[🎃 HALLOWEEN] Épisode 3/3 - Les monstres n’existent pas mais certaines légendes urbaines* font peur…

 (* histoire contemporaine extraordinaire, que l'on fait passer pour vraie mais qui est sans fondement, et qui se répand par le 👄 à 👂🏻 ou par mail).

[🎃 HALLOWEEN] Épisode 2/3 - Les monstres n’existent pas mais certaines légendes urbaines* font peur…

(* histoire contemporaine extraordinaire, que l'on fait passer pour vraie mais qui est sans fondement, et qui se répand par le 👄 à👂🏻ou par mail).

[🎃 HALLOWEEN] Épisode 1/3 - Les monstres n’existent pas mais certaines légendes urbaines* font peur...

(* histoire contemporaine extraordinaire, que l'on fait passer pour vraie mais qui est sans fondement, et qui se répand par le 👄 à👂🏻ou par mail)

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Qualité de Vie au Travail 3 : les propositions d'amélioration des salariés CDFT ! Partie 3 : Droit d'expression des salariés !

   Négociations Annuelles Obligatoires UES :

QVT 2022 (non finie en 2023!)

Thèmes : vie sur les sites, droit à la déconnexion, exercice du droit d'expression des salariés

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un thème de négociations obligatoires dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Evidemment, la direction sort ce thème des NAO, pour les faire traîner sur 2 ans... elle fait ensuite 1 réunion tous les 9 mois en faisant semblant de négocier.

La CFDT, de son côté, a travaillé en groupe de travail avec tous les adhérents volontaires sur les demandes sur ce thème.  

Les revendications de la CFDT (partie 3):

Droit d’expression des salariés 

·       La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur :
- le contenu et l’organisation de leur travail,
- la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.

·       Tout salarié a le droit d’émettre des idées contraires ou remettre en cause la position d’un chef de projet, sur la tenue du projet, sans que cela puis être sanctionnée.

·        Tout salarié peut s’exprimer librement, sur ses conditions de travail, sur l’organisation de son travail et sur tout ce qui touche à son environnement professionnel. Le droit d’expression des salariés doit être libre sur tous les outils d’expression de la société (Teams, Yammer, …). Les salaries doivent être informés de ce droit.

·       Pour rappel, les salariés doivent avoir accès aux demandes/remarques des autres salariés.

·       Mise en place de réunions trimestrielles par agence avec question/réponse et libres échanges. Réunion à organiser sur le temps de travail, en dehors des mercredis afin d’intégrer le plus grand nombre. Un ordre du jour peut être établi avec les questions envoyées par les salariés. Suivi avec traçage et diffusion de compte rendu aux salariés. Ce point sera étoffé si la direction accepte de le prendre en compte. 

Rédaction avec les OS, d’un document expliquant les modalités d’application du droit d’expression du salarié dans l’entreprise, et mise à disposition pour tous sur l’intranet.

Droit d’expression des salariés avec les OS

·       Droit de mise en place d’une réunion Teams par mois de libre expression des salariés, par chaque représentant du personnel avec envoi d’un mail à tous les salariés.

·       Droit d’envoyer des mails à tous les salariés par les représentants du personnel afin de solliciter les salariés sur leur libre expression « pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise » L2281-2.

·       Un poste de référent ‘droit d’expression’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple).

·       Droit d’expression syndicale sur les outils d’expression de l’entreprise (Yammer, Teams, …). Le nom des organisations syndicales ne doit pas être frappé d’anathème.

Pour compléter : 

Partie 1 : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2023/10/qualite-de-vie-au-travail-1-les.html

partie 2 :  https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2023/10/qualite-de-vie-au-travail-2-les.html

Qualité de Vie au Travail 2 : les propositions d'amélioration des salariés CDFT ! Partie 2 : Droit à la déconnexion

  Négociations Annuelles Obligatoires UES :

QVT 2022 (non finie en 2023!)

Thèmes : vie sur les sites, droit à la déconnexion, exercice du droit d'expression des salariés

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un thème de négociations obligatoires dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Evidemment, la direction sort ce thème des NAO, pour les faire traîner sur 2 ans... elle fait ensuite 1 réunion tous les 9 mois en faisant semblant de négocier.

La CFDT, de son côté, a travaillé en groupe de travail avec tous les adhérents volontaires sur les demandes sur ce thème.  

