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lundi 28 février 2022

Laurent Berger : les dirigeants d'Orpéa « sont des salopards qui devront payer cher », ceux des entreprises aux profits 2021 records « devront rendre », notamment la part que leurs gains doivent à la solidarité !

 Retrouvez l’article de la Tribune :

https://www.latribune.fr/economie/france/orpea-les-responsables-sont-des-salopards-laurent-berger-cfdt-904395.html



« Les entreprises qui ont révélé des profits 2021 records « devront rendre », notamment la part que leurs gains doivent à la solidarité de l'État et des pouvoirs publics dans la gestion de la crise. » (Laurent Berger, CFDT)

 

L'actualité politique, économique et sociale ne manque pas de sujets questionnant l'éthique. Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, s'exprime sur deux d'entre eux, brûlants : Orpea et les entreprises qui ont révélé des profits 2021 records. Ses mots, d'une rage inhabituelle, traduisent une immense colère : les dirigeants du groupe de maisons de retraite « sont des salopards qui devront payer cher », ceux des secondes « devront rendre », notamment la part que leurs gains doivent à la solidarité de l'Etat et des pouvoirs publics dans la gestion de la crise. »

 

Extrait :

Autre sujet éthique épineux pour certains : en 2021, les cinq principales banques françaises ont cumulé 31 milliards d'euros de résultats nets, TotalEnergies a atteint 16 milliards de dollars de profits, et le bénéfice consolidé des entreprises du CAC 40 a tutoyé les 140 milliards d'euros. Ces résultats historiques ont été obtenus « notamment » parce que l'Etat et l'Europe ont soutenu l'économie et le social - et pendant qu'une grande partie de la France était plongée dans les drames, aussi bien humains qu'entrepreneuriaux. Concernant TotalEnergies, on ajoutera que ce succès résulte dans sa grande majorité de son activité dans les hydrocarbures, et intervient au moment où la crise du coût énergétique affecte durement le pouvoir d'achat des Français. Y a-t-il là un sujet éthique profond ?

Voilà la preuve que nous sommes au bout de la logique du capitalisme débridé. Ce n'est plus supportable et donc ce n'est plus tolérable. Ces deux dernières années, à quoi l'économie doit-elle d'avoir survécu ? A la puissance publique et ses nombreuses aides, aux impôts, à l'investissement des travailleurs, à la mobilisation du monde associatif comme à celle des partenaires sociaux (accords APLD pour maintenir l'emploi, etc.). Personne ne peut oser le nier. Et c'est ainsi que l'économie se porte bien mieux qu'on pouvait le redouter. Maintenant, il faut rendre. Ces entreprises doivent rendre. Comment ? De trois manières. D'abord, une plus juste répartition de la richesse via des négociations salariales de branches exigeantes. Quand je vois certaines de ces entreprises (Auchan, Bonduelle, etc.) accumuler d'immenses profits et concéder des miettes aux salariés, cela me révulse.

D'autre part, l'État doit maintenant s'engager dans une véritable conditionnalité des aides publiques - notamment au maintien et au développement de l'emploi de qualité -, dans une véritable répartition de la richesse, et dans une véritable bascule en faveur de la transition écologique. Et il faut appliquer un contrôle social aux aides versées. C'est ce que la CFDT propose à travers l'avis conforme du CSE (comité social et économique) ; les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les aides versées ont été justement utilisées.

Enfin, les entreprises doivent adopter des règles d'éthique bien plus strictes. Et en premier lieu abandonner le principe, insupportable, d'optimisation fiscale. Rappelons à quoi elle sert en priorité : soustraire aux salariés une partie de la richesse créée pour la convertir en dividendes. La fiscalité doit, aux fins de cette meilleure répartition de la richesse, être refondue autour de deux axes : un meilleur partage au sein de la chaîne de valeur - en faveur par exemple des sous-traitants - ; et aligner la taxation des revenus du capital sur celle des revenus du travail. Cette mesure est capitale, si on veut donner à la fois au travail sa juste valeur et au capital sa simple valeur.

