L'Essentiel de la réunion de CE de mars : Effectifs, Bulletins de paie dématérialisés, Nouveau Référentiel Métiers, Plan de Formation,...

n  Point 2 : Entrées /Sorties de la société SSG

En janvier 2018, 178 démissions posées. En février 170. Âge moyen des démissions = 31,6 ans. Ancienneté moyenne = 5 ans. Les « jeunes » partants se plaignent d’un manque d’intérêt des missions et de leur salaire. Quant aux plus anciens, ils dénoncent un manque de perspectives de carrière. Vos élus CFDT rappellent l’historique : en 2013 : 8% de départ, en 2014 10% en 2015 15%, en 2016 16%, en 2017 plus de 18% ! Et début 2018, les chiffres des départs ont déjà augmentés de 30% par rapport à la même époque l’an dernier ! Vos élus dénoncent le manque d’actions vers la population des expérimentés ! C’est elle qui « fuit » et dont le manque est cruel sur les projets ! C’est bien de bien accueillir avec le nouveau process « on boarding » ou autre, mais il faut aussi retenir. La suppression des augmentations en juillet pour les moins de 7-8 ans d’expérience n’est pas un signe positif ! Quant aux licenciements, certains ont eu lieu après 15 ans d’expérience. On a même deux personnes licenciées dont l’un après 30 ans d’ancienneté à 55 ans, et pour l’autre après 21 ans d’ancienneté et à 48 ans ! C’est inacceptable ! Comment retrouver un emploi dans l’informatique après ? La direction refuse de donner la cause du licenciement mais dans la plupart des cas c’est insuffisance professionnelle… comment la justifier avec de telles anciennetés ?

n  Point 14 : Augmentations de janvier 2018

L’accord égalité pro qui vient d’être signé par S3I et TU n’est pas respecté pour ce cycle. Ça commence bien. Les femmes en I2.2 (où est l’essentiel de la population SSG) sont 9% à être promues contre 12% des hommes ! En I2.3, c’est 8% pour les femmes et 13% pour les hommes, l’écart se creuse ! Pas étonnant qu’on ne retrouve presque pas de femme à la tête des BU et aucune dans le comex ! Il y a 7 classifications où les femmes ont une ancienneté plus grande que les hommes, et où elles sont pourtant moins augmentées ! Pour les temps partiels, pas d’engagement dans l’accord, et c’est toujours le grand écart avec les taux plein. Et pas d’effet de bord possible avec une population si grande ! Il s’agit bien de discrimination,  pour les femmes,  comme pour les temps partiels.

n Point 8 : Bulletins de paie dématérialisés : ATTENTION, c’est automatique !

La direction propose ce service depuis des années, mais les salariés ne sont pas intéressés, très peu s’y sont inscrits. Que faire ? Leur forcer la main bien sûr ! Cela fait des économies énormes en impression et envoi tous les mois, économies qui se retrouveront dans les augmentations ou dans les dividendes ? PENSEZ À ENVOYER UN MAIL À dematerialisation@soprasteria.com SI VOUS NE VOULEZ PAS  de la dématérialisation de vos bulletins de paie !

n  Point 4 : Changement du Référentiel Métier pour tous !