Les revendications de la CFDT (partie 2):

Droit à la déconnexion  

La déconnexion n’est pas de la responsabilité du salarié mais de la responsabilité de l’entreprise et de l’organisation qu’elle met en place.

Quels sont les moyens mis en place par Sopra pour s’assurer du droit à la déconnexion ?

En tout état de cause, toute sollicitation professionnelle d’un salarié par mail, téléphone ou autre moyen de communication, pendant ces congés ou repos journalier ou hebdomadaire, sera traité comme une astreinte ou ouvrira droit à des heures supplémentaires ou récupération.

En tout état de cause, toute sollicitation professionnelle d’un salarié pendant un arrêt maladie est tout à fait illégal.

Rappel des demandes de la précédente QVT :

·       Coupure de pulse le soir et week-end.

·       Fermer tous les sites entre 19h30 et 7h30 du matin.

·       Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions pour travail pendant les fermetures de site, qui seront remontées aux CSE.

·       Passer les messages de droit à la déconnexion et saisie du temps de travail ou autres messages importants sur tous les sites équipés d’écrans d’information.

·       Droit déconnexion pendant les congés :  mise en place systématique d’un backup, mise en place d’un outil de délégation clair et obligatoire à remplir avant le départ en congés, pour permettre de poser la question des remplacements et que le salarié ait une véritable déconnexion.

·       Fermeture des accès aux outils en dehors des heures (au moins sur les outils non indispensables comme la formation). Il faudrait à minima un message également dissuasif.

·       Faire une évaluation des risques liés à l’hyper connexion.

·       Un poste de référent ‘droit à la déconnexion’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple), pour recueillir les inquiétudes des salariés.

·       Demander aux managers/collègues de ne pas envoyer de sollicitation (téléphone, mail, réseaux sociaux ...) en dehors des heures de travail, se servir des outils pour différer l’envoi si besoin. Ce n’est pas celui qui reçoit une sollicitation qui doit se poser la question d’y répondre ou pas, mais bien celui qui envoie qui doit se poser la question de la pertinence de l’envoi en dehors des heures de travail. L’utilisation répétée de sollicitations en dehors des heures doit être remontée au référent « droit à la déconnexion ».

·       Mise en place d’une formation managers/salariés sur le droit à la déconnexion avec la mise en place des « out of office ».

·       Pour les salariés en heures : mise en adéquation des outils de découpage des tâches avec le temps de travail appliqué (pas de rapport d’activité sur 8h alors qu’une journée classique 7h22).

·       Pour les salariés en forfait jours, mise en place lors des entretiens, de l’évaluation de la charge de travail.

Droit d’expression des salariés 

·       La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur :
- le contenu et l’organisation de leur travail,
- la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.

·       Tout salarié a le droit d’émettre des idées contraires ou remettre en cause la position d’un chef de projet, sur la tenue du projet, sans que cela puis être sanctionnée.

·        Tout salarié peut s’exprimer librement, sur ses conditions de travail, sur l’organisation de son travail et sur tout ce qui touche à son environnement professionnel. Le droit d’expression des salariés doit être libre sur tous les outils d’expression de la société (Teams, Yammer, …). Les salaries doivent être informés de ce droit.

·       Pour rappel, les salariés doivent avoir accès aux demandes/remarques des autres salariés.

·       Mise en place de réunions trimestrielles par agence avec question/réponse et libres échanges. Réunion à organiser sur le temps de travail, en dehors des mercredis afin d’intégrer le plus grand nombre. Un ordre du jour peut être établi avec les questions envoyées par les salariés. Suivi avec traçage et diffusion de compte rendu aux salariés. Ce point sera étoffé si la direction accepte de le prendre en compte. 

Rédaction avec les OS, d’un document expliquant les modalités d’application du droit d’expression du salarié dans l’entreprise, et mise à disposition pour tous sur l’intranet.

Droit d’expression des salariés avec les OS

·       Droit de mise en place d’une réunion Teams par mois de libre expression des salariés, par chaque représentant du personnel avec envoi d’un mail à tous les salariés.

·       Droit d’envoyer des mails à tous les salariés par les représentants du personnel afin de solliciter les salariés sur leur libre expression « pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise » L2281-2.

