Qualité de Vie au Travail : la CFDT propose, la direction dispose

Négociation Qualité de Vie au Travail :

la CFDT propose et la direction atermoie ...

La négociation débute :

Des réunions de négociation ont lieu en décembre entre la direction et les trois organisations syndicales représentatives de l’UES Sopra Steria. Le fruit des discussions aurait dû être formalisé dans un projet d’accord QVT proposé par la direction. Mais que nenni …. La négociation est toujours en cours …

La direction propose, hors Négociation Annuel Obligatoire, une négociation QVT, sans rien préciser d’autre.

L’ensemble des adhérents CFDT ont alors été convié aux réunions de travail de la CFDT Sopra Steria pour définir ensemble nos revendications.

La CFDT revendique :

• Instauration d’un délai de prévenance avant déplacement ou changement de mission ;

• Respect des plages d’horaires fixes ou collectifs pour les réunions ;

• Lors des déplacements et des missions : prise en charge de la garde d’enfants et de la situation familiale (personnes à charge, état de santé …) ;

• Acceptation des demandes de temps partiels ;

• Astreintes et interventions : délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. En cas d’annulation à moins de 7 jours ouvrés de la date, celle-ci est tout de même payée ;

• Acceptation des demandes de mutations de salariés sur des sites de l’entreprise existants pour tout suivi de conjoint ou motif familial impérieux ;

• Jour de congé déménagement (dans la limite d’un par an) ;

• Mettre en place des Plans De Mobilité (PDM) sur chaque bassin d’emploi ;

• Retour CRH par écrit ;

• Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait exprimé sur les réseaux sociaux (externe à l’entreprise) dans la limite du respect des personnes et de ce qui est prévu par la loi ;

• Coupure de Pulse le soir et week-end. Fermer les sites entre 19h30 et 7h30 du matin. Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions nécessitant un travail pendant ces fermetures de site ;

• Revalorisation des forfaits annuel IK Vélo et prime à l’achat d’un vélo électrique.

La négociation se poursuit :

Lors de la dernière réunion de décembre, la direction indique avoir un temps limité pour cette négociation et propose de réduire son périmètre. La direction prévoie quand même, des réunions de négociation supplémentaire en janvier, peut être en février (le planning n’est pas toujours pas défini à date). Le fruit de ces échanges devrait être formalisé dans un projet d’accord QVT.

La direction accepte de négocier uniquement sur deux points suivants :

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

L’ensemble des adhérents CFDT ont alors été de nouveau convié à des réunions de travail début janvier pour préciser nos revendications sur ces deux thèmes, tout en précisant que nos revendications initiales n’étaient pas abandonnées :

1) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• En tout premier lieu, la liberté d’expression des salariés, directe et collective, doit s’appliquer au niveau de Sopra Steria comme définit dans la loi. Article L2281-10 (22 Septembre 2017) ;

• À défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'accord traitant du droit d'expression comporte des stipulations sur :
• Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

• Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

• Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

• Droit de mise en place d’une réunion Teams par mois de libre expression des salariés, par chaque représentant du personnel avec envoi d’un mail à tous les salariés ;

• Droit d’envoyer des mails à tous les salariés par les représentants du personnel afin de solliciter les salariés sur leur libre expression « pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise » L2281-2 ;

• Un poste de référent ‘droit d’expression’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple) ;

• Droit d’expression syndicale sur les outils d’expression de l’entreprise (Yammer, Teams, …). Le nom des organisations syndicales ne doit pas être frappé d’anathème ;

• La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur :
• le contenu et l’organisation de leur travail,
• la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.

