Intéressement/Participation : montants sur le groupe, et attention derniers jours pour le choix !

Le mois dernier, les élus CFDT vous partageaient les montants :

o Intéressement : 

• 1 500€ brut par salarié, soit après déduction de la CSG et CRDS (9,2%+0,5% = 9,7%), de 1 354,50€ net pour les salariés de Sopra Steria Group, I2S, Sopra HR, SFS (Pour le détail sur l'intéressement : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2026/03/resultats-2025-interessement-2025-verse.html). 
• Pour les salariés de SBS Software, 1 920€ brut par salarié, soit 1 733,76€ net.

o Participation : 

• pour les salariés de Sopra Steria Group, c'est 391,73€ brut par salarié, soit 353,73€ net. (Pour les détails sur la participation SSG : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2026/03/participation-2026-une-victoire.html)

• pour les salariés de SHRS, c'est 4371,41€ brut par salarié soit 3947,38€ net. Pour la première fois, la participation est égale pour chacun et chacune et ne dépend plus du salaire ! Ceci grâce à l'accord revendiqué et signé par la CFDT.

• pour les salariés de SFS et I2S, c'est 0€ :(

• pour les salariés de SBS et 74Software(Axway), c'est 0€ :(

Tous les salariés ont reçu le 1er avril les deux mails d’Amundi pour effectuer leurs choix avant le 19/04/2026.

Il ne vous reste que 2 jours pour faire votre choix!

Attention : sans affectation de votre part, les sommes seront bloquées pendant 5 ans sur le PEE ! ( Par défaut, sans action de votre part, pour l'intéressement, il sera versé à 100% sur le PEE, et la participation sera versée par défaut pour moitié sur le PERECO et pour moitié sur le PEE)

ATTENTION Salariés SSG !! Si vous ne faites pas de choix, vous aurez automatiquement l'ouverture d'un PERECO avec 50% de la participation dessus bloqué jusqu'à la retraite (ou cas rares de déblocage) ! 

Sopra Steria : Stratégie UES 2026, l'inconnu au bout du fil ...

 

LA FACE CACHÉE DE LA STRATÉGIE
Ce que la direction ne dit pas

La direction vient de présenter au CSE Central sa stratégie 2026 pour le Pôle France. Derrière les éléments de langage sur la « promesse collaborateur », la « bienveillance » et « l'excellence », une lecture froide des chiffres révèle une toute autre histoire : celle d'une entreprise qui a choisi de faire de l'humain la principale variable d'ajustement de son objectif de ROA supérieur à 10% et de 3 Md€ de chiffre d'affaires en 2030.

Pyramide des âges : juniorisation accélérée

Le bilan RH 2025 est sans ambiguïté. Sur le périmètre Intégration France :

·       63% des recrutements en N1, 23% en N2, soit 86% de profils juniors

·       Seuls 13,5% de recrutements en N3 et au-delà

·       Dans le Conseil, 61% des recrutements 2025 sont des N1, et l'objectif 2026 monte à 79% de juniors (N1+N2)

·       Effectif Conseil en recul de 4% en 2025 (1 227 → 1 176)

·       Effectif Intégration à 9 527 au lieu des 9 723 prévus : la croissance réelle n'a été que de 1% au lieu de 2,6%

Ce n'est pas un renouvellement : c'est une recomposition par le bas. Pendant que la direction cible une croissance du CA de +8,1% en 2026 et +15,8% en 2028, elle refuse d'embaucher dans les grades expérimentés à hauteur des besoins. Le message est limpide : les sachants coûtent trop cher.

Les « emplois sensibles » sont nommément identifiés dans le document : développeurs mono-technologie (SP, E&T, SF, Transport, Aéro) et testeurs mono-compétence. Officiellement 2 à 3% de la population, mais chacun sait que l'étiquette « mono-tech » est extensible à volonté selon les besoins de cost-cutting. Et face à cela, aucun plan GEPP réellement financé : juste un renvoi au « newskilling » individuel et à l'auto-formation.

L'Offshore : la France vidée de sa substance

Le document reconnaît noir sur blanc en 2025 une « dynamique insuffisante sur l'X-shore » comme un des « rendez-vous manqués ». La réponse 2026 tient en trois mots : « Relancer la dynamique Xshore ». Pas d'évaluation d'impact sur l'emploi France, pas de garde-fous, pas de contrepartie.