Denis Lafay


lundi 14 février 2022

QVT : équité pour les hommes au détriment des femmes

     
Info QVT :
vers une évolution du congé mères de famille
ou la parentalité selon Sopra Steria
(Attention : évolution ne veut pas dire amélioration)


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Dans le cadre de la négociation QVT, la direction Sopra Steria propose aux organisations syndicales de faire évoluer, par voie d'accord, le congé mères de famille en "congé parentalité" afin de ne plus discriminer les pères.

Depuis des années et malgré plusieurs demandes de la CFDT, la direction ne voulait pas bouger sur sa décision unilatérale mais depuis le 14 janvier dernier, changement de cap mais à quel prix !

En résumé, pour des raisons de conformité et au lieu d’étendre tout simplement aux hommes le congé actuel réservé aux femmes, la direction préfère prendre des jours aux femmes pour les donner aux hommes :
Passage de 1 ou 2 jours pour les parents au lieu
de 2 à 4 jours pour chaque femme actuellement !

Principe d’équité d’après la direction !?
La direction envisage-t-elle aussi de baisser le salaire des hommes
pour augmenter celui des femmes !?

La CFDT ne comprendrait pas qu'une organisation syndicale signe un accord qui diminue le droit des mères :

  • Pourquoi les mères de demain auraient moins d’enfants malades ?
  • Pourquoi les mères de demain auraient moins de besoin que les mères d’aujourd’hui ?

Affaire à suivre … toujours et encore des économies en vue !



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Sur le sujet QVT, lisez aussi :

QVT : Forfait Mobilités Durables



EXCLU CFDT : Connaître votre positionnement salarial



La CFDT
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Grâce à l’outil créé par la CFDT Sopra Steria, je peux connaître mon positionnement salarial par rapport aux salaires moyens liés au coefficient Syntec, au genre, à la famille d’emploi, à la région.

Les entreprises ont l’obligation de respecter la fameuse règle : « A travail égal, salaire égal » écrite dans le Code du travail à l’article L2271-1.

Si les RRH disposent des informations nécessaires pour savoir si vous êtes dans la moyenne, pour votre coefficient et votre genre, l’information n’est pas facilement accessible pour le salarié lambda. Pourquoi laisser la direction, seule dépositaire de ces informations ?

Afin de connaître son positionnement salarial, il faut consulter divers documents puis en faire la synthèse :

  • La grille des minima SYNTEC.
  • Le rapport sur le bilan Social auprès du Comité Social et Economique concernant la situation économique et financière et politique sociale.
Cette approche rend de bons résultats mais est chronophage.

La CFDT a créé un outil compilant toutes ces données pour vous les présenter de manière simple et ainsi disposer d’une information supplémentaire sur votre positionnement salarial.

Comment puis-je accéder à cet outil ?
Je contacte un représentant CFDT en indiquant mes disponibilités pour l’entretien (prévoir 1h) via un mail à dscfdtsoprasteria@gmail.com

Nous aurons besoin des informations de ta fiche de paie de décembre 2020 (statut Cadre ou Etam, coefficient Syntec, âge, salaire brut mensuel, temps de travail …) et également, si tu as une part variable, ta fiche de paie de février 2020.


Le + CFDT : liens vers les classifications des Etam et Cadres :

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Pour adhérer à la CFDT : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2020/10/rejoignez-nous-adherez-en-ligne.html 


Rémunérations : nos revendications



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La CFDT, comme chaque année, aborde dans ses revendications l’ensemble des thèmes (* rappelé ci-dessous) des NAO définis par la loi. La direction, de manière unilatérale, exclue la plupart des sujets.

La direction ne prend plus la peine de répondre par écrit aux demandes écrites de la CFDTPire, la direction ne prend plus la peine de parcourir nos demandes en réunion.

