH, qui sera motivant, empathique, qui aura un parler vrai et un courage managérial » et bien sûr il sera N4 minimum et est désigné par le directeur d’agence. Vos élus CFDT réagissent immédiatement en soulignant le nombre réduit de N4+ dans l’entreprise et que cela va encore créer plus d’éloignement avec les salariés. La direction répond que c’est en cours de réflexion, qu’elle va voir … de là à ce qu’elle recycle les manager de proximité en mentor il n’y a qu’un pas …
Il ne faut pas être un grand scientifique pour comprendre que tout cela n’est qu’une gigantesque farce expérimentale d’autant plus qu’on apprend au cours de discussions que le processus actuel est conservé et que les salariés continueront d’avoir des PAP pendant l’expérimentation.
Vos élus CFDT condamnent la façon de faire de la direction :
-          La méthodologie de l’expérience sur, au moins 1000 salariés, est non maitrisée et peut être dangereuse pour les salariés (risques de RPS pour plusieurs populations)
-          Les instances concernées, les CHSCT, ne sont ni associés, ni consultés avant le démarrage de l’expérience en grandeur nature
Il n’est pas normal d’effectuer des tests en grandeur nature qui peuvent, s’ils ne fonctionnement pas, provoquer du mal être au travail sans avoir une méthodologie solidement décrite, validée par des organismes compétents externes et accompagnée.
On ne joue pas avec la santé des salariés et la direction semble facilement l’oublier.
Tout ceci sans oublier que les évaluations « test » sont des vraies, et que bonnes ou pas, elles resteront dans le dossier du salarié ! Et tout cela pour 1000 personnes.
n Point 4 : Informations économiques
En ce début d’année, la plupart des marges du groupe sont en perte de vitesse, la direction n’y voit aucune raison RH, 800 démissions en 3 mois feraient partie d’un turn over normal pour une ESN.
Néanmoins V. Paris constate bien que la marge de SSG est faible pour ce premier trimestre, très loin de celle de Cap Gémini donnée à 5 %.
Malgré une augmentation de 2% des prix de vente sur l’ensemble des projets, n’y a-il pas un petit souci RH ?
Pour nous donner un os à ronger, V. Paris signifie sa volonté de mettre en place un feed-back, une évaluation faite sur les managers par les équipes, en s’inspirant du modèle anglo-saxon. Ainsi qu’un remaniement de l’Academy.
n Point 4 : CP restants
Le nombre de congés en 2018, en ce début d’année est moins important qu’en 2017.
En avril 2017, il restait 14514 jours de congés à prendre.
En avril 2018, c’est 23143 jours de congés qu’il reste !
Vos élus CFDT rappellent que les salariés demandent leurs congés dans des systèmes parallèle de mail, outils excell ou autre, dans de nombreuses agences, ce qui fait que la direction ne voit pas ce qui est réellement demandé et refusé.  Le diagnostic est donc biaisé.
Paradoxalement les résultats économiques et les marges des BU sont moins bonnes, il faut donc plus de salariés pour délivrer les mêmes projets, avec la même qualité.
Alors oui, on peut se demander, si le turn over, le nombre élevé de démission n’est pas entrain sournoisement de dégrader la compétitivité de l’entreprise, en se privant des profils les plus expérimentés aptes à assurer un deliver de qualité.
Espérons que notre employeur fasse la même analyse.
Concernant le report des congés annoncés (mail de C. Malargé ou X.Hurstel),
la gestion sera totalement MANUELLE
(sic ! normal pour une boite d’informatique),
nous vous conseillons donc de
FAIRE UNE CAPTURE D’ÉCRAN DE PTA avec les jours restants
et de tracer par écrit vos demandes de report de congés pour éviter toute mauvaise surprise.
ET VÉRIFIEZ BIEN VOS SOLDES DE CONGÉS EN JUIN !
n  Point 4 : RTT supprimés
Nous apprenons aussi que 225 salariés bienfaiteurs n’ont pas pris leur RTT 2017 et qu’il y a eu l’apurement de ceux-ci fin mars.
Cet apurement représente 472 jours, ces 472 jours sont allés purement et simplement dans la poche et surtout les profits de SSG.
Ces dons n’auront aucune conséquence sur l’annualisation du temps de travail et seront totalement transparents sur la durée du temps de travail pour ces salariés, malgré les risques de surmenage et les obligations de la direction. Vos élus alertent la direction et la préviennent des conséquences graves que cela peut avoir sur la santé des salariés, dont elle est responsable !