Le projet 2030 assume explicitement un « mix-model qui s'appuie sur l'ensemble des capacités du Groupe (in-shore / x-shore) ». Traduction : le cœur du métier, le delivery, part progressivement en Inde, en Tunisie, au Maroc. En France, il restera des account managers, des PMO, et quelques architectes vitrines pour rassurer les clients.

Ce que cela veut dire concrètement pour nous :

·       La destruction programmée de l'expertise technique locale

·       La transformation des ingénieurs français en gestionnaires de flux offshore

·       À terme, la suppression mécanique des postes dont la production aura été transférée

La « relance Xshore » n'est pas un outil au service d'une stratégie de croissance : c'est la stratégie elle-même.

L'IA : outil de productivité

La slide « Accélérer sur l'IA » liste quatre axes : sélectionner les partenaires, former, partager les cas d'usage, piloter le périmètre éligible. Pas un mot sur l'évaluation des risques psychosociaux, pas un mot sur le partage des gains de productivité, pas un mot sur l'impact sur le volume d'emploi.

Les chiffres parlent :

·       1 jour de formation IA par salarié sur 2026 (sur 5 jours de formation prévus au total)

·       Objectif : 50% des salariés certifiés IA (soit ~2 500 personnes)

Ce qui veut dire, en miroir, que l'autre moitié sera évaluée sur sa maîtrise de l'IA sans y avoir été formée

La promesse du « collaborateur augmenté » masque une réalité déjà connue : l'IA ne supprime pas le stress, elle supprime les tâches qui permettaient de souffler entre deux urgences. Le résultat net, c'est une intensification du travail et une charge mentale de contrôle permanent, sans aucune contrepartie salariale ni réduction du temps de travail.

Un mot sur la rentabilité du management. Puisque la direction ne jure que par l'automatisation et les KPI, appliquons sa logique au sommet. Un Directeur Général coûte plusieurs millions d'euros par an en salaire, bonus, stock-options et dividendes. Pour trancher dans les effectifs, piloter des ratios et appliquer des modèles de cost-cutting, une IA serait infiniment plus rentable, plus cohérente et parfaitement alignée sur l'objectif de ROA > 10%. Si le savoir-faire des techniciens est jugé remplaçable par des algorithmes, celui des décideurs l'est a fortiori. Voilà la seule vraie décision stratégique qui garantirait une croissance rentable sans sacrifier des milliers de familles.

« Promesse collaborateur » vs « Croissance rentable »

Le document parle de « bienveillance », « respect des autres », « action positive », « ouverture ». Confrontons ces mots aux actes :

La promesse	La réalité 2025-2026
Accompagner et former en continu	3,69 jours de formation / salarié dans le Conseil, un niveau historiquement bas
Collaborateur augmenté	1 jour d'IA / an, et 50% des équipes hors dispositif
Ancrage régional	84 agences → 81 agences (fermeture nette de 3 sites)
Rétention des talents, RPS	Mentionné en une ligne, aucun budget associé, aucun indicateur de suivi
Féminisation	Réduit à « demande de recrutement de profils femmes N4+ », sans objectif chiffré
Excellence du delivery	Officiellement reconnu : « delivery sous tension »

La « promesse collaborateur » est le paravent rhétorique d'une austérité qui ne dit pas son nom. On demande aux salariés d'être les entrepreneurs de leur propre survie professionnelle, de se former sur leur temps personnel, de tenir un delivery « sous tension » tout en absorbant les réorganisations (Conseil, SAP, BL Solutions & Expertises, Développement Régional) sans aucune évaluation préalable des risques psychosociaux…

Et si DG devenait IA !

Légende urbaine : le cadre n'a pas d'heure !

Cette idée reçue arrange beaucoup Sopra Steria, mais elle n'a aucune base légale. Tout salarié, cadre ou non, est soumis à une durée du travail encadrée par la loi.

Plusieurs situations coexistent :

• salariés en heures (35h avec heures supplémentaires majorées au-delà de 1 607 heures par an,
• salariés en forfait heures (un volume annuel convenu (36h50, 38h50…),
• salariés en forfait jours (218 jours par an maximum). 

