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Au menu ce jour :
·
Erreur
sur les primes vacances ? la direction doit s’expliquer…
·
Le temps de
travail, quand les lois ne sont pas pour Sopra Steria…
·
Le nouveau Référentiel métier passe en force :
une machine à amplifier les départs ?
·
Réorganisation SSG 2019
·
Formation :
les résultats… ne sont pas là ! Et méfiez-vous du e-learning !
·
Anomalies
de l’outil Temps de Travail : où est la majoration du samedi quand il y a
un jour férié (ou congé ou…) dans la semaine ? Vérifiez et
contactez-nous !
·
Entrées/sorties
de SSG : Aïe !
·
La
direction dénonce l’UES SSG : quels impacts pour les
salariés ?
·
Méfiez-vous
de votre solde de tout compte !
·
Complémentaire
Santé
SSG : vous avez le droit de dire non dans certains cas !
·
…
Bonne et saine lecture estivale !
n Point 9 :
Travail du dimanche et déclaration du temps de travail
|
La
direction nous présente les projets de travail du dimanche. Sur l’un des
projets, pour Airbus, vos élus CFDT détectent que 6 salariés sont en vacances alors qu’ils sont inscrits pour
intervenir ! Pour 2 d’entre
eux c’est même exactement au milieu de leurs 2 semaines de congés. Ceci est
inadmissible.
De
plus, ce projet demande aux salariés de bloquer 5 de leurs dimanches pour une
possible intervention, avec des impacts sur leur vie privée, sans aucune
compensation des annulations tardives et reports.
Notant
que dans les retours de travail du dimanche, un salarié a travaillé 14h30 un
dimanche, ce qui est illégal, vos élus CFDT demandent à la direction ce
qu’elle fait pour éviter que cela ne se reproduise, si elle met en place des
backups,…
La
direction est gênée, mais rien de plus ne sera fait. Malgré notre
sollicitation, elle refuse de mettre deux personnes quand une seule est
prévue sur un travail du dimanche !
Les
élus rappellent que les manageurs ne gèrent pas le temps de travail de leurs
équipes, et que les dépassements de limites légales sont fréquents :
·
sur Nantes, 5
personnes ont dépassés les 10h par jour dont plusieurs nuits.
·
Sur Rennes
Chartres de Bretagne, rien qu’au moins de juin, c’est 6 salariés (sur 17
déclarants et 200 personnes) qui ont dépassés les maximas légaux sur parfois
4 jours de suite avec jusqu’à 12h15 de travail quotidien ou encore 52h
hebdomadaires.
Aucune réponse de la direction ni
action prévue…
|
n Point 12 :
Primes Vacances 2018
|
Vos élus CFDT ont regardé l’historique des
primes vacances depuis la fusion Sopra Steria, et alertent la direction sur l’augmentation de l’écart entre les
salariés ex-steria et ex-sopra (et autres).
Nous nous étonnons aussi du nombre de
salariés ex-steria passé de 2358 en 2017 à 1987 en mai 2018.
Pourquoi tous les salariés d’entreprises
rachetées (ex-DPC, ex-ATI, ex-IOS, ex-CIBF) ont une prime vacances
« mode sopra » depuis cette année mais pas les salariés
ex-Inforsud ?
Pourquoi
tant d’inégalité ?
De plus, vos élus CFDT détectent plusieurs
anomalies dans le calcul et la distribution !
Où est l’argent compté mais non distribué
aux salariés partis entre le calcul de la prime, et son paiement ? (il
n’est pas prévu de la verser aux salariés non présents fin juin 2018.)
Proposition de motion de vos élus CFDT,
votée à l’unanimité des élus du CE, quelle que soit leur liste :
« Les élus du
CE rappellent qu’ils ont lancé une expertise sur le sujet de la prime
vacances en 2017 suite aux discussions sur son calcul en CE.
L’expert désigné a
demandé des informations que la direction n’a pas voulu fournir, notamment
sur les données des indemnités de congés payés des salariés partis en cours
d’année.