Vos élus CFDT demandent à la direction si elle ne met pas ces jours de côté pour en faire don aux salariés qui en ont besoin dans des circonstances exceptionnelles ? Non, ils vont directement dans les bénéfices. Point.
n Point 5 : Expérimentation sur les thèmes du RPA et de l’IA (chatbot) dans les Centres de Services
Nous y voilà, notre entreprise se lance dans les prémices de l’automatisation, robotisation, intelligence artificiel (IA) pour son propre compte, on nous présente des Chatbots, des RPA (Robotic Automatisation Process), une plateforme digitale qui facilite le développement et le déploiement rapide d’assistants virtuels intelligents permettant de réaliser des tâches répétitives et remplaçant plusieurs salariés.
On va au-delà des tâches répétitives puisque des logiciels vont être capables de traiter seuls des supports de niveau procédural.
La direction est incapable de nous dire combien de salariés travaillent sur ces supports et sur quoi ils seront affectés suite à la disparition de ce travail.
Elle est surtout soucieuse de connaître les gains de productivité, de formaliser la démarche de généralisation, engendrés par ces nouveaux outils sans se préoccuper du coût social, mais tout en se voulant très rassurante : il ne s’agit pour l’instant que d’exonérer les salariés de tâche répétitive et sans plus-value.
Mais il y a-t-il du travail avec plus de valeur ajoutée pour chacun ?
n Point 10 – Modification du Règlement Intérieur
La direction souhaite selon ses dires faire un toilettage du règlement intérieur. Elle veut surtout accroître son côté liberticide et rendre un peu plus les salariés responsables de tout. Malgré les avis négatifs rendus en 2014 lors des dernières modifications du règlement intérieur par de nombreux CHSCT ; en 2018, la direction persévère et rajoute des clauses allant dans son sens ; à titre d’exemple, le nouveau respect du principe de « neutralité politique, philosophique et religieux » sans plus de précision.
Même le directeur juridique ne cache pas son embarras sur la neutralité philosophique, il ne sait pas bien ce que cela signifie, le flou de l’expression permettra ainsi de sanctionner qui l’on veut quand on le veut !
Parallèlement, comment expliquer à ceux qui ont pris l’habitude de mettre des signes religieux ostentatoires (croix, foulard,...), qu’il faut faire preuve désormais de neutralité ?
Les discussions sur ce Règlement Intérieur doivent continuer avant sa mise en place… à suivre.
n Point 8 : Travail du 1er mai
La direction nous présente les différents projets pour lesquels il est absolument nécessaire que des salariés SSG travaillent le 1er mai : OSS résolution, PMU, SNCF…
Nous nous apercevons qu’un projet initialement prévu ne l’était plus : BIO SIMPA NG, comme quoi la nécessité de l’activité le 1 er mai fluctue d’une semaine sur l’autre, à se demander s’il ne pourrait pas en être de même pour les autres projets. Pensons en particulier au PMU, faire courir des chevaux sous la pluie du 1 er mai entourés de belles toilettes est-il bien nécessaire pour la sauvegarde de l’activité française ?
En dépit des avis CHSCT négatifs, le 1er mai sera travaillé par un certain nombre de salariés SSG, bien loin de l’esprit même de ses origines.
Déclaration CFDT :
 « La CFDT est totalement contre ces travaux qui ne comportent aucun urgence ou risque vital ni pour la nation, ni pour les entreprises concernées. Ces travaux ne répondent pas aux exigences légales et n’ont donc pas lieu d’être.
Quant à la santé des salariés, elle n’entre à aucun moment dans le discours, les préoccupations ou les choix de la direction, ce qui est affolant !
Si tous les clients le demandaient, tous les salariés de Sopra Steria Group travailleraient bientôt le 1er mai, au mépris total de la loi, appâtés par des primes alléchantes au vu de leur salaire maintenu délibérément bas. »
n Point 9 – Embauches de travailleurs étrangers
Notre entreprise peine à compenser les départs et nous voici encore un mois de plus sans embauche de salarié étranger. C’est très regrettable et toujours aussi surprenant. Il n’y a pas de talents ailleurs qu’en France ?



