Négociations Don de jours et Télétravail UES (SSG, I2S, SHRS, SFS) : les revendications CFDT

 Négociations UES

Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), 2ème réunion

Comme nous l'écrivions précédemment,(https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2026/04/negociations-ues-pour-le-don-de-jours.html) la négociation sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail a débuté. La CFDT a envoyé ses revendications à la direction sur les 2 sujets de cette deuxième réunion : l'accord Don de Jour et un nouveau type de Télétravail. 

Revendications CDFT : 

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Accord don de jours : 

La CFDT propose que le formulaire de don soit adressé non pas au service social, mais aux acteurs RH locaux qui le traiteraient en collaboration avec le service paye. Ceci afin de fluidifier le traitement, et d’alléger la charge du service social (qui sera notifié à l’issue du traitement du don).

Nous souhaitons que les documents justificatifs lors de la prise des jours (point 5.4 de l’accord) puissent comprendre une attestation sur l’honneur, lorsque la présence de l’aidant n’est pas liée à un acte médical mais à une situation du quotidien liée à la dépendance de la personne aidée, générant de la fatigue et donc un besoin de récupération.

Nous revendiquons une possibilité de recours quant à la décision d’attribution de jours, qui permette d’intervention d’un représentant du personnel auprès du service social.

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Accord télétravail

Dans la partie 6 relative au télétravail exceptionnel, nous revendiquons que soit ajoutée une série de situations ouvrant le recours au télétravail. Il s’agit des conditions climatiques impérieuses et des perturbations dans les transports en communs (ces deux motifs seront à retirer des situations autorisant le télétravail occasionnel), ainsi que la fermeture du site de rattachement du salarié pour cause de force majeure, de travaux (qu’ils soient planifiés ou consécutifs à une urgence accidentelle) ou de déménagement.

L’ensemble de ces situations doit ouvrir droit à l’indemnisation prévue à l’article 7.3.5., dont la formulation doit être revue pour être automatiquement versée : non pas « le salarié […] peut demander le versement d’une allocation forfaitaire » mais « le salarié […] reçoit une allocation forfaitaire ». De même au § suivant, non pas « Cette allocation peut également être demandée par le salarié en télétravail exceptionnel. », mais « Cette allocation est également versée au salarié en télétravail exceptionnel. » 

La direction ayant fermé la possibilité de négociations sur les autres sujets du télétravail, nos revendications se concentre sur ce point.

Reste à attendre les réponses de la direction...

Accord Forfait Mobilité Durable : La direction exclue la CFDT ! La CFDT ne renonce pas à sa démocratie interne !

La direction met tout en œuvre pour que la CFDT n’ait pas le temps de signer l’accord sur la mobilité durable afin de réserver cette signature à ses seuls syndicats "maison" !

La CFDT, syndicat démocratique, a dans ses statuts un mode de fonctionnement pour décider du vote ou pas d’un accord d’entreprise.  Après accord des délégués syndicaux, les adhérents sont consultés sur leur volonté de signature, ce processus peut prendre 3 à 4 jours.  Jusqu’à présent ce délai rentrait dans les délais octroyés par la direction entre l’envoi de la version finale de l’accord et la date de clôture des signatures.

La direction ayant compris cela, et se rendant compte de l’impact de la communication de ses syndicats "maison" se targuant d’être les seuls à signer des accords a réduit le délai à 2 jours pour l’accord mobilité durable qui ne rentrera pourtant en vigueur qu’en 2023 !!!

La direction a donc refusé la signature de la CFDT malgré nos explications et notre demande explicite de signature !

Dans la plupart des autres entreprises, les délais de mise à la signature sont d'au moins 15 jours.

Le droit de négocier était déjà bien piétiné, maintenant c’est le droit de signer qui nous est refusé !

Nous avons adressé une lettre ouverte à la direction : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2022/07/quand-la-direction-exclue-la-cfdt.html

CONSULTATION CSE SSG : Déménagements vers Latitude

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Alors que la campagne de com’ de la direction bat son plein depuis plusieurs semaines, par mail et dans les entités concernées, vos élus CFDT vous informent en toute (totale) transparence, de la face cachée du projet POP flambant neuf.