LES ÉLUS NOTENT DE
NOUVEAU DES ÉCARTS ENTRE LE CALCUL DE LA DIRECTION ET CE QU’IL DEVRAIT ÊTRE
EN 2018, CE QUI PEUT LÉSER LES SALARIÉS.
- La masse
salariale indiquée pour le mois de mai 2018 ne correspond pas à celle
déclarée au CE pour ce mois par ailleurs. On constate une différence de 1,6M
ce qui est loin d’être négligeable.
- Les indemnités de
congés payés des salariés partis en cours d’année ne sont pas prises en
compte. Et ce alors qu’on atteint presque 20% de taux de départ.
- Les primes
vacances des salariés partis entre mai et juin 2018 ne sont pas versées, et
viennent enrichir les profits de la direction alors qu’elle se doit de le
verser aux salariés. Avec 227 salariés partis en mai et 252 salariés en juin,
cela est significatif.
Les élus demandent
une fois de plus formellement à la direction de fournir les informations
demandées ci-dessus. »
|
n Point 3 : Le nouveau référentiel métier ou la machine à
amplifier les départs
|
La
direction ne veut toujours rien entendre sur ce sujet. Les échanges tournent
très rapidement au dialogue de sourd et n’ont aucun intérêt tellement la
direction est campée sur sa vision qu’on sait aujourd’hui créatrice de mal
être et de trop nombreux départs de la société. Mais rien n’y fera, et vos
élus CFDT participent à la rédaction d’un avis reprenant les points
importants de l’analyse faite par l’expert de l’iCHSCT, convoquée pour
l’occasion.
Le
Rapport de l’expert Syndex indique que les évolutions du référentiel métier,
en créant une nébuleuse avec des sous-niveaux sur chaque qualification, vont
accroitre les tensions existantes relatives au stress au travail, au manque
de perspective, de promotion, d’estime (de la part de la hiérarchie et des
collègues) et très probablement contrevenir à la volonté de fidélisation des
salariés.
Concernant
la découpe de chaque niveau en 2 sous-niveaux A et B, ce n’est pas parce
qu’on découpe en deux chaque marche d’un escalier qu’intrinsèquement on
montera plus rapidement l’escalier ; on fera seulement plus de pas en
dépensant plus d’énergie.
En
mettant l’accent sur les compétences comportementales qui deviennent de plus
en plus subjectives, la direction ne veux-t-elle pas se donner les outils
pour limiter les augmentations, ou quand cela est nécessaire, alimenter les
dossiers de licenciement ?
Ce nouveau référentiel métier va donc être appliqué en force
comme les autres fois sans tenir compte des avis des experts et instances
représentatives du personnel.
Le bateau coule, on perce de nouveaux trous, et on augmente
les dividendes. Tout va bien.
Avis
voté :
« Nous
notons que la direction n'a absolument pas tenu compte de l'avis de l'IC
CHSCT, rendu dans le cadre de la mise en place de ce nouveau référentiel
métier, concernant les risques psychosociaux existants et remontés.
L'expertise
de l'IC CHSCT révèle en effet 48% de
salariés stressés, et la direction ne veut rien faire.
Nous
notons de plus qu'il n'y a pas de prise en compte autre que de forme sur le
référentiel métier.
Le rapport
d’expertise met en évidence un problème de manque de reconnaissance dans
l’entreprise principalement pour 2 raisons :
- le
manque de perspectives de promotion pour certaines populations ;
- le
manque d’estime (de la part de la hiérarchie et des collègues).
Ce
problème a été identifié de façon plus marquée pour les assistantes, les seniors engineers et les techniciens, les
seniors consultants et seniors managers en conseil, le personnel en clientèle
et le personnel en régie. Plus globalement, le rapport pointe à plusieurs
reprises la difficulté qu’ont les personnes ayant plus de 50 ans (voire 40
ans aussi) à se projeter et à envisager de bonnes perspectives de carrière.