jeudi 24 mai 2018

L'Essentiel de la réunion de CE de mars : Effectifs, Bulletins de paie dématérialisés, Nouveau Référentiel Métiers, Plan de Formation,...

n  Point 2 : Entrées /Sorties de la société SSG
En janvier 2018, 178 démissions posées.
En février 170.
Âge moyen des démissions = 31,6 ans. Ancienneté moyenne = 5 ans.
Les « jeunes » partants se plaignent d’un manque d’intérêt des missions et de leur salaire.
Quant aux plus anciens, ils dénoncent un manque de perspectives de carrière.
Vos élus CFDT rappellent l’historique : en 2013 : 8% de départ, en 2014 10% en 2015 15%, en 2016 16%, en 2017 plus de 18% ! Et début 2018, les chiffres des départs ont déjà augmentés de 30% par rapport à la même époque l’an dernier !
Vos élus dénoncent le manque d’actions vers la population des expérimentés ! C’est elle qui « fuit » et dont le manque est cruel sur les projets ! C’est bien de bien accueillir avec le nouveau process « on boarding » ou autre, mais il faut aussi retenir.
La suppression des augmentations en juillet pour les moins de 7-8 ans d’expérience n’est pas un signe positif !
Quant aux licenciements, certains ont eu lieu après 15 ans d’expérience. On a même deux personnes licenciées dont l’un après 30 ans d’ancienneté à 55 ans, et pour l’autre après 21 ans d’ancienneté et à 48 ans ! C’est inacceptable ! Comment retrouver un emploi dans l’informatique après ? La direction refuse de donner la cause du licenciement mais dans la plupart des cas c’est insuffisance professionnelle… comment la justifier avec de telles anciennetés ?
n  Point 14 : Augmentations de janvier 2018
L’accord égalité pro qui vient d’être signé par S3I et TU n’est pas respecté pour ce cycle. Ça commence bien.
Les femmes en I2.2 (où est l’essentiel de la population SSG) sont 9% à être promues contre 12% des hommes !
En I2.3, c’est 8% pour les femmes et 13% pour les hommes, l’écart se creuse !
Pas étonnant qu’on ne retrouve presque pas de femme à la tête des BU et aucune dans le comex !
Il y a 7 classifications où les femmes ont une ancienneté plus grande que les hommes, et où elles sont pourtant moins augmentées !
Pour les temps partiels, pas d’engagement dans l’accord, et c’est toujours le grand écart avec les taux plein.
Et pas d’effet de bord possible avec une population si grande !
Il s’agit bien de discrimination,
 pour les femmes,
 comme pour les temps partiels.

