L'Essentiel de la réunion de CE de fin avril : Effectifs, PAP, Formation,Expérimentation nouveau management, Congés payés, Robotisation de nos métiers, Changement du Règlement Intérieur,...

n  Point 1 : Points trimestriels : Effectifs, PAP, Formation, Immobilier

La direction fournit aux élus les informations trimestrielles concernant les effectifs, les PAP, la formation, les astreintes et l’immobilier. Ce dernier point étant le seul qui est réellement présenté par un intervenant, le reste se cantonnant à une série de PDF sans aucune analyse de la part de la direction. Vos élus CFDT, comme à l’accoutumée, se lancent dans le décorticage de tous ces tableaux et analysent.

Point 1 suite : Effectifs

En ce début d’année, le taux de départ continue son augmentation déjà affolante sur 2017 (18%). 836 départs depuis le 1er janvier 2018. Si on continue à ce rythme, on atteindra un taux de départ de 25,5% pour 2018 ! 1 personne sur 4 aura quitté la société à la fin d’année. Les embauches sont toujours à la peine et n’arrivent plus à compenser les départs. La vague des stagiaires sera cruciale pour limiter la fuite du bateau qui ressemble de plus en plus au Titanic. 13238 à fin décembre, 12886 à fin mars 2018. Presque 870 départs pour un peu plus de 510 entrées. Vos élus CFDT n’arrêtent pas d’alerter la direction sur le souci que représente ce taux de départ aussi important et la direction écoute, acquiesce et présente des analyses qui ne cherchent qu’à essayer de démontrer que le problème n’est pas salarial ! La direction ne veut pas entendre que cette société ne peut pas garder les salaires si bas, une participation à 0 et un intéressement qu’il faut chaque année augmenter pour qu’il ne soit pas trop ridicule.

Point 1 suite : PAP

Sur une année glissante, le taux de réalisation des PAP est, comme le rappelle les élus CFDT, toujours le même. À fin mars c’est 68%. La demande d’avoir la remontée des évaluations des salariés (très satisfait, satisfait, satisfait mais, insatisfait) reste toujours « infaisable ». C’est moche pour une boite d’informatique quand même de ne pas pouvoir compiler des données. On sent bien que les efforts de la direction sont plus les résultats opérationnels que le recueil de l’avis des salariés de ce qu’ils pensent de leur travail. Il faut noter que deux agences ont des taux de PAP beaucoup plus élevés (+ 90%). Quand vos élus demandent si la direction a analysé comment les « bons élèves » font pour obtenir des taux de réalisation des PAP aussi importante afin de le mettre en pratique partout, la direction répond que c’est l’effort d’un manager sur le thème. Et c’est tout ? Et pourquoi les autres managers ne font pas l’effort ? ont-ils des sanctions alors que la réalisation des PAP est une demande de leur hiérarchie ? ah non dommage. Mais ne vous inquiétez pas car ils auront bien leur part variable quand même.

Point 1 suite : Formation

SSG est en retard de 4500 jours de formation sur le prévisionnel de fin mars, soit près de 30% de l’objectif. Contrairement aux bonnes intentions développées par la direction générale, les managers locaux privilégient sans surprise le court terme et la gestion des résultats des projets plutôt que l’employabilités de chacun. Avec le report des congés à fin septembre et le taux d’inter chantier presque nul, les chiffres de la formation ne sont pas prêts de s’améliorer.

