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Oyez, Oyez, le premier Essentiel
de 2021 est arrivé, qui reprend l’essentiel des points abordés lors des
journées CSE des 21 et 22 janvier 2021 !
- Covid et cas contacts chez SSG
- Info éco et les augment ? aussi peu d’infos..
- Première historique : les effectifs en baisse chez SSG France en 2020 ! Quelle politique d’emploi en France ?
- Reprise du recrutement, mais comment ?
- Acquisition Sodifrance
- Formation AFEST, du neuf ou pas..
- Baromètre#3, à quoi sert-il ?
- Mise à disposition discrète de salariés
- …
Bonne lecture !
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Point 3 : « Partage d’information sur l’évolution de
l’entreprise » |
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3.1 : Situation sanitaire, couvre-feu, télétravail,
déplacements,… |
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Pourquoi SSG se limite à regarder l’activité des
salariés positifs 2 j avant le résultat positif ? Selon
le doc de l’ARS, il faut regarder 2 jours avant les symptômes et
jusqu’au résultat du test positif. Quand il s’agit juste de maux de
tête ou autres, le salarié ne s’arrête pas forcément immédiatement, mais il
réalise seulement quand le mal s’éternise. Sans oublier les temps de début
d’épidémie où il fallait 7 jours pour avoir le résultat du test ! Cela ne nous parait donc pas
prudent et ne permet pas de détecter les foyers de contaminations ! (Et cela
ne répond pas aux obligations de la direction !) |
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3.2 : Info économique Groupe |
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Le niveau d’InterChantier-IC- n’est pas trop mal. Vos élus notent que le planning prévoit des trous dans l’info au
CSE avec des périodes de 2 à 3 mois sans info économique ! Comment
assurer notre rôle de surveillance et de vigilance ? Augmentations de janvier 2021 :
Aucun chiffre ! Depuis plusieurs années, les informations sont fournies de
plus en plus tard. Nous n’avons même pas le montant d’augmentation global.
Rien avant mars ! La
direction a sans doute peur de nos
communications vers les salariés ?! Pour la direction, Il est vrai que nous leur
donnions ainsi des billes pour répondre à leur manageur et défendre leur cas ! Nous vous donnerons les informations dès que nous les aurons. Pour le reste, notre DG n’est pas
favorable aux augmentations générales. Sur les dividendes pas de politique validée, mais « faut penser aux actionnaires »
(sic !). à suivre ! |
Décembre 2020 a été performant concernant la collecte du
« CASH ». Globalement environ 300
personnes en inter chantier à l’échelle du pôle France dont 35 pour la Banque
à fin décembre 2020. Il y a eu beaucoup de fin de mission mais tout est sous
contrôle. Côté commercial et Business de
proximité, démarrage considéré comme « mou » mais meilleure
visibilité à fin janvier. Il est encore trop tôt pour
connaître l’impact réel du couvre-feu. Le secteur Aéronautique va être
moribond pendant 3 à 4 ans. Le réajustement des capacités sur AIRBUS est déjà
mis en place avec une répartition des ressources sur les autres verticaux. Décision de la direction de continuer l’investissement dans le secteur automobile et de se positionner sur le Cloud, l’Intelligence Artificielle et la sécurité numérique dans les années à venir. |
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3.3.1 : Point sur la reprise du recrutement – Emploi
en France |
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Le recrutement a été relancé le
12/09/2020 selon la formule « STOP and GO ». Cela a été considéré
comme non productif par la direction. Il y aura désormais un affinage
du recrutement par bassin d’emploi, selon l’activité. La direction évoque un
travail en mode Agile pour être capable de faire du sur-mesure. Le budget de recrutement sur Conseil/Intégration repart avec une
hypothèse de croissance sur le marché et un turn-over aussi faible qu’en
2020. Le recrutement a repris en France mais le budget établi est lié
à des hypothèses des plus optimistes. Cela se fera au cas par cas selon les BU et les géographies. Embauche de profils N1 +
expérimentés : La direction veut consolider le haut de la pyramide. Elle
devra aussi s’adapter à la réalité sanitaire. La direction annonce qu’il faut jouer sur 3 tableaux :
off-shore, sous-traitance, mais aussi recrutement. Nous ne sommes pas rassurés ! Quelle politique pour
l’emploi en France ? Nous demandons des objectifs de recrutements chiffrés, même si
ceux-ci peuvent être actualisés, le CSE devrait avoir, à minima, la même information
que les équipes de recrutement ! Le DG France donne son accord sur le principe, il reste à voir
quand et comment cela sera suivi de faits. |
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Il y avait une promesse de transformer les heures sup de 2020 en
récup sur 2021 : elle s’est envolée ! La CFDT avait demandé cela
pour favoriser la prise de repos, surtout pour les salariés qui ont explosés les maxima légaux de temps de
travail sans que cela n’émeuve la direction ! Tout va bien, dormez
tranquille ! Le programme S3ip en cours de création était promis au CSE de
janvier puis à celui de février, ce devrait être mars… ou pas ? Encore
une promesse qui semblerait vouloir prendre son envol. Un petit point sur le matériel : -
Alerte sur le manque de PC :
certains salariés sont toujours en mode dégradé et c’est pénible pour
eux ! -
Alerte sur le refus d’envoyer
les matériels à domicile : des déplacements parfois indécents sont
demandés à certains d’entre nous, là où un simple changement d’adresse de
livraison pourrait rendre les choses beaucoup plus simple… |
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En 2019, les effectifs étaient stables en France chez SSG. En 2020, les effectifs de SSG en
France sont en diminution ! 13
412 salariés sont dénombrés fin 2019, alors que 12 765 salariés le sont fin
2020 (-647 postes soit -5%) Les
effectifs SSG France ont toujours été en croissance depuis la création de