Les
métiers d’expertise technique sans dimension managériale n’étant pas
reconnus, offrent peu de perspectives d’évolution.
Il parait
important de relever que les femmes
ont davantage exprimé le fait d’être stressées, et que sur de nombreuses
questions, elles pointent un manque de reconnaissance et d’adéquation de leur
emploi repère avec leurs tâches. Il y a lieu de s’interroger sur ce décalage
de réponse par rapport à l’ensemble des répondants, au-delà de la nature de
l’emploi occupé.
L’équilibre entre la vie
professionnelle et la vie personnelle est impacté par le travail de veille qui est indispensable aux
salariés pour l’entretien de leurs compétences (pour 73% des répondants),
mais qui se fait majoritairement à leur initiative et trop souvent sur leur
temps personnel.
Le rapport
d’expertise rappelle le lien entre
manque de reconnaissance et stress qui peut avoir des conséquences graves
sur la santé. Un débordement trop marqué du travail sur la vie personnelle
est un marqueur de suractivité et peut dégrader la qualité de la vie au sens
large.
Sur cette
demande de filière d'expertise, la direction répond valorisation et
communication et voilà.
Sur ce
point, le CE considère que la direction ne veut pas valoriser réellement le
métier d'expert technique.
Sinon la
direction n'aurait par exemple pas nommé le métier SB3 "manager",
mais "expert technique".
Rien n'est
fait sur le sujet.
Concernant l'introduction de 2 stades A et B pour chaque niveau
:
- Au fond,
comment un salarié et un manager
peuvent-ils évaluer à quel stade A ou B le salarié se situe et à quel
moment il pourra passer au stade supérieur ?
- Au fond,
il n'y a aucune information sur la méthode utilisée à la mise en place du
nouveau référentiel métier pour répartir les salariés entre les stades A et
B. Aucune notion n'est claire quant à la répartition des salariés. La répartition sera faite au doigt
mouillé.
- Au fond,
nous n'avons aucune projection sur la
future répartition des salariés actuels dans ces Niveaux et Stades.
- Au fond,
il y a un réel risque de rétrogradation des salariés.
- Au fond,
il y a et il y aura une réelle difficulté pour un salarié d’évoluer au-delà
du niveau 2.
Finalement,
créer deux stades A et B au sein de chaque niveau est à notre sens inopérant
sur les solutions à apporter à ce goulot d’étranglement.
Nous avons
envie de citer l'expert CE 2018 : "Ce n’est pas parce qu’on découpe en
deux chaque marche d’un escalier qu’intrinsèquement on montera plus
rapidement l’escalier ; on fera seulement plus de pas en dépensant plus
d’énergie."
Concernant le lien avec la convention collective des bureaux
d'études :
- le
nouveau référentiel métier présente plus de viscosité que la convention collective.
- les critères flous entraineront un
maintien à long terme dans un niveau donné.
- aucun lien n'est fait avec une échelle de
rémunération au-delà de celle de la convention collective. Comment
expliquer que l'on puisse monter en compétence et en technicité sans
revalorisation salariale ?
- nous
notons une corrélation irrégulière entre le référentiel métier et la
convention collective. Par exemple : 3 niveaux pour les I3.1 et un sous
niveau pour les I2.2.
In fine, les élus constatent une vitesse de progression totalement
inconstante entre les niveaux : plus on monte dans le référentiel métier,
plus la progression est rapide, ce qui est à la fois contre intuitif et
contre-productif. Les
espoirs de progressions des bas niveaux sont vite douchés. La direction
devrait s'interroger sur la corrélation entre ce sujet et les départs rapides
des salariés nouvellement embauchés.
Les élus demandent à développer des parcours d’expertise
technique pour répondre aux besoins d'évolutions, décorrellés de fonctions
managériales. Encore une fois, rien n'est fait sur ce sujet.