Attention : le forfait jours ne signifie pas journées illimitées, la charge de travail doit rester raisonnable* c’est-à-dire très proche de la durée légale de 35h.

Dans tous les cas, travailler plus doit être compensé : RTT, repos compensateur et/ou majoration.

Les déclarations d'heures supplémentaires sont au plus bas

C'est un fait documenté chez Sopra Steria : le nombre de salariés déclarant réellement leurs heures de travail n'a jamais été aussi faible. Cette situation n'est pas anodine. Elle invisibilise le temps réellement travaillé, empêche toute régulation de la charge, et prive les représentants du personnel des données nécessaires pour agir. La pression informelle, implicite ou explicite, à "ne pas faire de vagues" ne peut pas tenir lieu de politique de temps de travail.

Un signal concret : le contrôle en cours sur le site de Paris Kléber

L'inspecteur du travail a récemment adressé un courrier signalant qu'un contrôle est actuellement en cours sur le site de Paris Kléber concernant le respect des durées de travail. Sans préjuger du résultat de l'enquête, c'est un rappel utile : les règles existent, elles s'appliquent, et leur non-respect est contrôlable. Ce contrôle ne doit pas être vécu comme une menace mais comme une opportunité : il rappelle que les données existent, qu'elles peuvent être croisées, et que l'entreprise ne peut pas indéfiniment ignorer les écarts entre le temps déclaré et le temps réellement travaillé.

Les règles doivent être claires

Votre contrat fait foi, et il doit être respecté dans les deux sens. Cela implique des obligations concrètes pour chaque salarié : déclarez vos heures réelles si vous êtes au décompte horaire, sans minimiser pour "faire plaisir" à votre hiérarchie. Si vous êtes en forfait jours, signalez sans attendre toute surcharge de travail via les dispositifs prévus à cet effet (entretien de suivi, alerte RH), car c'est votre droit et votre protection.

Ne laissez pas la pression informelle effacer vos droits formels. Un contrat s'applique, une charge de travail se déclare.

Forfait jours et surcharge : concrètement, vous avez droit à quoi ?

Vous êtes en forfait jours, vous avez travaillé 40 à 45 heures par semaine pendant six mois, et personne n'a rien dit (pensez aussi à vos droits à la déconnexion !).

L'employeur n'a pas fait son travail de suivi. Si vous n'avez pas eu d'entretien annuel sur votre charge de travail, si aucun outil de suivi de vos jours travaillés n'existe, ou si l'employeur est incapable de prouver que votre charge était raisonnable, et c'est à lui d'en apporter la preuve, pas à vous, alors votre convention de forfait peut être contestée et invalidée devant les prud'hommes. En forfait jours, la preuve du contrôle de la charge de travail et de l'amplitude des journées pèse exclusivement sur l'employeur. Si cette convention tombe, votre temps de travail est alors décompté selon les règles de droit commun, sur la base de 35h par semaine, et toutes les heures effectuées au-delà deviennent des heures supplémentaires que vous pouvez réclamer. Vous avez dépassé vos 218 jours. Si vous avez travaillé plus que le forfait prévu, vous avez droit à une majoration d'au moins 10% par jour supplémentaire travaillé. Ce n'est pas négociable.

Votre situation est insupportable, vous n'avez pas besoin de preuves irréfutables. Il est conseillé de constituer un dossier avec des témoignages, des photos de planning, des logs, vos emails hors des plages horaires raisonnables de travail le week-end. Un tableau que vous reconstituez jour par jour est recevable. Le salarié ayant accompli régulièrement des heures supplémentaires et dont l’employeur ne s'y est pas opposé, a droit à leur paiement.

Commencez maintenant, notez vos horaires, conservez vos emails, gardez trace de tout. Ce que vous ne documentez pas aujourd'hui, vous ne pourrez plus le prouver demain.

La CFDT peut vous accompagner dans cette démarche.

Ce que vous perdez concrètement en ne déclarant pas vos heures

Les heures supplémentaires non déclarées, c'est des indemnités en moins en cas de recours à la prévoyance. C'est diminuer votre retraite. C'est réduire vos indemnités en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle. C'est une base de calcul erronée pour vos congés payés. Et c'est, en cas de litige aux prud'hommes, une preuve que vous ne pourrez plus jamais reconstituer. Pensez-vous être assez riche pour renoncer à tout cela ?