On est en plein simulacre de NAO !


On continue sur le Bloc 2 :


et pour le Bloc 3 :

Allez hop, hasta la vista, à l'année prochaine ...


_________________________________________________________

(*) Les négociations obligatoires sont regroupées en 3 grands thèmes :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (Bloc 1)

  • Les salaires effectifs ;
  • La durée effective, l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel mais aussi la réduction du temps de travail ;
  • L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
  • Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) (Bloc 2)

  • L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés ;
  • Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois) ;
  • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
  • Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
  • L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
  • Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
  • Dans les entreprises où au moins 50 salariés travaillent sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant etc.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) (Bloc 3)

  • De la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences...) ;
  • Des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
  • Des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
  • Des perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
  • Des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
  • Du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.


... et une dernière chose !

Vous allez nous redemander :
"quelle solution face à cette mascarade ?"

Il n'y en a qu'une seule : l'action syndicale. Pour la CFDT, elle consiste à informer tous les salariés, à les mobiliser et à organiser nos revendications collectives.

Ensuite, se rappeler que :
- notre employeur Sopra Steria donne du poids à ses actions en adhérant au syndicat patronal Syntec
- le président du Syntec n'est autre que L. Giovachini, DGA Sopra Steria

Nous salariés SOPRA STERIA,
pour donner du poids à nos revendications,
syndiquons-nous !
Vous voulez en discuter, contactez-nous !


La CFDT est 1ère Organisation Syndicale dans notre branche, elle négocie pour vous quelque soit votre entreprise !




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QVT : Forfait mobilité durable

Info QVT : Forfait mobilité durable

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Que dit l'URSAFF :

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (Vélo, covoiturage, les transports publics de personnes hors abonnement déjà pris en charge, les autres services de mobilité partagée).

Le plafond exonéré de cotisations est de 500 €.

Ce plafond passe à 600 € avec le cumul de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics (par exemple Passe Navigo).


Et à quoi assistons-nous en réunion de négociation QVT sur le forfait Mobilités Durables ?  A toute la subtilité de la direction Sopra Steria, qui une fois de plus, veut faire de l’écologie à moindre coût ! (ndlr : le "Thinking Green" en langage maison !)


La direction va automatiquement décompter pour tous les salariés de France et de Navarre le montant de la participation de l’entreprise à un Passe Navigo soit 413 € du plafond des 600 €.

Restera alors 187 € pour indemniser les autres transports (aujourd’hui, c’est 200 € pour le vélo) !

 

Cherchez l’erreur !

  • Pour un salarié parisien se faisant rembourser 413 € annuel du Passe NAVIGO, il n’aura doit qu’à 187 € de remboursement potentiel sur les autres moyens de mobilité durable, tel que le vélo, covoiturage, …
  • Pour un salarié parisien ou provincial qui ne ferait que du covoiturage, il « n’aura droit » qu’à 187 € de remboursement potentiel sur son moyen de mobilité durable qu’est le covoiturage. Même si celui-ci n’a pas d’abonnement transport en commun à se faire rembourser !
  • Pour un salarié provincial, ayant un abonnement annuel de transport en commun remboursé à hauteur de 200 €, il n’aura doit qu’à 187 € de remboursement potentiel sur les autres moyens de mobilité durable, tel que le vélo, covoiturage, … même si ce salarié provincial n’atteint pas le plafond avec son abonnement transport en commun !

 

En clair, la direction Sopra Steria va considérer que tous les salariés sont parisiens et ont un abonnement Passe Navigo !


Alors que la direction aille au bout de sa logique : qu’elle applique le barème des frais professionnels parisiens quelques soit l’endroit où l’on se déplace ! Qu’elle mette tous les salaires au niveau des salaires parisiens !


Affaire à suivre … mais économies en vue !