·       Un poste de référent ‘droit d’expression’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple).

·       Droit d’expression syndicale sur les outils d’expression de l’entreprise (Yammer, Teams, …). Le nom des organisations syndicales ne doit pas être frappé d’anathème.

Pour compléter :

Partie 1 : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2023/10/qualite-de-vie-au-travail-1-les.html

Partie 3 :  https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2023/10/qualite-de-vie-au-travail-3-les.html

Découvrez nos professions de foi !

Pour nous permettre de continuer
à vous informer et à vous défendre,
votez CFDT ! 

Nos professions de foi pour les élections du 7 au 14 novembre chez SSG, SBS, I2S et SHRS :

Pour SSG :

Pour SBS :

Pour I2S :

Pour SHRS :

Pour une meilleure répartition des profits et un rattrapage de l’inflation !

Depuis l’inflation galopante, l’augmentation indécente des prix sans réelle justification, notre pouvoir d’achat a considérablement baissé. C’est une préoccupation majeure pour la CFDT qui met tout en œuvre pour que les salariés retrouvent au plus vite leur pouvoir d’achat. Seul le premier syndicat de France peut le faire. 

Pour la CFDT, l’exemple belge montre que c’est possible. Le gouvernement belge et la Banque Nationale de Belgique cherchent à maintenir un équilibre entre les augmentations de salaire, la croissance économique et l'inflation grâce à des politiques monétaires et budgétaires appropriées. Il est essentiel de trouver un équilibre afin de garantir la stabilité économique et le bien-être des salariés. Il est donc possible, en cas d’inflation, de conserver le pouvoir d’achat des salariés. L’équilibre est possible.

La CFDT Sopra Steria prend fait et cause pour une meilleure répartition des profits. Les bénéfices générés doivent être répartis de manière plus équitable, plutôt que d'être concentrés entre les actionnaires et nos dirigeants. Une meilleure répartition des profits repose sur le principe de l'équité économique et de la responsabilité sociale des entreprises, seule la CFDT défend ces principes. Grace à vos voix, la CFDT pourra :

> Donner du poids à vos idées au niveau national : 

Vous avez apprécié la combativité de la CFDT sur le dossier des Retraites au début d’année ?!  Aidez-nous à avoir plus de poids sur les rémunérations.

> Donner du poids à vos idées au niveau des entreprises du secteur :

Permettez-nous de négocier sur les salaires minimaux de chaque classification pour toute la branche, quelle que soit l’entreprise dans laquelle vous travaillerez dans le secteur ! C’est la CFDT qui a signé début 2022 l’augmentation des minima et c’est elle qui négocie actuellement pour avoir une augmentation suite à l’inflation.

 

> Donner du poids à vos idées au niveau du groupe et de l’entreprise pour :

• Obtenir des salaires équitables : Sopra Steria doit verser à ses salariés une rémunération juste et équitable en fonction de la compétence, de l’expérience et cesser de pénaliser les femmes, les salariés en situation de handicap et les salariés de plus de 40 ans. En outre, Sopra Steria, qui se targue d’être la meilleure ESN française, devrait être la meilleure en termes de rémunération. La CFDT se donne pour mission de briser l’omerta, ce qu’elle a déjà commencé à faire avec son « positionnement salarial ».

• Obtenir des avantages sociaux : tels que la complémentaire santé, les congés payés et les régimes de retraite, peuvent être améliorés pour les salariés. Seule la CFDT est moteur sur le sujet, elle a déjà obtenu des avancés, comme, par exemple, la prise en charge des séances d’ostéopathie. Pour la CFDT, il reste encore à obtenir une juste répartition des cotisations (actuellement, les bas salaires cotisent proportionnellement plus que les haut salaires). Mais aussi, le maintien du salaire dans les 90 premiers jours pour les temps partiels thérapeutiques, le remboursement de certains des soins dentaires onéreux fréquents d’endodontiques, le remboursement des lentilles d’adaptation hors nomenclature ... . Sans oublier notre bataille pour que les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois reçoivent  une réception rapide l’argent de la prévoyance.