n Point 8 : Bulletins de paie dématérialisés : ATTENTION, c’est automatique !
La direction propose ce service depuis des années, mais les salariés ne sont pas intéressés, très peu s’y sont inscrits.
Que faire ? Leur forcer la main bien sûr !
Cela fait des économies énormes en impression et envoi tous les mois, économies qui se retrouveront dans les augmentations ou dans les dividendes ?
PENSEZ À ENVOYER UN MAIL À dematerialisation@soprasteria.com SI VOUS NE VOULEZ PAS 
de la dématérialisation de vos bulletins de paie !
n  Point 4 : Changement du Référentiel Métier pour tous !
Le référentiel change ! Il est désormais « adossé aux classifications syntec ». Avant, on nous affirmait que ce n’était qu’indicatif et que la promotion dans l’un ne signifiait pas dans l’autre…
Les noms des métiers sont toujours incompréhensibles et sans rapport avec notre vie courante.
Les niveaux sont toujours aussi mal découpés avec 80% de la population dans 2 niveaux et 2 filières et des dizaines de filières et de niveaux pour quelques dizaines de personnes ! Comment mettre en avant les perspectives de carrières alors qu’un salarié ne changera qu’une ou deux fois de niveau dans toute sa vie et restera au même pendant des années ? Vos élus ne comprennent pas et même de nouveau en garde la direction.
Nouveauté, on ne peut plus être de niveau différent dans 2 filières (du genre SB2-BA1 si on est à cheval sur 2 métiers). Cela rigidifie encore le classement, quelle belle idée !
Les « compétences comportementales », autrement appelées « notation à la gueule », évoluent. Cela devient encore plus dense et complexe, on ne comprend toujours pas s’il faut ou non cocher toutes les « puces »pour atteindre le niveau correspondant. Mieux, désormais le niveau global doit correspondre au niveau compétence comportementale, t’as pas le choix : pourquoi ? Quelle réalité ?
La grande nouveauté c’est la subdivision de certains niveaux en 2 : A et B, parfois en correspondance avec la classification Syntec. Le niveau N2 est celui comprenant le plus de salariés, il est divisé en 2 : les I2.2 en A et les I2.3 en B.
Comment vont le prendre les salariés qui sont dans l’entreprise 49% à être I2.2, et qui était jusque là niveau 2, se retrouvant rétrogradés au niveau 2A ?!!! Vos élus CFDT rappellent à la direction que la rétrogradation est illégale et que ce n’est pas la meilleure façon de retenir les salariés expérimentés qui nous quitte en masse !
D’ailleurs il n’est même pas prévu d’informer les salariés de leur niveau et classification dans ce nouveau référentiel !
Un groupe de travail avec le CE avait été fait par la direction, mais la seule chose qu’a retenu la direction des propositions des élus, c’est une demande qu’elle a légèrement transformée : Vos élus demandaient à féminiser tous les noms de métiers, et signalaient que tous étaient masculin sauf « assistante ». La direction a remplacé par « assistant » (alors qu’il n’y a presque que des femmes à ces postes) et fait disparaitre toutes les femmes de son référentiel !! Le 8 mars et ses belles comm’ n’ont pas tenus longtemps …Sexisme quand tu nous tiens !
Nous faisons une déclaration :
« Les élus CFDT alertent la direction sur le danger du nouveau niveau 2A, avec la rétrogradation annoncée de 40% des salariés, du niveau 2 au nouveau niveau 2A.
Cela met en danger l’emploi de manière inédite dans l’entreprise, alors même que la direction s’alarme du niveau du taux de départs qui ne cesse d’augmenter.
C’est un risque social fort que la direction ferait bien de ne pas ignorer. »
Nous n’avons pas encore la date de mise en place et si la direction écoutera nos remarques… à suivre !
n Point 5 : Plan Formation 2018
Toujours pas de suivi des demandes de formations des salariés, toujours pas de plan triennal, et toujours des « informations » et autres évènements qui viennent gonfler les chiffres du plan de formation.
Pour rappel, l’employeur a une obligation de formation de ses salariés, pendant leur temps de travail ! Mais la direction multiplie les « webinar » et autres formations à distance, que le salarié n’a le droit d’imputer nulle part et qu’il fait donc bénévolement, en plus de son travail projet ! Vos élus CFDT rappellent que c’est un danger pour la santé, de surmenage, de stress, etc, de demander à un salarié de faire quelque chose sans lui en accorder les moyens ! Et nous rappelons que la direction est responsable de la santé de ses salariés !
Nous réclamons également le nombre de personne non formées depuis plus de x années, hors New Way évidemment.
Nous proposons une motion, votée à la majorité des élus du CE :
« Les élus attendent des modifications du document suite à leurs demandes et échanges en séance.
Le plan de formation appartient aux documents nécessaires à la consultation sociale. 
De plus, sur la formation, les élus dénoncent la différence entre la réalité du terrain et le plan annoncé chaque année.
Les dérives sont nombreuses, les élus les remontent à la direction continuellement, et la direction ne change qu’à la marge.
Pour les formations à distance, l’exemple est criant, la direction refuse de suivre le temps de formation, et contrairement à ce qu’elle dit en séance, elle incite les salariés à les faire en dehors des heures de travail, sur leur temps personnel.
Ceci est totalement illégal, la formation doit avoir lieu sur le temps de travail, ce temps doit être payé, et la direction a l’obligation de suivre le temps de travail des salariés notamment dans le cadre de son obligation de résultat sur la santé des salariés.
De plus, 2018 commence par une forte surcharge de travail et presque pas d’interchantier, les congés sont même repoussés pour TOUS jusqu’à fin septembre, comment les salariés vont-ils être libérés de leur projet pour aller se former ? Le plan de formation ne prend pas en compte cette situation exceptionnelle. Comment peut-on croire qu’il est réaliste et réalisable ? Comment la direction va-t-elle respecter son obligation de formation et de maintien des compétences ?
Encore une fois, des informations (et non formations) sont inscrites dans ce plan de formation et en améliorent les chiffres. Les journées architecte, impact assistante, esprit de groupe, les demi-journées digitales, … sont des temps d’échange nécessaires, mais ne relèvent pas de la formation.
Encore une fois, une vingtaine de soi-disant formations de 0,5jours sont inscrites. Quelles compétences acquises en si peu de temps ?
À cela il faut ajouter que très peu de formations sont chaque année données aux salariées de plus de 2 ou 5 ans d’expérience, et qu’une fois de plus rien n’a changé dans le plan, alors que la direction partage ce constat chaque année. La seule action est celle du « New Skill » pour seulement 200 salariés, souvent déjà acculés dans une voie de garage depuis des années. C’est trop tard. Il faut d’avantage de prévention sur ce sujet de la formation.
Ceci est totalement incohérent avec la volonté annoncée de la direction de retenir les salarié.e.s expérimenté.e.s. »