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Sur le sujet QVT, lisez aussi :

QVT : Equité pour les hommes au détriment des femmes


CONSULTATION CSE SSG : Déménagements vers Latitude


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Alors que la campagne de com’ de la direction bat son plein depuis plusieurs semaines, par mail et dans les entités concernées, vos élus CFDT vous informent en toute (totale) transparence, de la face cachée du projet POP flambant neuf.

Ci-dessous la justification de vote des élus CFDT lue en séance lors du CSE extraordinaire du 4 février dernier :

"Dans un choix assumé avant la crise sanitaire, la direction a écarté les élus du CSE comme les représentants de proximité des périmètres parisiens concernés par le projet POP Latitude et l’introduction du flex office.

Les organisations syndicales n’ont pas non plus été épargnées avec une fin de non-recevoir sur une négociation sur les locaux, leur aménagement et l’organisation du travail en flex office.
Pire, la direction a désigné ses propres représentants des salariés, créant ainsi une double représentation (comité de pilotage, Ambassadeurs salariés et managers, …).
Le déménagement des 4425 salariés des sites parisiens dont Manhattan, Meudon, Puteaux, Triangle va également s’accompagner d’une modification majeure de l’organisation et des conditions de travail des salariés avec l’introduction du flex office (ou environnement dynamique du travail – EDT, terminologie markétée choisie par la direction pour ne pas effrayer ou inquiéter les salariés).

Les élus CFDT constatent :

 MOBILIER ET AMÉNAGEMENTS

  • Un nombre de postes de travail insuffisant, qui ne répond au besoin actuel qu’en imposant le télétravail et les jours télétravaillés aux salariés (en contradiction avec l’esprit de l’Accord Télétravail). Après deux ans de pandémie et un télétravail intensif, pas sûr que tous les salariés apprécient…
  • Aucune prise en compte, ni des besoins futurs, ni des demandes client d’hébergement ou de réintégration de projets dans les locaux Sopra Steria. Cela pose la question du changement de stratégie de Sopra Steria quant à son objectif de croissance interne.
  • Une sélection du mobilier sans concertation ni du CSE ni des RP alors qu’il a été commandé en mars 2021. L’ergonome de la médecine du travail n’a pas validé l’aménagement proposé. Réduction drastique de 25% de la taille des bureaux (passage de 160x80 à 140x70) contrairement aux autres nouveaux sites. Réduction drastique de l’espace par poste de travail des salariés (4m² pour la plupart des salariés).
  • Problème d’espacement entre les bureaux ne répondant pas à la norme AFNOR NF X 35-102 et induisant de l’inconfort pour les salariés et les mettant en risque en cas d’évacuation. Il est inconcevable qu’un aménagement effectué en 2022 ne permette pas à un salarié à mobilité réduite d’accéder à la totalité des espaces.
  • La densité des bureaux, les grands open-space, les espaces ouverts de détente et jeux (babyfoot, ping-pong, …) ainsi que les espaces de convivialité vont occasionner des nuisances sonores empêchant la concentration et le travail des autres salariés, pouvant générer ainsi des tensions entre eux. 
  • Le nombre de toilettes ne prend en compte que le nombre de postes de travail mais oublie les salles de réunion et formation et les éventuels visiteurs. Il est inconcevable qu’il n’y ait pas de toilettes à l’étage de l’infirmerie côté ERP. 
  • La proposition de la CFDT de proposer aux salariés en télétravail le mobilier non réutilisé a été refusée par la direction (ndlr : le "Think Green" de Sopra Steria ? ...ah bon ?).