• Améliorer la formation et le développement : la formation et le développement professionnel sont deux préoccupations de la CFDT pour hisser les salariés vers une meilleure employabilité, une meilleure rémunération, une meilleure évolution, voire une reconversion professionnelle. Les formations des salariés sont majoritairement en e-learning, mais celles des managers restent en présentiel. Pourquoi ? La formation en présentiel est plus efficace et dynamique ! Avec la CFDT majoritaire au CSE, les plans formation qui n’intégreraient, ni un meilleur équilibre entre les formations en présentiel et en distanciel, ni l’acceptation systématique des formations de reconversion au titre du CPF, seront rejetés.

• Valoriser la participation et l’intéressement : les ESN qui rémunèrent déjà mieux leurs salariés, versent également plus de participation et d’intéressement. Selon nos experts,  la moyenne de ces primes est de 2 450 € dans les ESN alors qu’à Sopra Steria, c’est 1 000 € bruts. Sopra Steria a versé 40 M€ aux actionnaires (dividendes) et 5 M€ aux salariés (intéressement). Ce n’est pas équitable.

• 
  C’est pourquoi la CFDT a refusé de signer l’accord d’intéressement de 2021 qui ne permet pas une répartition juste des bénéfices. En outre, la CFDT estime que la participation doit être basée sur le bénéfice comptable (seul bénéfice réel) et non fiscal (bénéfice retraité à la baisse par la direction). La CFDT majoritaire, la participation et l’intéressement seront mieux proportionnés, plus équitables et plus importants en euros pour les salariés.

• Développer la responsabilité sociale des entreprises : les entreprises doivent adopter une approche plus responsable socialement en réduisant leur impact environnemental et en s'engageant dans des pratiques éthiques, notamment pour que les salariés puissent être affectés à des missions plus proches de chez eux.

• Rendre le réinvestissement plus important dans l'entreprise : au lieu de distribuer autant de millions de dividendes aux actionnaires, une partie de ces profits pourrait être réinvestie dans l'entreprise pour stimuler la croissance interne et externe, l'innovation (R&D sur l’IA). Les salariés participent à la croissance de l’entreprise. Pour la CFDT, l’entreprise doit investir plus dans l’innovation pour meilleure rémunération, à une plus importante valorisation des missions et une fierté d’appartenir à une entreprise novatrice.

• Veiller et dénoncer les montages fiscaux qui grèvent les finances de l’État : en 2022, 167 M€ de bénéfices et Sopra Steria Group SA ne paye pas d'impôts en France !  L’État a besoin de fonds, ce que l’entreprise ne verse pas, l’État ira le chercher dans les poches des salariés et des retraités. Pour la CFDT, il est anormal que l’entreprise ne paye pas d’impôts et en plus ponctionne les fonds de l’État en percevant 20 M€ d’aides en 2022.
                 

Nous, CFDT, majoritaire, agirons pour une meilleure répartition des profits afin de réduire les inégalités économiques, d’améliorer la satisfaction des salarié.e.s et de renforcer la confiance dans l'entreprise.

De la concertation pour des conditions de travail plus équitables !

Le temps de travail, ça s'enregistre

Certains aimeraient que « les ingénieurs, passionnés qu’ils sont par leur travail, ne comptent pas leurs heures ». Fort heureusement, ils ont aussi une vie personnelle, et la direction a le devoir de maintenir un équilibre entre ces deux temps. Et si d’aventure le projet sur lequel ils travaillent nécessite un surcroît d’efforts, ils savent se mobiliser pour autant que ce surcroît soit dûment enregistré et compensé.

Le temps de travail est un enjeu crucial, la lutte pour le contrôler est aussi vieille que le mouvement syndical. C’est dire l’importance de l’accord d’entreprise sur ce sujet. À Sopra Steria, nous avons 7h22 quotidiennes, assorties de jours de RTT. Mais il faut bien parler de fiasco quant à l’application de l’accord, car la grande majorité des salariés dépasse tous les jours cette durée. Or à peine 3% d’entre eux déclarent leur temps de travail, les autres étant dissuadés, a minima, de le faire. Pour la CFDT, il faut que ça change, la saisie devrait être systématique sans devenir fastidieuse. Et pourquoi pas une pointeuse, outil incontestable utilisé ailleurs, y compris pour des ingénieurs ?