Ci-dessous la justification de vote des élus CFDT lue en séance lors du CSE extraordinaire du 4 février dernier :

"Dans un choix assumé avant la crise sanitaire, la direction a écarté les élus du CSE comme les représentants de proximité des périmètres parisiens concernés par le projet POP Latitude et l’introduction du flex office.

Les organisations syndicales n’ont pas non plus été épargnées avec une fin de non-recevoir sur une négociation sur les locaux, leur aménagement et l’organisation du travail en flex office.

Pire, la direction a désigné ses propres représentants des salariés, créant ainsi une double représentation (comité de pilotage, Ambassadeurs salariés et managers, …).

Le déménagement des 4425 salariés des sites parisiens dont Manhattan, Meudon, Puteaux, Triangle va également s’accompagner d’une modification majeure de l’organisation et des conditions de travail des salariés avec l’introduction du flex office (ou environnement dynamique du travail – EDT, terminologie markétée choisie par la direction pour ne pas effrayer ou inquiéter les salariés).

Les élus CFDT constatent :

 MOBILIER ET AMÉNAGEMENTS

• Un nombre de postes de travail insuffisant, qui ne répond au besoin actuel qu’en imposant le télétravail et les jours télétravaillés aux salariés (en contradiction avec l’esprit de l’Accord Télétravail). Après deux ans de pandémie et un télétravail intensif, pas sûr que tous les salariés apprécient…

• Aucune prise en compte, ni des besoins futurs, ni des demandes client d’hébergement ou de réintégration de projets dans les locaux Sopra Steria. Cela pose la question du changement de stratégie de Sopra Steria quant à son objectif de croissance interne.

• Une sélection du mobilier sans concertation ni du CSE ni des RP alors qu’il a été commandé en mars 2021. L’ergonome de la médecine du travail n’a pas validé l’aménagement proposé. Réduction drastique de 25% de la taille des bureaux (passage de 160x80 à 140x70) contrairement aux autres nouveaux sites. Réduction drastique de l’espace par poste de travail des salariés (4m² pour la plupart des salariés).

• Problème d’espacement entre les bureaux ne répondant pas à la norme AFNOR NF X 35-102 et induisant de l’inconfort pour les salariés et les mettant en risque en cas d’évacuation. Il est inconcevable qu’un aménagement effectué en 2022 ne permette pas à un salarié à mobilité réduite d’accéder à la totalité des espaces.

• La densité des bureaux, les grands open-space, les espaces ouverts de détente et jeux (babyfoot, ping-pong, …) ainsi que les espaces de convivialité vont occasionner des nuisances sonores empêchant la concentration et le travail des autres salariés, pouvant générer ainsi des tensions entre eux. 

• Le nombre de toilettes ne prend en compte que le nombre de postes de travail mais oublie les salles de réunion et formation et les éventuels visiteurs. Il est inconcevable qu’il n’y ait pas de toilettes à l’étage de l’infirmerie côté ERP. 

• La proposition de la CFDT de proposer aux salariés en télétravail le mobilier non réutilisé a été refusée par la direction (ndlr : le "Think Green" de Sopra Steria ? ...ah bon ?).

IMPACT SUR LES TRANSPORTS

• Malgré une méthodologie peu représentative employée par l’expert  (questionnaire sur un panel de salariés restreints avec peu de retour et non à partir du fichier anonymisé des adresses des salariés), l’augmentation du temps de transport pour la majorité des salariés est significative.

• Les parkings disponibles ne sont pas en nombre suffisant pour répondre aux besoins des salariés
  
  

DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

L’organisation du travail en Flex Office va engendrer des difficultés multiples, des tensions et du stress pour les salariés :

• Perte de temps à identifier les postes disponibles et trouver ses collègues.

• Perte de temps dans l’installation et le rangement du poste.

• Stress de ne pas trouver de place : parking, bureau.