 

* « L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. » (Cass., soc., 10 janvier 2024, 22-15.782, publié au bulletin)

Accident du travail : quand la direction met en doute la parole des salariés

 Accident de Travail (AT) et Réserves de l’employeur

 

Lorsque vous êtes victime d’un accident sur votre lieu de travail et pendant vos horaires de travail, vous avez la possibilité de le déclarer auprès de votre direction comme Accident du Travail via un formulaire qui détaillera les circonstances de celui-ci.

Si vous allez consulter un médecin, et qu’il vous prescrit un Arrêt de Travail, n’oubliez de lui demander de cocher la case ad-hoc.

A réception de votre déclaration, l’employeur peut émettre des réserves s’il juge avoir des doutes sur les circonstances de l’accident ou de sa véracité.

Cette position de l’employeur est, en grande partie, pour s’exonérer de ces responsabilités et faire baisser ses statistiques auprès de l’Inspection du travail et de la CPAM (les charges patronales étant indexées sur le taux d’Accident du Travail).

La logique financière de cette attitude n’est plus à démonter et est au détriment du salarié qui se voit privé des droits liés à un Accident du Travail (exonération des franchises médicales par exemple).

Les réserves de l’employeur sont quasi systématiques lorsque vous n’avez pas de témoin pouvant attester des circonstances.

Pour être plus clair, l’employeur (Sopra Steria), par l’envoi de réserves à la CPAM, et faisant fi de la doctrine liée au Contrat de Travail qui précise que celui-ci doit être « exécuté de bonne foi » par les deux parties, pense que vous n’êtes pas sincère.

Pour résumer, si vous déclarer un AT et que malheureusement vous n’avez pas de témoin (par exemple en télétravail, seul dans votre bureau, … ) pour confirmer vos écrits, Sopra Steria ne vous croit pas et met en doute votre déclaration.

Vous voilà désormais au courant de cette pratique fort peu respectueuse de la bonne foi du salarié, nommé « collaborateur » quand il y va de son intérêt, et traité comme un menteur en remettant en cause sa probité !    

La CFDT interpelle la direction sur l'enquête RPS

Déclaration des élus CFDT sur l’enquête RPS 2025

faite lors du CSE du 26 mars 2026

"Les élus CFDT souhaitent, par la présente déclaration, exprimer leurs vives préoccupations suite aux résultats de l’enquête sur les risques psychosociaux d’octobre 2025.

Méthodologie contestable au regard des référentiels reconnus

L’enquête RPS 2025 menée par le cabinet JLO, couplée à l’enquête GPTW en accord avec l’entreprise Great Place to Work a été faite dans un questionnaire unique.

La méthodologie de l’enquête RPS s’écarte des recommandations des organismes de référence en matière de santé au travail, tels que l’ANACT et l’INRS, notamment sur :

• Les questions RPS du questionnaire qui ne reposent pas sur un modèle validé scientifiquement (par exemple, le modèle de Karasek).

• Les questions qui présentent des biais de formulation, notamment avec des questions orientées positivement.

• Les résultats reposent sur des sous-facteurs définis unilatéralement, non présentés en CSSCT et sans justification méthodologique.

• Les résultats dissocient artificiellement des dimensions pourtant liées, comme les rapports sociaux et la reconnaissance.

Ces éléments décrédibilisent la fiabilité du diagnostic établi par JLO.

Des résultats peu exploitables et tardifs

Les élus CFDT s’interrogent également sur le sens d’une restitution intervenant cinq mois après la réalisation de cette enquête :

• Un tel délai compromet les actions qu’il aurait fallu entreprendre, notamment toute action rapide de prévention.

• Ce délai rend l’outil inadapté à la réalité évolutive des conditions de travail des salariés.

Une absence de détection du mal-être préoccupante

Les conclusions présentées apparaissent en décalage avec les remontées du terrain. Les élus CFDT constatent :

• une augmentation des accidents du travail en 2025 liés à des malaises, au stress et à des troubles anxieux ;

• une dégradation des conditions de travail ;

• une expression récurrente du manque de reconnaissance.