En dehors de chez SHRS, cet accord porte aussi sur les congés et les jours de RTT. Or la dernière version, en vigueur depuis janvier (et de durée indéterminée), marque une régression. La ½ journée supplémentaire mise en avant cache le vol d’1 à 2 jours de fractionnement, pourtant clairement inscrits dans la convention collective, le tout avalisé par le syndicat maison. Les jours de RTT non consommés (même en cas d’arrêt de travail) y sont perdus sans recours. Chez d’autres employeurs, le CET (Compte Epargne Temps) permet de mener un véritable projet personnel contractualisé. Alors que chez nous, les 15 jours maximum qu’on y place font baisser la prime vacances, et leur utilisation est soumise à l’arbitraire le plus complet.

Pour la CFDT, il faut dénoncer et renégocier cet accord.

Télétravail : un accord infantilisant et au rabais

Le télétravail, officiellement inexistant jusqu’en 2017, accordé ensuite avec parcimonie (1 seul jour possible), est soudainement devenu massif avec le confinement. Il aura fallu cette crise sanitaire pour que la direction reconnaisse l’extraordinaire capacité des salariés à s’adapter, se réorganiser, être inventifs…
Avec la fin des confinements, un nouvel accord a été négocié que nous trouvons décevant. Opter ou non pour le télétravail, choisir ses modalités (nombre et choix des jours) doivent rester un choix personnel. Les salariés sont bien assez grands pour prendre en compte la cohésion d’équipe et les besoins de présence sur site. Or l’accord actuel laisse le manager décider seul si le télétravail est possible ou pas et d’en imposer les jours. Certains ont trois jours modifiables, d’autre aucun. Il faut des critères objectifs pour éviter l’arbitraire !

Télétravailler expose à des frais, d’équipement comme de fonctionnement, vous ne devriez pas en être de votre poche :

• Équipement : c’est à l’employeur de fournir les outils de travail. Or la participation accordée par Sopra Steria est simplement déplorable : limitée à 50% des factures et plafonnée à 150€, de l’ordre de 10 fois moins que le coût d’un poste de travail professionnel ;

• Fonctionnement : l’employeur utilise l’espace privé des salariés à des fins professionnelles. En guise de compensation, et alors que les factures de chauffage et d’électricité explosent ces derniers mois (+ 32% sur l’électricité), l’indemnité mensuelle forfaitaire de 20€ (très en-deçà du plafond légal de 57,20€) ne compense clairement pas les frais occasionnés.

Le télétravail est une très bonne affaire pour Sopra Steria : cela lui permet de réduire ses dépenses immobilières d’environ 30%.

Renégocier cet accord est une priorité, la CFDT y est prête.

Grandeurs et misères du flex office

Un temps pudiquement appelé « environnement de travail dynamique » par la direction, le flex office est imposé. Sur les sites concernés, plus de places attitrées, seulement des positions de travail à réserver. L’équipement y est minimaliste, ni clavier, ni réhausseur pour l’ordinateur, ni de repose-pieds, ni de plateau réglable. Cela représente une terrible régression en termes d’ergonomie du poste de travail. Quant aux affaires personnelles, il y a bien quelques casiers, mais moins que de salariés. Et selon les directions de site, ils ne doivent pas devenir des lieux de stockage et devront être vidés régulièrement. Bref nos effets personnels ne sont plus vraiment les bienvenus.

Sachez que, malgré les demandes de la CFDT, la direction a refusé toute négociation sur le sujet. Les problèmes auxquels nous sommes et serons confrontés, auraient pu être anticipés et évités, ils resteront d’actualité, c’est pourquoi la CFDT maintient sa demande de négociation.

Les risques psycho-sociaux (RPS), un grand mot pour de grands maux.

Les risques psycho-sociaux (RPS) sont le principal danger sur la santé auquel nous sommes exposés.

Leur prévention a fait l’objet d’un accord bâclé avec uniquement une ligne d’écoute.

Il faut s’attaquer aux causes premières (pointées par plusieurs rapports d’expertise) que sont la pénurie des ressources allouées aux projets, l’injonction de rentabilité, l’impossibilité de réaliser un travail de qualité, le management toxique…

La CFDT luttera pour faire respecter par la direction l’obligation légale de préserver la santé de ses salariés. Pour ne plus entendre la direction se moquer des « bobos à l’âme » !

  

L’égalité on la gagnera !