• Que dois-je faire si pas de place : retour domicile ? Déplacement vers un autre site Sopra ? Quid du temps perdu en transport ou en voiture ?  Quid du temps perdu sur projet ?

• Perte de repère, de stabilité dans le temps et d’espace liée à un environnement non maîtrisé (obligation d'anticiper sa venue au travail, risque de compétition pour les places, risque de conflit).

• Difficulté pour les salariés ayant des besoins spécifiques en terme de poste de travail (bureau avec hauteur spécifique, double écran, clavier, repose pieds, …).

• Difficultés d’intégration des nouveaux entrants. 

• Dépersonnalisation totale de l'espace de travail et perte de lien social. Il n’est pas prévu de casier pour chaque salarié.

• Des espaces de travail dégradés avec les work-café et les bureaux de passage qui ne permettront pas de travailler de façon efficace et prolongée.

Cette organisation va entrainer une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, une perte de motivation et d'implication. 
 

Informations non présentes dans le dossier de consultation 

• Le dossier de déménagement (calendrier, organisation, gestion des cartons, règles des déménagements, mouvements détaillés de chacun des salariés concernés avec zones départ/arrivée) manque ;

• Aucune information donnée au CSE ou à l’expert ne permet de s’assurer que le nombre de postes est suffisant comme l’annonce la direction (découpage en quartier d’équipe réservé, nombre de jours de télétravail, nombre de salariés en clientèle, croissance des effectifs, …) ;

• Aucune information sur les capteurs de présence sous chaque bureau, information découverte en cours d’expertise. Aucune information sur les données enregistrées par ces capteurs, leur fréquence, leur durée de rétention ;

• Aucune information sur le futur outil de réservation qui parait indispensable au bon fonctionnement du flex office. Ce sujet, pourtant évoqué en CSEC, n’a jamais été abordé en CSE ;

• La fourniture de ces informations est indispensable pour rendre un avis éclairé. La mise en place de ces deux outils entrainent des risques de surveillance accrue des salariés et donc de toutes les dérives qui pourraient en découler (flicage à la culotte, …, avertissement, licenciement) ;

• Information insuffisante sur les capitaines d’étage : nouveau métier à fort risque de sur-sollicitations.

• Manque d’information sur le système d’accès et de badgeage : quel enregistrement et quelle conservation des données ? Cette information n’a jamais été présentée aux instances.
  
  

PROBLEME DE SECURITE 

• Pas de désignation et de formation préalable des salariés Sauveteurs Secouristes du Travail, guides et serre-file afin qu’ils soient opérationnels dès l’ouverture du bâtiment. Aucune organisation prévue pour les avoir en nombre suffisant sur sites dans le cadre du télétravail et du flex office.

• Aucune mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques (R4121-2).

• Aucune information sur la gestion du site en période de pandémie : nettoyage, désinfection, circulation, signalétique, jauge de remplissage.
  
  

HANDICAP

• Alors qu’il existe un accord groupe sur le Handicap, une Mission Handicap et une commission paritaire de pilotage de l’accord, l’absence d’éléments sur l’accueil des salariés en situation de handicap interroge.

• Aucune étude ou réflexion en amont n’a été échangée avec les partenaires sociaux sur les impacts du flex office sur cette population…
  
  

EN CONCLUSION  

Les élus CFDT estiment que le dossier de consultation est parcellaire et donc insuffisant pour permettre aux élus de rendre un avis, encore moins un avis non clair, en tout cas pas clairement négatif tel qu’il a été rendu."

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***EXCLU CFDT***CIMPA : Résultats de l'enquête CFDT sur la Qualité de Vie au Travail!!!

Le projet POP (Projet Ouest Parisien, ex-projet Latitude)

Après avoir annoncé la sortie du site de Manhattan (Paris) après le passage sur Latitude en 2022, la direction change tout. La direction du groupe a décidé de libérer 7 étages sur les 10 que nous occupons actuellement !

Elle vient de nous annoncer cela pour fin juin 2021, faisant semblant de découvrir la fin du bail sur ce site (baux d’au moins 6 ans) et alors que les étages libérés sont depuis octobre 2020 affichés comme à louer ! Sont impactés des milliers de salariés de SSG, SBS et SHRS !