Dans ce contexte, l’absence de mise en évidence de ces risques interroge fortement la pertinence de l’enquête et la sincérité du diagnostic.

Rappel des obligations légales de l’employeur

Les élus CFDT rappellent que, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de : « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Ces mesures comprennent notamment :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ; 
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur doit :

• évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
• adapter le travail à l’homme ;
• planifier la prévention en intégrant les conditions de travail, les relations sociales et les facteurs ambiants.

Mise à jour du DUERP : quelles mesures concrètes ?

Conformément aux obligations réglementaires, l’évaluation des risques doit être retranscrite et mise à jour dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), à l’ordre du jour de cette pleinière.

À ce titre, les élus CFDT demandent :

• quelles mesures de prévention complémentaires ont été intégrées au DUERP à la suite de cette enquête RPS ?

• quels risques psychosociaux ont été formellement identifiés et retranscrits ;

• quelles actions concrètes ont été décidées ;

• selon quel calendrier de mise en œuvre ;

• et avec quels indicateurs de suivi de leur efficacité.

En l’absence de traduction concrète dans le DUERP, cette enquête ne peut être considérée comme un outil opérationnel de prévention.

Interpellation de la direction

Dans ce contexte, nous posons la question suivante : la direction considère-t-elle être dédouanée de ses obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail au motif d’une enquête RPS dont la méthodologie est contestable et éloignée des standards de l’ANACT et de l’INRS ?

Nous rappelons que l’obligation de sécurité ne saurait être satisfaite par un outil inadapté ou un diagnostic incomplet.

Responsabilité des signataires de l’accord RPS

Au regard de ce qui vient d’être dit, notamment sur :

• les limites méthodologiques de cette enquête,
• l’absence de détection du mal-être des salariés,
• et la multiplication des situations de souffrance au travail en 2025.

Les élus CFDT invitent l’organisation syndicale signataire de l’accord RPS à envisager sa dénonciation, afin de permettre la mise en place d’un dispositif réellement efficace et conforme aux exigences légales.

Conclusion

Les risques psychosociaux ne sont pas une fatalité : ils résultent de choix organisationnels et managériaux. Une mauvaise évaluation des risques conduit inévitablement à des actions de prévention inefficaces.

Les élus CFDT demandent :

• la mise en œuvre d’une enquête RPS conforme aux standards scientifiques ;
• reposant sur des outils reconnus par l’INRS et l’ANACT ;
• ainsi qu’une méthodologie transparente, rigoureuse et centrée sur la réalité du travail.

Il en va de la protection effective de la santé des salariés comme du respect par l’employeur de ces obligations légales."

Alerte : Risques PsychoSociaux (RPS)

Alerte sur les Risques Psycho Sociaux : votre sérénité, votre santé méritent leur attention ! 

Les RPS doivent faire l'objet d'une vigilance continue. Il existe un l'accord RPS que la CFDT dénonce et qui prévoit un baromètre tous les deux ans. La méthodologie de l'étude du millésime 2025, le protocole retenu et l'analyse des axes sans approfondissement à des situations de travail, ne rassurent pas sur la volonté d'attaquer les causes profondes des RPS. La faiblesse des éléments probants sur les exigences émotionnelles dans les causes de RPS a surpris jusque dans les rangs de la DRH, confirmant que l'étude n'avait pas permis de cerner ce point primordial pour une ESN.

Une étude sera-t-elle enfin menée sur les situations de travail, les catégories de salarié en risque et appréhender des signaux faibles pour engager des mesures de prévention fondées sur le terrain et concrètes pour tous. On en est loin avec ce baromètre que l'on nous sert tous les 2 ans …

Les chiffres sont aux analystes ce que les lampadaires sont aux ivrognes : ils fournissent bien plus un appui qu'un éclairage (*).

Pourtant lors de la présentation de l'étude en CSE (en l'absence du cabinet !), il a été évoqué que des phases projet sont plus problématiques que d'autres. A l'évidence, il faut aller plus loin, investiguer et étudier pour mieux comprendre et anticiper. 