Les
quatre-vingt-dix-sept compétences comportementales ne peuvent être évaluées
de manières objectives, parce que non mesurables.
Au fond, certaines compétences comportementales dans le
référentiel métier sont en fait des compétences techniques qui doivent être
traitées en tant que tel. Les autres n'ont pas leur place dans un référentiel
métier.
En conclusion, le CE est
dans l'obligation de rendre un avis négatif sur le nouveau référentiel métier
et alerte la direction sur les risques psychosociaux et économiques entrainés
par sa mise en place.
C'est un
référentiel métier conçu pour les structures et pour les chefs (15%), et non
pour les développeurs et les testeurs qui représentent le cœur de production
et 85% de l'entreprise. »
|
n Point 4 : Réorganisation
de SSG pour 2019 !
|
La direction nous présente un grand projet
de réorganisation pour début 2019.
La principale
ambition :
-
Un projet humain, un projet collaborateur centrique. Il
positionne le collaborateur au cœur de notre projet et repositionne notre
management RH. Moins de fixation sur le profit
and lost en local.
Sous ses intentions
de bon aloi, c’est surtout le souhait de revoir une organisation qui semble
avoir atteint ses limites. Le taux de départ à 20%, le départ des
compétences, la chute de la rentabilité commencent à inquiéter (enfin !)
la direction.
Autre point
important, la création d’un pôle
d’excellence digitale, des
experts (Consultants, Architectes, Chefs de projets, Experts techniques, …)
seront mobilisés dans un Centre d’Excellence Digitale. Sur quelle
durée ? Pas de réponse. Avec quelle gratification professionnelle ?
salariale ? et pour la suite quel retour ? Autres
interrogations sans réponse.
Les BU seront réorganisées en « vertical » dans le but d’avoir
une seule entité en face de chaque client, quelle que soit la géographie.
Fini les régions et les BU parisiennes. Un seul vertical aura potentiellement
des agences dans toute la France.
Si l’on se base sur
le projet actuel, les RH auront enfin à jouer en local sur chaque site et ne
seront plus les faire valoir des opérationnels. Leur poids sera au même
niveau que celui des opérationnels, et ces derniers ne seront plus les seuls
acteurs de votre carrière. Une vraie RH dont le chef n’est
pas le chef de BU, c’est ce que demande la CFDT depuis des années !
Enfin nous sommes entendus ! J
|
n Point 1 :
Information économique
|
L’information
présentée le 27 juillet devant journalistes et analystes a entrainé une chute
immédiate de l’action 15%.
Les
propos rassurant de VP, sur la saisonnalité, et le plan d’actions distribuées
n’ont pas rassuré les investisseurs pour qui rentabilité en baisse et Turn
over en Hausse, sont des indicateurs de mauvaise gestion RH et commerciale.
La
ré-organisation pour janvier 2019 devrait corriger le tir ... Attendons de
voir.
|
n Point 7 :
Formation
|
E-LEARNING : SUR LE TEMPS DE TRAVAIL !
Un long chapitre pour nous développer
l’E-learning obligatoire, 4 volets seront traités :
·
Handicap
·
Sécurité de
l’information
·
Protection des
données personnelles
·
Loi
anti-corruption.
Vous vous demandez peut-être
pourquoi cette mise en place précipitée sur l’ensemble de ces thématiques, eh
bien SSG se serait fait épingler (comme d’autres) suite à un audit de l’agence
anticorruption, et pour se mettre en conformité rapidement ne trouve rien
d’autre à faire que d’imposer une session d’e-learning à tout le monde.
Coût
direct : 1 jour de formation
e-learning est prévu pour chaque salarié soit près de 13000 jours de formation.
Alors
utilisez-les !
La direction annonce qu’elle va re-faire
passer la communication
au manager sur l’exécution du e-learning pendant le temps de travail et les
salariés recevront aussi un mail en ce sens…
BILAN
FORMATION 2017 :
La
commission fait depuis plusieurs années le même constat, contrairement à ce
qui est annoncé :
·
pas de plan de
reskilling,
·
de forte
disparité de formation entre les juniors et seniors, les seniors étant comme
vous vous en doutez les laissés-pour-compte, des disparités entre BU et entre
les hommes et les femmes.
