Vendredi 15 mars, première réunion de négociations sur la Qualité de Vie au Travail au sein de SSG, I2S, SBS et SHRS.
Pour la CFDT, il n’est pas
loyal de sortir le thème QVT des NAO. Les NAO sont OBLIGATOIRES, et annuelles,
et cette façon de faire est pour la direction le moyen de faire trainer les
négos pendant plusieurs années et avec des mois de ‘trous’.
Avec 3 réunions (15/03, 5/04
et 2/05), dont 1 d’initialisation, on sait déjà que la direction veut en
plus éviter certains thèmes de la négo obligatoire !
- La
1er thème à aborder selon la loi :
« 1° L'articulation entre la
vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; »les
expertises chez SSG par exemple montrent que les salariés ont une charge
de travail trop importante et ne peuvent assurer cet équilibre »
De plus, suite aux modifications
des conditions de travail avec la généralisation du télétravail, le risque
empiétement de la vie pro sur la vie perso est accru. Sans remettre en cause
le télétravail, qui est un bénéfice pour les déplacements et le climat, il faut
donc mettre en place des mesures permettant de borner les journées de
télétravail.
Également, l’accord sur le temps
de travail instituant les horaires variables induit une séparation moins claire
entre vie pro/vie perso. Sans remettre en cause les horaires variables, il faut
mettre en place des mesures permettant de borner les journées de travail, de
respecter le choix des horaires par les salariés et de leur permettre de
faire ces choix librement.
La vie personnelle, familiale,
associative, doit être respectée dans l’enceinte de l’entreprise.
- « 2°
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de
suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation
professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion
professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour
les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation
s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. »
L’accord Femmes/hommes arrive à
échéance 13 juillet 2024, rien n’a été prévu pour la suite. Il faut aborder ce
thème dès maintenant pour aboutir à quelque chose. De plus, la loi sur la
retraite a été modifiée, il est indispensable d’aborder le cas des seniors,
hommes et femmes face aux nouvelles obligations. Repousser cette négo de la
part de la direction serait déloyal, il n’est pas acceptable d’attendre fin mai
pour commencer les négociations !
La direction n’a pour but que de
faire durer en espérant que la majorité change avant l’accord suivant. Cela ne
respecte pas le vote des salariés. Il faut que le sujet soit traité, prise en
charge des cotis employeurs retraite à taux plein existe, il ne faut pas qu’il
y ait de ‘trous’ après juillet.
- «3°
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de
recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en
favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et
III de l'article L. 6315-1 ;»
Au vu du faible nombre jours
de formations délivrés aux seniors, au vu de l’empêchement d’accès à
l’emploi pour les représentants du personnel syndicaux, une négociation et un
accord sur le sujet est indispensable.
- «5°
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des
conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du
code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires
de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à
défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.»
Les salariés cotisent sur
ces régimes de complémentaires santé et prévoyance, il est indispensable qu’ils
soient associés à toute décision prise sur ce sujet et qu’un accord soit
enfin mis en place. L’augmentation de l’âge de départ à la retraite entrainera
des surcoûts sur les régimes santé et prévoyance et les salariés ont leur mot à
dire sur les mesures prises.
De plus la différence de
traitement entre les salariés de l’UES n’est pas compréhensible ni équitable. (ndlr :
pour exemple, les conjoints des salariés SHRS sont toujours couverts en 1er
rang par la complémentaire, mais pas les conjoints des autres salariés.)
- «6°
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu
au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans
l'entreprise ;»
Indispensable d’aborder ce thème,
car rien n’est prévu à ce jour dans l’UES Sopra Steria. 18 000 salariés
qui n’ont aucun droit d’expression directe, ce n’est pas acceptable. De
même, la nouvelle loi précise bien qu’il faut le prévoir via les outils
numériques de l’entreprise, ce qui est formellement interdit chez SSG.
Même dans les DirectLive, il n’y
a pas de droit de poser questions. Les rares réunions où on le peut, c’est avec
filtrage.
- «7°
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la
déconnexion et la mise en place par l'entreprise de, en vue d'assurer le
respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et
familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis
du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de
l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre,
à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction,
d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des
outils numériques.»
Ce thème est également
obligatoire et indispensable à aborder dans notre entreprise où on constate chaque
mois que les temps de travail maximum légaux et les temps de repos minimum ne
sont pas respectés.
La charte existante est donc
notoirement insuffisante, et il est nécessaire de mettre en place des
dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques et des actions
réellement efficaces afin a minima de respecter la loi, sans oublier l’équilibre
vie pro/vie perso et l’impact sur la santé des salariés.
Nous rappelons à la direction son
obligation de résultat sur la santé des salariés.
- «8°
Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont
cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures
visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence
habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la
mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que
par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.»
La loi permet désormais de
rembourser 75% de l’abonnement transport sans cotisations.
De plus l’accord manque
d’ambition au vu de la communication du groupe sur la RSE. La transition
écologique et el réchauffement climatique exige des mesures plus fortes.
·
L'exposition aux
facteurs de risques professionnels est également à aborder : avec les RPS,
les troubles psycho-sociaux et burn-out se multiplient (cf. le régime
prévoyance et expertises).
Il faut une meilleure détection des RPS
et des « garde-fous » pour éviter les cas d’abus remontés par le
passé. Il faut plus de prévention sur ce sujet, et ne pas se limiter au
curatif.
Pour rappel, la base légale:
L2242-17.