L’égalité F/H, elle se gagne pas à pas

La direction plastronne avec la valeur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui est passé de 85 à 86 (le maximum est à 100 et à 75 il faut élaborer un plan d’action). Cet index est pourtant le plus mauvais parmi les acteurs du numérique, et de surcroît, il résulte d’un changement opportun des règles de calcul définies par la direction. 

Depuis quelques années la direction déploie son plan pour recruter davantage de femmes. Cependant leur progression professionnelle reste plus lente que celle des hommes. À mesure que progresse la carrière, l’écart des rémunérations moyennes se creuse pour dépasser 13% chez les plus de 40-49 ans, et 23% chez les 50 ans et plus. Souvent les femmes exercent des fonctions au-dessus de ce que prévoit leur classification. La mixité ça ne suffit pas, il faut l’égalité !

Pour remédier à cette situation, il faudrait un budget dédié au rattrapage des inégalités, or la direction refuse cette idée en s'accrochant au dogme de l’unique augmentation au mérite. 

Pour la CFDT, cette enveloppe fléchée est une nécessité afin de corriger ces situations d’écart, faute de quoi on entretient les tensions entre les salariés et on affaiblit l’adhésion au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Salarié et parent, il n’y a pas à choisir

L’arrivée d’un enfant bouleverse la vie personnelle des salarié·e·s, mais elle percute aussi leur vie professionnelle. On n’est pas obligé de supporter les remarques du genre « Tiens t’as posé une demi-journée ? » quand on prend vers 17h le chemin de la crèche ou de l’école, ou encore « Dis-donc, on te voit plus aux afterworks ? ». La CFDT revendique depuis longtemps un enregistrement du temps de travail, afin de que la subjectivité du chef ne soit pas seule juge de l’implication des salariés. Notons le nombre dérisoire de berceaux réservés en crèche (83 pour toutes l’UES, quand l’effectif entre 30 et 45 ans atteint les 7 000 salariés).

Oui, Sopra Steria peut mieux faire pour faciliter la vie des parents, notamment lorsque les enfants sont malades et nécessitent une présence parentale. Non, les jours de RTT ne sont pas faits pour ça. La CFDT revendique l’extension du dispositif des jours enfants malade, qui existe chez SHRS (4 jours par enfant et par an) à l’ensemble des sociétés. Quant aux jours de congés supplémentaires « mère de famille », ils doivent bénéficier également aux pères.

 

Ne pas confondre temps partiel et placard

En dehors des cas prévus par la loi (par exemple, congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, ou indication thérapeutique), l’accès au temps partiel est toujours soumis à l'arbitraire. Pour la CFDT, arbitrer différemment entre ses vies professionnelle et personnelle doit devenir un droit selon des conditions objectives. SSG impose des renouvellements de 1 an, faisant planer une épée de Damoclès sur les salarié.e.s concerné.e.s et ne permettant pas de pérenniser leur choix de vie.

Les salariés à temps partiel méritent autant que les autres l’accès aux responsabilités. Cela implique que leur régime horaire n’entraîne aucune discrimination :

• qu’ils participent pleinement à la vie des projets :  aucune réunion récurrente ne doit se tenir le mercredi ni hors des plages horaires fixes ;

• qu’ils soient évalués sur des objectifs adaptés, faute de quoi toute progression leur est bloquée ;

• que leur accès au télétravail soit vraiment proportionnel, et non arrondi à la demi-journée inférieure.

La place des seniors : l'expérience est un atout

Chacun peut le constater, vieillir chez Sopra Steria est un défi. L’entreprise est orientée vers la présence massive de jeunes, et passé 30 ans, les seuls auxquels elle fait une vraie place sont les managers. Les autres, privés d’augmentation et de promotion, sont poussés à partir bien avant leur fin de carrière, au point qu’on enregistre à peine 70 départs en retraite par an. Or, chacun doit pouvoir rester si c’est son choix, et Sopra Steria doit alors garantir le maintien de son employabilité (c’est la loi !).

Dans la mobilisation contre le recul de l’âge de la retraite à 64 ans, chacun a pu constater le rôle central de la CFDT, première organisation syndicale du pays. Pour nous, faire une vraie place dans l’entreprise à toutes les générations, cela suppose que l’expertise soit valorisée dans la constitution des équipes, et pas la seule maximisation de la marge. La CFDT revendique une vraie politique de tutorat qui donne un vrai rôle aux seniors dans la transmission des savoirs et compétences.