n Point 2 : Expérimentation d’un modèle managériale sur 4 agences

La direction vient présenter aux élus une expérimentation d’un nouveau modèle managérial. Dans le contexte actuel, il parait en effet évident qu’il faut faire évoluer les pratiques de l’entreprise dans ce domaine tellement le modèle actuel est usé et obsolète. Le thème que la direction souhaite expérimenter sur des salariés de 4 agences (environ 1000 salariés quand même !) concerne très précisément le processus du PAP, des bilans de mission et des CRH : « Repenser le dispositif actuel de management RH pour donner du sens à la mission des collaborateurs et les fidéliser ». Joli titre. Et au fur et à mesure de la présentation c’est bien le seul aspect sur lequel vos élus CFDT sont d’accord avec la direction. La direction présente une expérimentation réelle sur des salariés sans aucun mode opératoire. Tout est flou, aussi bien la méthodologie, les outils utilisés, les indicateurs de mesure, les budgets … même le planning de cette mise en situation réelle est approximatif et incomplet. Vos élus CFDT réclament avant le démarrage de quoi que ce soit avec des salariés la consultation des CHSCT concernés afin de valider tout ce qui va être mis en œuvre et la direction refuse ! Elle annonce qu’une expérimentation n’est pas grave et que c’est lors du passage à la totalité de la société que les CHSCT seront consultés … donc la direction veut tester un nouveau modèle managérial, sur une population de salariés qu’elle n’a même pas analysé d’un point de vue psychologique, avec des outils qu’elle va « affiner » au fur et à mesure à tâtons et pour couronner le tout sans indicateurs de mesure lui permettant de stopper l’expérimentation en cas de mal être des salariés. On a connu des rats de laboratoire mieux traités non ? Rentrons un peu dans les grandes lignes des nouveautés que veux tester la direction : -          Le PAP est supprimé au profit d’un bilan de mission mode « contrôle continu » tout au long de l’année -          Le rôle d’évaluateur du manager de proximité est transféré au manager opérationnel qui devient votre supérieur hiérarchique (votre chef de projet, oui, oui vous lisez bien, il pourra signer vos augmentations, vos avertissements et votre licenciement … c’est important la proximité non ?). Il le remplace donc pour faire vos évaluations au fil de l’eau et votre plan de carrière -          Le rôle de médiateur du manager de proximité est remplacé lui par un nouveau protagoniste : « le mentor® » -          Les réunions de CRH par agence évoluent par périmètre : « projet, programme, client, géographe, … » à la carte. De qui on ne sait pas mais à la carte comme ça arrange. Forcement vos élus CFDT réagissent sur tous les points qui ne sont ni assez détaillés, ni assez réfléchis par la direction car ils sont « en cours d’élaboration et seront à même d’évoluer au cours de l’expérimentation ». Pour revenir sur le mentor, le direction le présente comme une personne qui aura « de la hauteur de vue, de la légitimité dans la BU, une vision stratégique, une posture et une sensibilité RH, qui sera motivant, empathique, qui aura un parler vrai et un courage managérial » et bien sûr il sera N4 minimum et est désigné par le directeur d’agence. Vos élus CFDT réagissent immédiatement en soulignant le nombre réduit de N4+ dans l’entreprise et que cela va encore créer plus d’éloignement avec les salariés. La direction répond que c’est en cours de réflexion, qu’elle va voir … de là à ce qu’elle recycle les manager de proximité en mentor il n’y a qu’un pas … Il ne faut pas être un grand scientifique pour comprendre que tout cela n’est qu’une gigantesque farce expérimentale d’autant plus qu’on apprend au cours de discussions que le processus actuel est conservé et que les salariés continueront d’avoir des PAP pendant l’expérimentation. Vos élus CFDT condamnent la façon de faire de la direction : -          La méthodologie de l’expérience sur, au moins 1000 salariés, est non maitrisée et peut être dangereuse pour les salariés (risques de RPS pour plusieurs populations) -          Les instances concernées, les CHSCT, ne sont ni associés, ni consultés avant le démarrage de l’expérience en grandeur nature Il n’est pas normal d’effectuer des tests en grandeur nature qui peuvent, s’ils ne fonctionnement pas, provoquer du mal être au travail sans avoir une méthodologie solidement décrite, validée par des organismes compétents externes et accompagnée. On ne joue pas avec la santé des salariés et la direction semble facilement l’oublier. Tout ceci sans oublier que les évaluations « test » sont des vraies, et que bonnes ou pas, elles resteront dans le dossier du salarié ! Et tout cela pour 1000 personnes.

n Point 4 : Informations économiques

En ce début d’année, la plupart des marges du groupe sont en perte de vitesse, la direction n’y voit aucune raison RH, 800 démissions en 3 mois feraient partie d’un turn over normal pour une ESN. Néanmoins V. Paris constate bien que la marge de SSG est faible pour ce premier trimestre, très loin de celle de Cap Gémini donnée à 5 %. Malgré une augmentation de 2% des prix de vente sur l’ensemble des projets, n’y a-il pas un petit souci RH ? Pour nous donner un os à ronger, V. Paris signifie sa volonté de mettre en place un feed-back, une évaluation faite sur les managers par les équipes, en s’inspirant du modèle anglo-saxon. Ainsi qu’un remaniement de l’Academy.

n Point 4 : CP restants

Le nombre de congés en 2018, en ce début d’année est moins important qu’en 2017. En avril 2017, il restait 14514 jours de congés à prendre. En avril 2018, c’est 23143 jours de congés qu’il reste ! Vos élus CFDT rappellent que les salariés demandent leurs congés dans des systèmes parallèle de mail, outils excell ou autre, dans de nombreuses agences, ce qui fait que la direction ne voit pas ce qui est réellement demandé et refusé.  Le diagnostic est donc biaisé. Paradoxalement les résultats économiques et les marges des BU sont moins bonnes, il faut donc plus de salariés pour délivrer les mêmes projets, avec la même qualité. Alors oui, on peut se demander, si le turn over, le nombre élevé de démission n’est pas entrain sournoisement de dégrader la compétitivité de l’entreprise, en se privant des profils les plus expérimentés aptes à assurer un deliver de qualité. Espérons que notre employeur fasse la même analyse. Concernant le report des congés annoncés (mail de C. Malargé ou X.Hurstel), la gestion sera totalement MANUELLE (sic ! normal pour une boite d’informatique), nous vous conseillons donc de FAIRE UNE CAPTURE D’ÉCRAN DE PTA avec les jours restants et de tracer par écrit vos demandes de report de congés pour éviter toute mauvaise surprise. ET VÉRIFIEZ BIEN VOS SOLDES DE CONGÉS EN JUIN !