Le référentiel change ! Il est désormais « adossé aux classifications syntec ». Avant, on nous affirmait que ce n’était qu’indicatif et que la promotion dans l’un ne signifiait pas dans l’autre… Les noms des métiers sont toujours incompréhensibles et sans rapport avec notre vie courante. Les niveaux sont toujours aussi mal découpés avec 80% de la population dans 2 niveaux et 2 filières et des dizaines de filières et de niveaux pour quelques dizaines de personnes ! Comment mettre en avant les perspectives de carrières alors qu’un salarié ne changera qu’une ou deux fois de niveau dans toute sa vie et restera au même pendant des années ? Vos élus ne comprennent pas et même de nouveau en garde la direction. Nouveauté, on ne peut plus être de niveau différent dans 2 filières (du genre SB2-BA1 si on est à cheval sur 2 métiers). Cela rigidifie encore le classement, quelle belle idée ! Les « compétences comportementales », autrement appelées « notation à la gueule », évoluent. Cela devient encore plus dense et complexe, on ne comprend toujours pas s’il faut ou non cocher toutes les « puces »pour atteindre le niveau correspondant. Mieux, désormais le niveau global doit correspondre au niveau compétence comportementale, t’as pas le choix : pourquoi ? Quelle réalité ? La grande nouveauté c’est la subdivision de certains niveaux en 2 : A et B, parfois en correspondance avec la classification Syntec. Le niveau N2 est celui comprenant le plus de salariés, il est divisé en 2 : les I2.2 en A et les I2.3 en B. Comment vont le prendre les salariés qui sont dans l’entreprise 49% à être I2.2, et qui était jusque là niveau 2, se retrouvant rétrogradés au niveau 2A ?!!! Vos élus CFDT rappellent à la direction que la rétrogradation est illégale et que ce n’est pas la meilleure façon de retenir les salariés expérimentés qui nous quitte en masse ! D’ailleurs il n’est même pas prévu d’informer les salariés de leur niveau et classification dans ce nouveau référentiel ! Un groupe de travail avec le CE avait été fait par la direction, mais la seule chose qu’a retenu la direction des propositions des élus, c’est une demande qu’elle a légèrement transformée : Vos élus demandaient à féminiser tous les noms de métiers, et signalaient que tous étaient masculin sauf « assistante ». La direction a remplacé par « assistant » (alors qu’il n’y a presque que des femmes à ces postes) et fait disparaitre toutes les femmes de son référentiel !! Le 8 mars et ses belles comm’ n’ont pas tenus longtemps …Sexisme quand tu nous tiens ! Nous faisons une déclaration : « Les élus CFDT alertent la direction sur le danger du nouveau niveau 2A, avec la rétrogradation annoncée de 40% des salariés, du niveau 2 au nouveau niveau 2A. Cela met en danger l’emploi de manière inédite dans l’entreprise, alors même que la direction s’alarme du niveau du taux de départs qui ne cesse d’augmenter. C’est un risque social fort que la direction ferait bien de ne pas ignorer. » Nous n’avons pas encore la date de mise en place et si la direction écoutera nos remarques… à suivre !

n Point 5 : Plan Formation 2018

Toujours pas de suivi des demandes de formations des salariés, toujours pas de plan triennal, et toujours des « informations » et autres évènements qui viennent gonfler les chiffres du plan de formation. Pour rappel, l’employeur a une obligation de formation de ses salariés, pendant leur temps de travail ! Mais la direction multiplie les « webinar » et autres formations à distance, que le salarié n’a le droit d’imputer nulle part et qu’il fait donc bénévolement, en plus de son travail projet ! Vos élus CFDT rappellent que c’est un danger pour la santé, de surmenage, de stress, etc, de demander à un salarié de faire quelque chose sans lui en accorder les moyens ! Et nous rappelons que la direction est responsable de la santé de ses salariés ! Nous réclamons également le nombre de personne non formées depuis plus de x années, hors New Way évidemment. Nous proposons une motion, votée à la majorité des élus du CE : « Les élus attendent des modifications du document suite à leurs demandes et échanges en séance. Le plan de formation appartient aux documents nécessaires à la consultation sociale.  De plus, sur la formation, les élus dénoncent la différence entre la réalité du terrain et le plan annoncé chaque année. Les dérives sont nombreuses, les élus les remontent à la direction continuellement, et la direction ne change qu’à la marge. Pour les formations à distance, l’exemple est criant, la direction refuse de suivre le temps de formation, et contrairement à ce qu’elle dit en séance, elle incite les salariés à les faire en dehors des heures de travail, sur leur temps personnel. Ceci est totalement illégal, la formation doit avoir lieu sur le temps de travail, ce temps doit être payé, et la direction a l’obligation de suivre le temps de travail des salariés notamment dans le cadre de son obligation de résultat sur la santé des salariés. De plus, 2018 commence par une forte surcharge de travail et presque pas d’interchantier, les congés sont même repoussés pour TOUS jusqu’à fin septembre, comment les salariés vont-ils être libérés de leur projet pour aller se former ? Le plan de formation ne prend pas en compte cette situation exceptionnelle. Comment peut-on croire qu’il est réaliste et réalisable ? Comment la direction va-t-elle respecter son obligation de formation et de maintien des compétences ? Encore une fois, des informations (et non formations) sont inscrites dans ce plan de formation et en améliorent les chiffres. Les journées architecte, impact assistante, esprit de groupe, les demi-journées digitales, … sont des temps d’échange nécessaires, mais ne relèvent pas de la formation. Encore une fois, une vingtaine de soi-disant formations de 0,5jours sont inscrites. Quelles compétences acquises en si peu de temps ? À cela il faut ajouter que très peu de formations sont chaque année données aux salariées de plus de 2 ou 5 ans d’expérience, et qu’une fois de plus rien n’a changé dans le plan, alors que la direction partage ce constat chaque année. La seule action est celle du « New Skill » pour seulement 200 salariés, souvent déjà acculés dans une voie de garage depuis des années. C’est trop tard. Il faut d’avantage de prévention sur ce sujet de la formation. Ceci est totalement incohérent avec la volonté annoncée de la direction de retenir les salarié.e.s expérimenté.e.s. »