Les élus s’attachent à répéter la même
chose, en prouvant leurs dires par exemples et remontées de terrain, espérant
que ce travail sur le long terme porte ses fruits.
On note une nouveauté sur le
bilan : les contrats de professionnalisation sont en baisse. En
insistant, on apprend que cette diminution est due au recours de plus en plus
important au POE (préparation
opérationnelle à l’emploi), qu’est-ce donc : il s’agit d’une aide au
recrutement des demandeurs d’emploi, Pôle emploi forme les demandeurs
d’emploi à hauteur de 400 heures de formation, et SSG vient chercher dans ce
vivier de chercheurs d’emploi formés pour recruter, on est passé de 23
embauchés en 2016 à 200 en 2018, au détriments des contrats de
professionnalisation.
Gros
avantage pour SSG : le coût de la formation repose sur des fonds
publics, ce qui va réduire d’autant le budget de la formation. SSG sait parfaitement flairer les
avantages apportés par l’état providence français à l’instar du CIR et du
CICE.
Quant au budget formation annoncé pour 2018, il ne sera pas tenu, en effet
beaucoup moins de jours de formation ont été donnés que prévus. La CFDT
demande que cet excédent soit reporté sur 2019.
|
n Point 16 :
Outil Temps de Travail : ANOMALIE ! CONTACTEZ-NOUS !
|
Au cours de ce CE, une anomalie a été
identifiée : lors d’heures supplémentaire effectuées le samedi, ces
mêmes heures supplémentaires ne sont pas valorisées à 125% mais à 100% : si
la durée hebdomadaire est inférieure à 36,50 heures, c'est-à-dire si la
semaine précédant ce samedi, il y a eu un jour de congé ou bien une
récupération sur cette semaine, les heures du samedi sont des heures de
dépassement journalier à 100% et non des heures supplémentaires. Plusieurs
cas sont exposés. Nous restons dans
l’attente d’un retour de la part de la direction !
Si vous avez également travaillé un samedi sans
avoir dépassé les 36h50 sur la semaine,
Contactez-nous ! Afin de faire corriger
les choses.
De plus, les élus remontent encore un
cas : une salariée a fait 6 fois 10h du Lundi au Samedi ! Soit 60h
de travail hebdomadaire !
|
n Point 5 :
Entrées/sorties dans l’entreprise : les effectifs en baisse !
|
À
nouveau une perte d’une cinquantaine de salariés sur le mois de juin. À
nouveau les mêmes explications : ce n’est pas notre faute, la
concurrence est forte. L’hémorragie se poursuit avec un solde négatif de 180
salariés depuis le début de l’année.
On
note en outre une augmentation sensible ce mois-ci des ruptures conventionnelles,
sans explication de la direction.
Bien
évidemment pour compenser ces pertes, la direction fait appel à la
sous-traitance, comment s’étonner après que la marge soit en berne ?
La
direction ne veut pas s’avouer qu’un aspect salarial est à prendre en ligne
de compte,
la CFDT
n’a de cesse de répéter qu’il faut arrêter d’embaucher de nouvelles recrues
mieux payés que les expérimentés de plusieurs années, cela créé
beaucoup d’incompréhension en interne et entraine de nombreux départ.
La direction finit par laisser une petite
ouverture sur l’embauche de BAC+2 (enfin) pour solutionner les problèmes de
recrutements (et pour la CFDT pour les mettre sur les tâches qui ne relèvent
pas d’un ingénieur et qui les dégoutent de SSG!). À suivre, bien
évidemment !
|
n Point 13 : La
direction dénonce l’UES Sopra Steria Group : Quels impacts pour les
salariés de SSG, SBS, HR, Axway, I2S ?
|
La
direction a annoncé sa dénonciation de l’UES Sopra Steria Group. Cette forme
juridique permet de ne considérer Sopra Steria Axway, I2S, SBS et HR comme
formant une seule et même entreprise au regard de la loi. Ce qui a de
nombreux avantages pour les salariés en termes d’informations sur l’état du
groupe, et de reclassement en cas de problème d’une entité par exemple.