n  Point 4 : RTT supprimés

Nous apprenons aussi que 225 salariés bienfaiteurs n’ont pas pris leur RTT 2017 et qu’il y a eu l’apurement de ceux-ci fin mars. Cet apurement représente 472 jours, ces 472 jours sont allés purement et simplement dans la poche et surtout les profits de SSG. Ces dons n’auront aucune conséquence sur l’annualisation du temps de travail et seront totalement transparents sur la durée du temps de travail pour ces salariés, malgré les risques de surmenage et les obligations de la direction. Vos élus alertent la direction et la préviennent des conséquences graves que cela peut avoir sur la santé des salariés, dont elle est responsable ! Vos élus CFDT demandent à la direction si elle ne met pas ces jours de côté pour en faire don aux salariés qui en ont besoin dans des circonstances exceptionnelles ? Non, ils vont directement dans les bénéfices. Point.

n Point 5 : Expérimentation sur les thèmes du RPA et de l’IA (chatbot) dans les Centres de Services

Nous y voilà, notre entreprise se lance dans les prémices de l’automatisation, robotisation, intelligence artificiel (IA) pour son propre compte, on nous présente des Chatbots, des RPA (Robotic Automatisation Process), une plateforme digitale qui facilite le développement et le déploiement rapide d’assistants virtuels intelligents permettant de réaliser des tâches répétitives et remplaçant plusieurs salariés. On va au-delà des tâches répétitives puisque des logiciels vont être capables de traiter seuls des supports de niveau procédural. La direction est incapable de nous dire combien de salariés travaillent sur ces supports et sur quoi ils seront affectés suite à la disparition de ce travail. Elle est surtout soucieuse de connaître les gains de productivité, de formaliser la démarche de généralisation, engendrés par ces nouveaux outils sans se préoccuper du coût social, mais tout en se voulant très rassurante : il ne s’agit pour l’instant que d’exonérer les salariés de tâche répétitive et sans plus-value. Mais il y a-t-il du travail avec plus de valeur ajoutée pour chacun ?

n Point 10 – Modification du Règlement Intérieur

La direction souhaite selon ses dires faire un toilettage du règlement intérieur. Elle veut surtout accroître son côté liberticide et rendre un peu plus les salariés responsables de tout. Malgré les avis négatifs rendus en 2014 lors des dernières modifications du règlement intérieur par de nombreux CHSCT ; en 2018, la direction persévère et rajoute des clauses allant dans son sens ; à titre d’exemple, le nouveau respect du principe de « neutralité politique, philosophique et religieux » sans plus de précision. Même le directeur juridique ne cache pas son embarras sur la neutralité philosophique, il ne sait pas bien ce que cela signifie, le flou de l’expression permettra ainsi de sanctionner qui l’on veut quand on le veut ! Parallèlement, comment expliquer à ceux qui ont pris l’habitude de mettre des signes religieux ostentatoires (croix, foulard,...), qu’il faut faire preuve désormais de neutralité ? Les discussions sur ce Règlement Intérieur doivent continuer avant sa mise en place… à suivre.

n Point 8 : Travail du 1er mai

La direction nous présente les différents projets pour lesquels il est absolument nécessaire que des salariés SSG travaillent le 1er mai : OSS résolution, PMU, SNCF… Nous nous apercevons qu’un projet initialement prévu ne l’était plus : BIO SIMPA NG, comme quoi la nécessité de l’activité le 1 er mai fluctue d’une semaine sur l’autre, à se demander s’il ne pourrait pas en être de même pour les autres projets. Pensons en particulier au PMU, faire courir des chevaux sous la pluie du 1 er mai entourés de belles toilettes est-il bien nécessaire pour la sauvegarde de l’activité française ? En dépit des avis CHSCT négatifs, le 1er mai sera travaillé par un certain nombre de salariés SSG, bien loin de l’esprit même de ses origines. Déclaration CFDT :  « La CFDT est totalement contre ces travaux qui ne comportent aucun urgence ou risque vital ni pour la nation, ni pour les entreprises concernées. Ces travaux ne répondent pas aux exigences légales et n’ont donc pas lieu d’être. Quant à la santé des salariés, elle n’entre à aucun moment dans le discours, les préoccupations ou les choix de la direction, ce qui est affolant ! Si tous les clients le demandaient, tous les salariés de Sopra Steria Group travailleraient bientôt le 1er mai, au mépris total de la loi, appâtés par des primes alléchantes au vu de leur salaire maintenu délibérément bas. »

n Point 9 – Embauches de travailleurs étrangers

Notre entreprise peine à compenser les départs et nous voici encore un mois de plus sans embauche de salarié étranger. C’est très regrettable et toujours aussi surprenant. Il n’y a pas de talents ailleurs qu’en France ?