IMPACT SUR LES TRANSPORTS
  • Malgré une méthodologie peu représentative employée par l’expert  (questionnaire sur un panel de salariés restreints avec peu de retour et non à partir du fichier anonymisé des adresses des salariés), l’augmentation du temps de transport pour la majorité des salariés est significative.
  • Les parkings disponibles ne sont pas en nombre suffisant pour répondre aux besoins des salariés

DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

L’organisation du travail en Flex Office va engendrer des difficultés multiples, des tensions et du stress pour les salariés :

  • Perte de temps à identifier les postes disponibles et trouver ses collègues.
  • Perte de temps dans l’installation et le rangement du poste.
  • Stress de ne pas trouver de place : parking, bureau.
  • Que dois-je faire si pas de place : retour domicile ? Déplacement vers un autre site Sopra ? Quid du temps perdu en transport ou en voiture ?  Quid du temps perdu sur projet ?
  • Perte de repère, de stabilité dans le temps et d’espace liée à un environnement non maîtrisé (obligation d'anticiper sa venue au travail, risque de compétition pour les places, risque de conflit).
  • Difficulté pour les salariés ayant des besoins spécifiques en terme de poste de travail (bureau avec hauteur spécifique, double écran, clavier, repose pieds, …).
  • Difficultés d’intégration des nouveaux entrants. 
  • Dépersonnalisation totale de l'espace de travail et perte de lien social. Il n’est pas prévu de casier pour chaque salarié.
  • Des espaces de travail dégradés avec les work-café et les bureaux de passage qui ne permettront pas de travailler de façon efficace et prolongée.
Cette organisation va entrainer une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, une perte de motivation et d'implication. 
 

Informations non présentes dans le dossier de consultation 

  • Le dossier de déménagement (calendrier, organisation, gestion des cartons, règles des déménagements, mouvements détaillés de chacun des salariés concernés avec zones départ/arrivée) manque ;
  • Aucune information donnée au CSE ou à l’expert ne permet de s’assurer que le nombre de postes est suffisant comme l’annonce la direction (découpage en quartier d’équipe réservé, nombre de jours de télétravail, nombre de salariés en clientèle, croissance des effectifs, …) ;
  • Aucune information sur les capteurs de présence sous chaque bureau, information découverte en cours d’expertise. Aucune information sur les données enregistrées par ces capteurs, leur fréquence, leur durée de rétention ;
  • Aucune information sur le futur outil de réservation qui parait indispensable au bon fonctionnement du flex office. Ce sujet, pourtant évoqué en CSEC, n’a jamais été abordé en CSE ;
  • La fourniture de ces informations est indispensable pour rendre un avis éclairé. La mise en place de ces deux outils entrainent des risques de surveillance accrue des salariés et donc de toutes les dérives qui pourraient en découler (flicage à la culotte, …, avertissement, licenciement) ;
  • Information insuffisante sur les capitaines d’étage : nouveau métier à fort risque de sur-sollicitations.
  • Manque d’information sur le système d’accès et de badgeage : quel enregistrement et quelle conservation des données ? Cette information n’a jamais été présentée aux instances.

PROBLEME DE SECURITE 
  • Pas de désignation et de formation préalable des salariés Sauveteurs Secouristes du Travail, guides et serre-file afin qu’ils soient opérationnels dès l’ouverture du bâtiment. Aucune organisation prévue pour les avoir en nombre suffisant sur sites dans le cadre du télétravail et du flex office.
  • Aucune mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques (R4121-2).
  • Aucune information sur la gestion du site en période de pandémie : nettoyage, désinfection, circulation, signalétique, jauge de remplissage.

HANDICAP
  • Alors qu’il existe un accord groupe sur le Handicap, une Mission Handicap et une commission paritaire de pilotage de l’accord, l’absence d’éléments sur l’accueil des salariés en situation de handicap interroge.
  • Aucune étude ou réflexion en amont n’a été échangée avec les partenaires sociaux sur les impacts du flex office sur cette population…

EN CONCLUSION  

Les élus CFDT estiment que le dossier de consultation est parcellaire et donc insuffisant pour permettre aux élus de rendre un avis, encore moins un avis non clair, en tout cas pas clairement négatif tel qu’il a été rendu."


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