La direction parie sur la pandémie et le télétravail, en en profitant pour faire passer en cachette la diminution des locaux et des millions d’économie.

Pour les retours sur site, les salariés ne pourront que subir un « flex office en pire » : envoyés au choix sur d’autres sites aussi éloignés que Meudon, Montreuil, Boulogne, Fontenay, ou le superbe Kleber à Etoile ! Et qui choisira ? Les manageurs, projet par projet voire salarié par salarié ! Selon quelles règles ?

Pour vous informer :

- inscrivez-vous sur l’Essentiel (EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr) et suivez notre Blog (https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/) !

Qualité de Vie au Travail : Que du VenT

Qu’est-ce que la QVT ?

La QVT n’est pas la cerise sur le gâteau… mais la farine dans le gâteau.

En effet, la QVT ne se résume pas à un baby-foot dans la salle de détente.

La QVT, c’est la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’aménagement des horaires, des lieux et des postes de travail, l’usage des outils de communication, les moyens pour réaliser le travail (télétravail…), l’égalité professionnelle femmes/hommes, la prise en compte du handicap, de la santé, les dons de jours, l’optimisation des déplacements professionnels, l’organisation des réunions internes et bien d’autres choses encore…

Quels sont les facteurs de réussite pour la QVT ?

Il faut entre autre un dialogue social de qualité. Ce qui n’est pas le cas à Sopra Steria.

Il faut un accord qui ne soit pas que des « recommandations » ou des guides de bonnes pratiques. Il faut un accord qui définit des obligations. Ce qui n’est pas le cas à Sopra Steria.

Résumé des échanges « avec » la direction

- En fin d’année dernière :

Alors que la CFDT revendique un certain nombre de demandes sur l’équilibre de la vie personnelle/vie professionnelle, sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salaries, sur le droit à la déconnexion et sur la renégociation des IK vélo : la direction restreint la négociation à deux points : le droit d’expression et le droit à la déconnexion.

(Nous, nous résumons ça à trois petits points « … » ) 😊

- Début de cette année :

Les organisations syndicales reçoivent un guide des bonnes pratiques à l’utilisation des outils numériques. Après avoir énoncé nos revendications, la direction nous demande de lui rédiger des idées de tutos pour une éventuelle formation au droit à la déconnexion.

La CFDT travaille donc des idées de tutos, mais la direction a changé de cap et arrive avec une proposition d’accord qu’elle envoie en début de réunion. Il y a maintenant 3 thèmes : la direction ajoute un point sur l’exemplarité managériale.

Après lecture et étude de ce projet d’accord, la CFDT présente une nouvelle fois ses revendications. Pour la CFDT, le droit à la déconnexion est un DROIT, un guide ne suffit pas.

Un guide n’est pas une obligation alors que le droit à la connexion n’est pas une option mais une obligation depuis 2017.

A compter du 1er janvier 2017, les entreprises devront mettre en œuvre les modalités par les salariés de leur droit à la déconnexion (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 55). Cette mise en œuvre se fait dans le cadre de la négociation collective annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8,7° du Code du travail). A défaut, l’employeur devra mettre en place une charte sur la déconnexion des salariés. La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce que dit la loi :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Avec LA GENERALISATION DU TELETRAVAIL, LA DECONNEXION NE DOIT PAS ETRE QU'UN SEUL RAPPEL A LA LOI.
Il faut de véritables actions pour l’imposer.

La CFDT et les deux autres organisations syndicales refusent de signer un accord dans lequel il n’y a rien. Si vous avez peur du vide, ne lisez pas l’accord QVT !   

Depuis le 18 mars 2021, l’accord n’est pas signé. Aucune charte n’est présentée au CSE. RIEN.

Encore une négociation où la CFDT a travaillé pour RIEN.

RIEN ... Que du VenT !

Qualité de Vie au Travail : la CFDT propose, la direction dispose

Négociation Qualité de Vie au Travail :

la CFDT propose et la direction atermoie ...