Commençons par aborder ce que nous vivons tous : 

• les phases de trop fortes tensions de projet, les sprints qui se succèdent en mode Agile, les formations/certifications et les formations Clients en mode express (ou temps masqués), les missions en cadence répétitive à micro tache ( KYC, …),  la fatigue des projets multilingues, les aménagements qui ne sont pas maintenus dans le temps et l’inaccessibilité liée au handicap d'outils du quotidien et de formations ;

• les multi sollicitations des assistantes ;

• la fatigue liée aux espaces concentrés comme Latitude ;

• les populations souvent fragilisées : les femmes, les temps partiels, certaines catégories d’âge ;

• les problématiques de temps de trajets importants, de télétravail en continu, d’autonomie restreinte et la multiplication des attentes nécessitant d’être partout à la fois (missions, travaux internes, commerce, expertises) ;

• et aussi les objectifs inatteignables et les situations ne permettant pas de les atteindre, les salariés isolés en mission, l'absence de reconnaissance de ceux qui tiennent des missions sur le long terme et qui sont oubliés à leur sort ...

• et toujours, les causes issues des choix de la direction : les retours de CRH à mi année, un processus RH dilatoire et insécurisant, un long tunnel inexpliqué pour un petit retour oral, des axes de formation décorrélés de ces retours ;

• et avant tout, l'absence de reconnaissance financière pour 70% des salariés. 

Plutôt que d'exploiter jusqu'à la lie la base d'un questionnaire mal fichu, il est urgent d'aborder le sujet au vu des réalités du terrain.

Il y a beaucoup (mieux) à faire pour lutter contre les RPS et leur terribles conséquences sur nous et nos collègues ! 

 

*Jean Dion

Négociations pour le don de jours de congés entre salarié.es dans l'UES (SSG, I2S, SHRS, SFS)

La CFDT a réclamé la négociation d'un nouvel accord dons de jours, permettant aux salariés de se donner des jours de congés en cas de coup dur (maladie grave d'un proche, décès, ... ). En effet, le dernier accord, déjà demandé par la CFDT, est arrivé à terme.

 La négociation QVCT Qualité de Vie et Conditions de Travail est ouverte sur l'UES (sociétés SSG, HR, I2S et SFS), et ce sujet y est enfin abordé. 

Voici les demandes de la CFDT pour le nouvel accord : 

Négociations UES : Don de jours : Les revendications CFDT :

La CFDT considère que le dispositif mis en place par cet accord est insuffisamment utilisé, en

témoigne le niveau des fonds de jours qui est constamment en croissance.

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Nous revendiquons l’élargissement du dispositif à de nouvelles situations (chapitre 3 de l’accord actuel) :

 Au congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap (art. L3142-1 alinéa 5 du code du travail)

 Aux personnes qui ont souscrit un engagement à servir dans :

o la réserve opérationnelles militaire

o la réserve opérationnelles de la Police nationale

o la réserve opérationnelles sanitaire

o la réserve opérationnelles civile pénitentiaire

o la réserves opérationnelles sécurité civile.

 Aux sapeurs-pompiers volontaires afin de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.

La CFDT demande que soit pris en compte le décès de toute personne à la charge effective et permanente d’un ou une salarié·e, donc que soit supprimée la clause « de moins de 25 ans » dans le § qui commence par « dont l’enfant est décédé… »

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La prise des jours par le bénéficiaire (section 5.4 de l’accord actuel) nous semble insuffisamment cadrée, la CFDT souhaite que soit explicité le workflow. Comment est exprimée la demande, puis traité le dossier, sur quoi se fonde la validation ou le rejet du dossier ? Un rejet doit être motivé au salarié, et porté à la connaissance de la commission de suivi. Une fois le dossier validé, il nous semble que la prise effective des jours pourrait être simplifiée dans certains cas de besoins récurrents (p.ex. aidants), sans passer par un formulaire de demande.

Quant aux autres demandes de jours qui resteraient à expliciter, il faudrait les considérer comme acceptées faute de réponse dans un délai donné (2 à 3 jours ouvrés).

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La CFDT revendique que la commission de suivi de l’accord (chapitre 6) se voie présenter, en amont de chaque réunion, un rapport d’exécution qui comportera l’état des dossiers présentés durant l’année, de ceux qui auront été refusés avec le motif correspondant, du quota de jours accordé pour les autres, de leur consommation au cours de l’année avec ventilation par type de motif.

La CFDT est en attente des réponses de la direction... à suivre !