mardi 22 mai 2018

MOBILISATION DU 22 MAI


"Face à un gouvernement qui refuse pour l’heure de sortir de sa seule vision budgétaire de la transformation de l’action publique, la CFDT Fonctions publiques lance un appel à la grève et aux manifestations le mardi 22 mai.Avec un objectif : faire entendre ses revendications !"
Les atteintes répétées au pouvoir d’achat des agents et les annonces du gouvernement sur la réforme de l’action publique ont amené les neuf organisations syndicales du secteur public à lancer un appel commun à la grève et à la manifestation le 22 mai.

Cette mobilisation sera un signal fort à quelques semaines du rendez-vous salarial prévu la semaine du 11 juin. La CFDT-Fonctions publiques dénonce toutes les mesures négatives de ces derniers mois : le gel du point d’indice, le rétablissement du jour de carence, la compensation de la hausse de la CSG, qui est dégressive de fait à compter de 2020 et qui n’apporte aucun gain de pouvoir d’achat aux agents, le report d’un an de l’application du protocole Parcours, carrières et rémunérations (PPCR). La rémunération n’est pas le seul motif de mécontentement. Le 22 mai, les agents vont aussi exprimer leur inquiétude à propos de la réforme statutaire.
La concertation sur la « refondation du contrat social des agents » laisse peu de marge de manœuvre aux organisations syndicales, comme en témoigne le choix des thèmes des quatre chantiers lancés par le gouvernement : la fusion des instances représentatives du personnel, le recours accru aux contractuels, la rémunération au mérite et les mobilités vers le privé. Les premières séances sur la refonte des instances ont vu les organisations syndicales s’opposer aux propositions gouvernementales. « La question de la fusion de telle instance avec telle ou telle autre n’est pas à la hauteur des enjeux », a réagi lCFDT-Fonctions publiques.
Plus largement, c'est toute la réflexion menée sur l'action publique dans le cadre de Cap 2022 qui inqiuète les agents. La mobilisation intervient donc à un moment-clé.

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