• Tout salarié a le droit d’émettre des idées contraires ou remettre en cause la position d’un chef de projet, sur la tenue du projet, sans que cela puis être sanctionnée ;

• Tout salarié peut s’exprimer librement, sur ses conditions de travail, sur l’organisation de son travail et sur tout ce qui touche à son environnement professionnel. Le droit d’expression des salariés doit être libre sur tous les outils d’expression de la société (Teams, Yammer, …). Les salaries doivent être informés de ce droit ;

• Pour rappel, les salariés doivent avoir accès aux demandes/remarques des autres salariés ;

• Mise en place de réunions trimestrielles par agence avec question/réponse et libres échanges. Réunion à organiser sur le temps de travail, en dehors des mercredis afin d’intégrer le plus grand nombre.  Un ordre du jour peut être établi avec les questions envoyés par les salariés. Suivi avec traçage et diffusion de compte rendu aux salariés. Ce point sera étoffé si la direction accepte de le prendre en compte ;

• Rédaction avec les OS, d’un document expliquant les modalités d’application du droit d’expression du salarié dans l’entreprise, et mise à disposition pour tous sur l’intranet.

2) Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques :

• Coupure de Pulse le soir et week-end

• Fermer tous les sites entre 19h30 et 7h30 du matin

• Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions pour travail pendant les fermetures de site, qui seront remontées aux CSE

• Passer les messages de droit à la déconnexion et saisie du temps de travail ou autres messages importants sur tous les sites équipés d’écrans d’information

• Quels sont les moyens mis en place par Sopra pour s’assurer du droit à la déconnexion ?

• Pour empêcher les envois en dehors des heures de travail, paramétrer la messagerie pour cela, faire un message et plus de manipulation pour décourager de telles pratiques : message automatique qui dit que l’heure est passée, qu’il faut se déconnecter et permettre aux autres de le faire, et demandant si on veut vraiment envoyer ce message maintenant

• Un outil groupe installé par défaut sur TOUS les postes (et non désinstalable), pour prévenir le salarié de prendre une pause après 2h devant son écran, et pour lui indiquer qu’il a fait son temps de travail, et pour lui signaler qu’il est hors des horaires de travail et qu’il faut déconnecter.  Et un blocage automatique de tous les outils après 10h de travail quotidien (limite légale sans dérogation de l’IT, si dérogation, c’est 11h)

• Fermeture des accès aux outils en dehors des heures (au moins sur les outils non indispensables comme la formation). Il faudrait a minima un message également dissuasif avec plusieurs fenêtres qui compliquent la tâche pour arriver à l’outil en dehors des heures de travail

• Droit déconnexion pendant les congés :  mise en place systématique d’un back-up, mise en place d’un outil de délégation clair et obligatoire à remplir avant le départ en congés, pour permettre de poser la question des remplacements et que le salarié ait une véritable déconnexion

• Pas de réunion hors des plages fixes de travail (notre demande depuis plusieurs années), et aucune réunion quelle qu’elle soit ne peut être prévue entre 12h30 et 13h30

• Faire une évaluation des risques liés à l’hyper connexion

• Un poste de référent ‘droit à la déconnexion’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple), pour recueillir les inquiétudes des salariés

• Demander aux managers/collègues de ne pas envoyer de sollicitation (téléphone, mail, réseaux sociaux ...) en dehors des heures de travail, se servir des outils pour différer l’envoi si besoin. Ce n’est pas celui qui reçoit une sollicitation qui doit se poser la question d’y répondre ou pas, mais bien celui qui envoie qui doit se poser la question de la pertinence de l’envoi en dehors des heures de travail. L’utilisation répétée de sollicitations en dehors des heures doit être remontée au référent « droit à la déconnexion »

• Mise en place d’une enquête (baromètre) sur le droit à la déconnexion

• Mise en place d’une formation managers/salariés sur le droit à la déconnexion avec la mise en place des « out of office »

• Pour les salariés en heures : mise en adéquation des outils de découpage des tâches avec le temps de travail appliqué (pas de rapport d’activité sur 8h alors qu’une journée classique 7h22)

• Pour les salariés en forfait jours, mise en place lors des entretiens, de l’évaluation de la charge de travail

La suite plus tard ... ???

La réunion de négociation prévue le 14 janvier 2021 n’a pas été annulé, mais ne s'est pas tenue non plus, sans aucune information de la direction aux participants.

Que se passe-t-il ?

Fidèle à ses principes, en parfaite autonomie et en dehors de toute posture partisane, la CFDT jugera des avancées concrètes pour engager ou non sa signature sur la version finale.

Merci pour votre attention, bonne journée à toutes et tous !