Ce
démantèlement de l’UES paraît inacceptable à toutes les organisations
syndicales (hormis traid’u*ion). En effet, celui-ci serait la porte ouverte à
la suppression en toute impunité de n’importe laquelle des entités
existantes.
Les
élus vont contacter leur cabinet d’avocat pour évaluer les aspects
suivant :
-
La recevabilité de la dénonciation de l’UES.
-
L’impact CSE sur l’UES.
-
L’impact sur les accords signés et en cours.
Notre
élu CFDT A.Moirez, ainsi qu’un autre élu, sont désignés pour cette action. À suivre.
|
n Point 18 : Gestion
des congés ancienneté solde de tout compte :
Ne
vous faites pas avoir !
|
Ce que dit
la convention Syntec :
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31
mai de l'année en cours.
Ce que dit face à face :
Les jours de congé ancienneté constatés à la fin de la période de
référence, soit le 31 mai, sont mentionnés chaque année sur le bulletin de
salaire de juin.
En résumé, si vous voulez bénéficier de vos jours d’ancienneté lors
de votre départ, partez le 1er juin de l’année en cours et non le
31 mai au soir.
Mais,
sur la feuille de paie du mois de mai, les congés d’ancienneté sont quand
même indiqués ! (même s’ils ne
sont soi-disant pas acquis). Donc la direction se doit de les payer !!
Un recours est donc possible pour se les faire payer et
au moins un salarié a pu se les faire payer !
|
n Point 17 :
Absence de l’assistante sociale : et pendant ce temps ?
|
L’assistante
sociale n’a pas de remplaçant en interne, le remplacement de son congé
maternité sera assuré par un prestataire de service. La direction remonte des
difficultés pour trouver des remplaçants pour des CDD. Peut-être que la
proposition salariale n’est pas à la hauteur ? ou que le vaste chantier
que représente cet unique poste pour 15000 salariés fait peur et fait douter
de la réelle volonté de la direction ?
La
CFDT s’interroge : Pourquoi ne
pas recruter une deuxième assistante sociale qui ne sera pas de trop pour
15000 salariés sur toute la France ??
|
n Point 19 :
Refuser la complémentaire santé de la société
|
Attention, on a vu des
salariés se faire imposer à tort de prendre la complémentaire SSG !
Renseignez-vous !
3
cas sont envisageables pour refuser la complémentaire santé de
l’entreprise :
-
Si vous êtes
ayant-droit d’une autre complémentaire, celle de votre conjoint par exemple.
-
Si vous souscrivez une complémentaire individuelle
autre que celle de l’entreprise.
-
Si vous êtes couvert par la CMU.
Le choix doit être exprimé au moment de
l’embauche.
Attention, si vous souhaitez demander la complémentaire
santé de l’entreprise après l’embauche et si vous êtes affilié à une complémentaire
individuelle, cela sera possible uniquement si votre complémentaire est
antérieure au 1 er janvier 2016.
|
n Point 6 :
Informations trimestrielles : Effectifs, PAP, Formation, Astreintes,
Immobilier)
|
IMMOBILIER :
Pour
Niort, retour à la case départ. L’arlesienne continue. On se demande de la
véritable volonté de la direction pour réunir ces 3 établissements peu
confortables et inadaptés en un seul aux nouvelles normes et confort SSG.
