Négociations Annuelles Obligatoires UES :
QVT 2022 (non finie en 2023!)
Thèmes :
vie sur les sites, droit à la déconnexion, exercice du droit d'expression des
salariés
La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un thème de négociations obligatoires dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Evidemment, la direction sort ce thème des NAO, pour les faire traîner sur 2 ans... elle fait ensuite 1 réunion tous les 9 mois en faisant semblant de négocier.
La CFDT, de son côté, a travaillé en groupe de travail avec tous les adhérents volontaires sur les demandes sur ce thème.
Les revendications de la CFDT : (partie 1)
Vie sur les sites
L’ambiance
Convivialité au
travail totalement facultative (à préciser dans les invitations)
·
Célébration des temps fort de la vie de
l’entreprise (embauche du mois, gains d’un contrat, fin d’un projet, atteinte
d’objectif d’équipe) sur le temps de travail, dans les locaux.
·
Mise à place des petits déjeuner dans les équipes.
·
Il ne sera pas tenu rigueur à un salarié de ne
pas participer aux événements de convivialité et affichage de cette règle
· Espace
de détente sur tous les sites avec coin repos (silence demandé).
· Avoir
des espaces de restauration suffisant, quand pas de cantine, état des lieux de
tous les sites, recherche de cantine à proximités pour tous les sites sans
cantine.
·
Installation de tous le matériel
nécessaire (grand écran, clavier, station d’accueil) dans tous les bureaux pour
éviter les déplacements de ces matériels lors des changements de bureaux.
Fourniture des adaptateurs nécessaires aux nouveaux ordinateurs.
· Toutes les réunions doivent avoir
lieu sur les plages d’horaires fixes et variables ou horaires collectifs.
· Aucune réunion ne doit avoir lieu
sur la pause du déjeuner.
· L’organisation de réunions sur les
plages variables doit rester exceptionnelle et ne doit pas entraîner une plus
grande amplitude de jour de travail pour un salarié.
· Les réunions d’équipe/projet ne
doivent pas être programmées pendant les périodes de repos des temps partiels
concernés si possible. Respect des accords d’entreprise.
·
Plage mobile de la pause déjeuner définie dans
l’accord temps de travail qui est réduite et utilisée à des fins
professionnelles. à proscrire.
La culture de l’entreprise
·
Respect de l’engagement de l’entreprise dans
toutes les agences, et à tous les niveaux.
·
Retour CRH par écrit à tous les salariés.
·
Respect de l’engagement de l’entreprise sur le
positionnement sur projet/mission des salariés en fonction de leurs compétences.
·
Devoir d’exemplarité du management.
La déconnexion n’est pas de la responsabilité du salarié mais de la responsabilité de l’entreprise et de l’organisation qu’elle met en place.
Quels sont les moyens mis en place par Sopra
pour s’assurer du droit à la déconnexion ?
En tout état de cause, toute sollicitation
professionnelle d’un salarié par mail, téléphone ou autre moyen de
communication, pendant ces congés ou repos journalier ou hebdomadaire, sera
traité comme une astreinte ou ouvrira droit à des heures supplémentaires ou
récupération.
En tout état de cause, toute sollicitation
professionnelle d’un salarié pendant un arrêt maladie est tout à fait illégal.
Rappel des demandes de la précédente
QVT :
· Coupure
de pulse le soir et week-end.
· Fermer
tous les sites entre 19h30 et 7h30 du matin.
· Mettre
en place une procédure centralisée pour les exceptions pour travail pendant les
fermetures de site, qui seront remontées aux CSE.
· Passer les messages de droit à la déconnexion et saisie du
temps de travail ou autres messages importants sur tous les sites équipés
d’écrans d’information.
· Droit déconnexion pendant les
congés : mise en place systématique
d’un backup, mise en place d’un outil de délégation clair et obligatoire à remplir
avant le départ en congés, pour permettre de poser la question des
remplacements et que le salarié ait une véritable déconnexion.
· Faire
une évaluation des risques liés à l’hyper connexion.
· Un
poste de référent ‘droit à la déconnexion’ par OS représentative dans la
société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le
droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple), pour
recueillir les inquiétudes des salariés.
· Demander
aux managers/collègues de ne pas envoyer de sollicitation (téléphone, mail,
réseaux sociaux ...) en dehors des heures de travail, se servir des outils pour
différer l’envoi si besoin. Ce n’est pas celui qui reçoit une sollicitation qui
doit se poser la question d’y répondre ou pas, mais bien celui qui envoie qui
doit se poser la question de la pertinence de l’envoi en dehors des heures de
travail. L’utilisation répétée de sollicitations en dehors des heures doit
être remontée au référent « droit à la déconnexion ».
· Mise en place d’une formation managers/salariés sur le droit à la déconnexion avec la mise en place des « out of office ».
· Pour
les salariés en heures : mise en adéquation des outils de découpage des
tâches avec le temps de travail appliqué (pas de rapport d’activité sur 8h
alors qu’une journée classique 7h22).
· Pour
les salariés en forfait jours, mise en place lors des entretiens, de
l’évaluation de la charge de travail.
Droit
d’expression des salariés
· La
législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe
et collective sur :
- le contenu et l’organisation de leur travail,
- la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les
conditions de travail dans l’entreprise.
·
Tout salarié a le droit d’émettre des idées
contraires ou remettre en cause la position d’un chef de projet, sur la tenue
du projet, sans que cela puis être sanctionnée.
·
Tout salarié peut s’exprimer librement,
sur ses conditions de travail, sur l’organisation de son travail et sur tout ce
qui touche à son environnement professionnel. Le droit d’expression des
salariés doit être libre sur tous les outils d’expression de la société (Teams,
Yammer, …). Les salaries doivent être informés de ce droit.
· Pour
rappel, les salariés doivent avoir accès aux demandes/remarques des autres
salariés.
· Mise
en place de réunions trimestrielles par agence avec question/réponse et libres
échanges. Réunion à organiser sur le temps de travail, en dehors des mercredis
afin d’intégrer le plus grand nombre. Un ordre du jour peut être établi
avec les questions envoyées par les salariés. Suivi avec traçage et diffusion
de compte rendu aux salariés. Ce point sera étoffé si la direction accepte de
le prendre en compte.
Rédaction avec les OS, d’un document expliquant les
modalités d’application du droit d’expression du salarié dans l’entreprise, et
mise à disposition pour tous sur l’intranet.
Droit d’expression des
salariés avec les OS
· Droit de mise en place d’une
réunion Teams par mois de libre expression des salariés, par chaque
représentant du personnel avec envoi d’un mail à tous les salariés.
·
Droit
d’envoyer des mails à tous les salariés par les représentants du personnel afin
de solliciter les salariés sur leur libre expression « pour améliorer
leurs conditions de travail, l'organisation de
l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle
ils appartiennent et dans l'entreprise » L2281-2.
· Un
poste de référent ‘droit d’expression’ par OS représentative dans la société.
Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de
lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple).
· Droit
d’expression syndicale sur les outils d’expression de
l’entreprise (Yammer, Teams, …). Le nom des organisations syndicales ne
doit pas être frappé d’anathème.
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