La négociation débute :

Des réunions de négociation ont lieu en décembre entre la direction et les trois organisations syndicales représentatives de l’UES Sopra Steria. Le fruit des discussions aurait dû être formalisé dans un projet d’accord QVT proposé par la direction. Mais que nenni …. La négociation est toujours en cours …

La direction propose, hors Négociation Annuel Obligatoire, une négociation QVT, sans rien préciser d’autre.

L’ensemble des adhérents CFDT ont alors été convié aux réunions de travail de la CFDT Sopra Steria pour définir ensemble nos revendications.

La CFDT revendique :

• Instauration d’un délai de prévenance avant déplacement ou changement de mission ;

• Respect des plages d’horaires fixes ou collectifs pour les réunions ;

• Lors des déplacements et des missions : prise en charge de la garde d’enfants et de la situation familiale (personnes à charge, état de santé …) ;

• Acceptation des demandes de temps partiels ;

• Astreintes et interventions : délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. En cas d’annulation à moins de 7 jours ouvrés de la date, celle-ci est tout de même payée ;

• Acceptation des demandes de mutations de salariés sur des sites de l’entreprise existants pour tout suivi de conjoint ou motif familial impérieux ;

• Jour de congé déménagement (dans la limite d’un par an) ;

• Mettre en place des Plans De Mobilité (PDM) sur chaque bassin d’emploi ;

• Retour CRH par écrit ;

• Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait exprimé sur les réseaux sociaux (externe à l’entreprise) dans la limite du respect des personnes et de ce qui est prévu par la loi ;

• Coupure de Pulse le soir et week-end. Fermer les sites entre 19h30 et 7h30 du matin. Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions nécessitant un travail pendant ces fermetures de site ;

• Revalorisation des forfaits annuel IK Vélo et prime à l’achat d’un vélo électrique.

La négociation se poursuit :

Lors de la dernière réunion de décembre, la direction indique avoir un temps limité pour cette négociation et propose de réduire son périmètre. La direction prévoie quand même, des réunions de négociation supplémentaire en janvier, peut être en février (le planning n’est pas toujours pas défini à date). Le fruit de ces échanges devrait être formalisé dans un projet d’accord QVT.

La direction accepte de négocier uniquement sur deux points suivants :

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

L’ensemble des adhérents CFDT ont alors été de nouveau convié à des réunions de travail début janvier pour préciser nos revendications sur ces deux thèmes, tout en précisant que nos revendications initiales n’étaient pas abandonnées :

1) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• En tout premier lieu, la liberté d’expression des salariés, directe et collective, doit s’appliquer au niveau de Sopra Steria comme définit dans la loi. Article L2281-10 (22 Septembre 2017) ;

• À défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'accord traitant du droit d'expression comporte des stipulations sur :
• Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

• Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

• Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

• Droit de mise en place d’une réunion Teams par mois de libre expression des salariés, par chaque représentant du personnel avec envoi d’un mail à tous les salariés ;

• Droit d’envoyer des mails à tous les salariés par les représentants du personnel afin de solliciter les salariés sur leur libre expression « pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise » L2281-2 ;

• Un poste de référent ‘droit d’expression’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple) ;

• Droit d’expression syndicale sur les outils d’expression de l’entreprise (Yammer, Teams, …). Le nom des organisations syndicales ne doit pas être frappé d’anathème ;

• La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur :
• le contenu et l’organisation de leur travail,
• la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.

• Tout salarié a le droit d’émettre des idées contraires ou remettre en cause la position d’un chef de projet, sur la tenue du projet, sans que cela puis être sanctionnée ;

• Tout salarié peut s’exprimer librement, sur ses conditions de travail, sur l’organisation de son travail et sur tout ce qui touche à son environnement professionnel. Le droit d’expression des salariés doit être libre sur tous les outils d’expression de la société (Teams, Yammer, …). Les salaries doivent être informés de ce droit ;

• Pour rappel, les salariés doivent avoir accès aux demandes/remarques des autres salariés ;

• Mise en place de réunions trimestrielles par agence avec question/réponse et libres échanges. Réunion à organiser sur le temps de travail, en dehors des mercredis afin d’intégrer le plus grand nombre.  Un ordre du jour peut être établi avec les questions envoyés par les salariés. Suivi avec traçage et diffusion de compte rendu aux salariés. Ce point sera étoffé si la direction accepte de le prendre en compte ;

• Rédaction avec les OS, d’un document expliquant les modalités d’application du droit d’expression du salarié dans l’entreprise, et mise à disposition pour tous sur l’intranet.

2) Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques :

• Coupure de Pulse le soir et week-end

• Fermer tous les sites entre 19h30 et 7h30 du matin

• Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions pour travail pendant les fermetures de site, qui seront remontées aux CSE

• Passer les messages de droit à la déconnexion et saisie du temps de travail ou autres messages importants sur tous les sites équipés d’écrans d’information

• Quels sont les moyens mis en place par Sopra pour s’assurer du droit à la déconnexion ?

• Pour empêcher les envois en dehors des heures de travail, paramétrer la messagerie pour cela, faire un message et plus de manipulation pour décourager de telles pratiques : message automatique qui dit que l’heure est passée, qu’il faut se déconnecter et permettre aux autres de le faire, et demandant si on veut vraiment envoyer ce message maintenant

• Un outil groupe installé par défaut sur TOUS les postes (et non désinstalable), pour prévenir le salarié de prendre une pause après 2h devant son écran, et pour lui indiquer qu’il a fait son temps de travail, et pour lui signaler qu’il est hors des horaires de travail et qu’il faut déconnecter.  Et un blocage automatique de tous les outils après 10h de travail quotidien (limite légale sans dérogation de l’IT, si dérogation, c’est 11h)

• Fermeture des accès aux outils en dehors des heures (au moins sur les outils non indispensables comme la formation). Il faudrait a minima un message également dissuasif avec plusieurs fenêtres qui compliquent la tâche pour arriver à l’outil en dehors des heures de travail

• Droit déconnexion pendant les congés :  mise en place systématique d’un back-up, mise en place d’un outil de délégation clair et obligatoire à remplir avant le départ en congés, pour permettre de poser la question des remplacements et que le salarié ait une véritable déconnexion

• Pas de réunion hors des plages fixes de travail (notre demande depuis plusieurs années), et aucune réunion quelle qu’elle soit ne peut être prévue entre 12h30 et 13h30

• Faire une évaluation des risques liés à l’hyper connexion

• Un poste de référent ‘droit à la déconnexion’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple), pour recueillir les inquiétudes des salariés

• Demander aux managers/collègues de ne pas envoyer de sollicitation (téléphone, mail, réseaux sociaux ...) en dehors des heures de travail, se servir des outils pour différer l’envoi si besoin. Ce n’est pas celui qui reçoit une sollicitation qui doit se poser la question d’y répondre ou pas, mais bien celui qui envoie qui doit se poser la question de la pertinence de l’envoi en dehors des heures de travail. L’utilisation répétée de sollicitations en dehors des heures doit être remontée au référent « droit à la déconnexion »

• Mise en place d’une enquête (baromètre) sur le droit à la déconnexion

• Mise en place d’une formation managers/salariés sur le droit à la déconnexion avec la mise en place des « out of office »

• Pour les salariés en heures : mise en adéquation des outils de découpage des tâches avec le temps de travail appliqué (pas de rapport d’activité sur 8h alors qu’une journée classique 7h22)

• Pour les salariés en forfait jours, mise en place lors des entretiens, de l’évaluation de la charge de travail

La suite plus tard ... ???

La réunion de négociation prévue le 14 janvier 2021 n’a pas été annulé, mais ne s'est pas tenue non plus, sans aucune information de la direction aux participants.

Que se passe-t-il ?

Fidèle à ses principes, en parfaite autonomie et en dehors de toute posture partisane, la CFDT jugera des avancées concrètes pour engager ou non sa signature sur la version finale.

Merci pour votre attention, bonne journée à toutes et tous !