« Une solution
pourrait être possible pour un terrain en dehors de Niort, mais les salariés
n’en veulent pas »
Ah
bon ? Depuis quand Sopra consulte-t-elle ses salariés sur les choix
immobilier alors qu’elle ne consulte même pas les CHSCT locaux, se contentant
d’une simple information une fois que tout est fait et décidé et
construit ou aménagé ? Encore un mensonge, il serait trop beau que la
direction prenne en compte l’avis des salariés !
|
n Déclaration de
soutien de la CFDT à notre collègue élu
|
La direction persiste et signe dans la procédure de licenciement
de notre collègue J. Les élus votent que le licenciement est lié à son
mandat, l’inspection du travail le dit aussi, mais -même pas peur- la
direction va demander à la ministre du travail de désavouer tout le monde
pour le licencier quand même ! Une honte. Cet acharnement, cette
discrimination à l’égard des salariés syndiqués est tout simplement une honte
que vos élus CFDT dénoncent encore une fois. Le ministère du travail
arrivera-t-il à faire entendre raison à notre direction qui se croit
au-dessus de tout ?
Notre déclaration :
« Le syndicat CFDT renouvèle son soutien à M. J et
réaffirme que la procédure de licenciement le concernant est discriminatoire.
Au-delà de l'acharnement personnel, cela constitue une manœuvre antisyndicale
de déstabilisation des IRP dans l'entreprise.
Nous rappelons que lors du CE du 13 novembre 2017 Les élus au CE
de SOPRA STERIA ont dénoncé la discrimination et le harcèlement de la direction
de SOPRA STERIA envers J. et les représentants du personnel.
Malgré tout, la société SOPRA STERIA GROUP a saisi l’inspection
du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de Monsieur J.
Par décision du 16 janvier 2018, Monsieur l’Inspecteur du
Travail de l’unité de contrôle de Paris 16e a refusé d’autoriser le
licenciement de Monsieur J.
La société SOPRA STERIA GROUP s'acharne sur J. et exerce un
recours hiérarchique à l’encontre de cette décision, actuellement en cours
devant la ministre du travail.
Le caractère infondé des griefs invoqués et le lien entre la
sanction envisagée et les mandats exercés par Monsieur J. sont pourtant
évidents.
Pourtant, et malgré sa condamnation pénale dans l'affaire de la
diffusion des éléments confidentiels le concernant, la Direction de
l’entreprise persiste dans son intention d’obtenir, par tous les moyens, le
départ de l’entreprise de Monsieur J.
En dernier lieu, les élus s'interrogent sur ce qui pourrait
faire changer d'avis l'administration dès lors qu'elle s'est déjà prononcée
via l'inspecteur du travail. Quel lobbying pourrait exercer la direction
auprès de la Ministre du travail, Madame Murielle PENICAUD, pour obtenir une
décision favorable de l’Administration?
Nous déplorons que la direction utilise tous les moyens y
compris les plus déloyaux pour obtenir la tête de M. J. et son licenciement. »
|
n Point 21 : Classement Happy at Work
|
Happy
at work, vous connaissez ? Il s’agit d’un classement organisé par Choosemycompagny
qui répertorie les entreprises françaises menant des actions favorisant le
bonheur au travail. Les entreprises ne participent pas à cette enquête, la
direction nous indique qu’elle ne l’utilise pas pour sa communication.
700
salariés de SSG ont participé à cette enquête, on ne sait pas si il s’agit de
700 salariés distincts et de ‘vrais’ salariés de Sopra Steria.
Sopra Steria arrive 6ème de ce
classement, quand on regarde le détail des résultats de ce sondage, on voit
que les résultats sont plus mitigés notamment :
-
Seuls 37% des ceux qui ont répondus recommandent Sopra
Steria à un ami
-
Seuls 33% de ceux qui ont répondus ont confiance en la
direction.
-
Seuls 21 % qui ont répondus considèrent que leur
salaire est adapté à leur poste et responsabilités.
La
direction se sert dans ses outils de communication de ces résultats peu
glorieux pour mettre en avant la comparaison avec d’autres ESN, sans que
l’authenticité des calculs et validité des participants puisse être prouvé ou
vérifié…
|
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