Sopra ! Le modèle est donc
modifié ou en danger, sans que la direction ne nous donne aucune
information ! Le moins qu’on puisse dire c’est que cet indicateur n’est pas
dans sa meilleure forme ! Il y a bien sûr la croissance externe qui pourrait permettre de
rétablir un pseudo équilibre, l’acquisition de SODIFRANCE sera-t-elle
suffisante ? Nous nous permettons d’en douter ! Nous vivons une
période hostile rythmée par une pandémie, une cyberattaque, il n’en reste pas
moins que notre métier ne ressent pas violemment, comme d’autres, les effets
néfastes de cette situation. Il est donc primordial que nos dirigeants fassent
de bons choix … La direction annonce qu’il faut jouer sur 3 tableaux :
off-shore, sous-traitance, mais aussi recrutement. |
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3.6 : Rapprochement avec SODIFRANCE |
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La direction souhaite finaliser dans les meilleurs délais
l’acquisition de SODIFRANCE afin de montrer sa capacité à faire de la
croissance via des acquisitions et se rapprocher des leaders sur le secteur
des assurances et de la protection sociale. Cette
acquisition a été rendue chère du fait de la crise économique Afin de garder tout son sens à celle-ci,
il faudra porter une attention particulière à : -
l’intégration des salariés de
SODIFRANCE afin que des départs massifs ne viennent pas annihiler tout
intérêt, alors qu’un certain nombre de départs est déjà enregistré. -
la croissance de l’activité dans
les secteurs visés qui devra être > à celle de la croissance totale -
la génération des synergies qui
devra être celle attendue au niveau du Business Plan. Le risque de perte de clientèle est important ainsi que la
volatilité du collectif de SODIFRANCE. La
direction ne souhaite pas favoriser le dialogue social en réduisant au strict
minimum les moyens des Instances Représentatives du Personnel… |
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Point 4 : Ressources humaines |
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48% des salariés se sont exprimés, la direction ne souhaite pas
porter de jugement sur le taux de participation. La
direction souhaite aller vers une évolution du télétravail. Elle considère
que le télétravail en mode « confinement » est synonyme de
problématiques de déconnexion d’où la nécessité de prendre du recul et de
donner un espace de respiration à chacun. Espérons
que la prise de recul ne soit pas trop importante et que la direction sera
vraiment favorable à une réelle évolution du télétravail tel que le reflète
le baromètre (42% des salariés veulent 3 jours de télétravail par semaine). Vos
élus notent que 60% des manageurs ont trop de travail. 33%
ont détectés des personnes en difficultés dans leur équipe. Comment les aider ? Quel
plan d’action suite à cette enquête ? Blanc du côté de la direction… Tout
comme quand on lui demande les résultats par BU et par site, qu’il était
obligatoire de renseigner dans le questionnaire et qui était bien là pour une
raison ! Les résultats sont-ils si mauvais ? Les
prochaines négociations sur le sujet du télétravail seront à suivre ! |
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4.1 : Formation AFEST : kesako ? |
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La loi
Avenir du 5 septembre 2018 donne une nouvelle définition de l’action de
formation : une action de formation est désormais définie comme un
parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. L’AFEST
(Action de Formation En situation de Travail) s’inscrit dans ce cadre. Néanmoins
ce type de formation est non certifiante, et ne prétend pas au CPF ou à une
VAE. Une AFEST
est un parcours visant un objectif professionnel alternant phase de travaux
et de réflexion, accompagné, évalué et traçable, ce qui explique la
multiplicité des intervenants : un formateur, un référent AFEST, un
MRH ; l’AFEST est-elle une nouvelle modalité de formation ? L’AFEST
n’est pas une nouvelle modalité de formation et s’apparente aux actions de
tutorat précédemment mis en place. Donc
rien de nouveau dans l’AFEST, il s’agit d’un cadre méthodologique pour
accompagner toutes les démarches de formation. Les
élus CFDT soulèvent les points de vigilance suivants : -
Cette
formation est applicable à presque toutes les situations de formation, aussi
celle-ci pourrait devenir une formation fourre-tout et devenir
occasionnellement un moyen de produire sur projet sans imputation sur projet. -
La
direction nous indique que rien n’interdit à votre manager opérationnel
d’être votre formateur, évitez ce genre de situation, une même personne ne
doit pas faire votre évaluation sur projet et votre évaluation AFEST :
ces 2 évaluations sont totalement indépendantes. L’évaluation AFEST ne
peut intervenir dans votre retour CRH (bel engagement mais difficilement
crédible…). Pour 2021, 100 jours de formation AFEST sont
prévus au total pour chaque BU, autant dire que les salariés formés seront
triés sur le volet, une poignée de personnes pour plusieurs centaines de
salariés par BU sera concernée. |
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4.3 : Mise à dispo de 4 salariés à SystemX |
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Mise à
disposition de 4 salariés à SystemX, sur des sujets d’IA et d’innovation. Mais
pas de salariés techos sur ce projet, donc SSG ne sera pas formée sur le
sujet IA. Il semble donc que ce soit juste là pour un affichage que SSG fait
ce geste, pour « en être » et apparaitre au cœur de l’innovation. S’il s’agit d’une opération de comm’ pour SSG,
pourquoi ne pas ouvrir cette possibilité à d'autres mises à disposition sur
d'autres sociétés/associations ? Il serait bon aussi d’avoir des
salariés engagés dans des associations ! Pourquoi ne pas faire de publicité
auprès des salariés sur cette possibilité afin de faire remonter les
initiatives et idées ? Nous
proposons l’avis suivant : « Sans s’opposer à la mise à disposition des 4
salariés présentée ce jour, le CSE regrette que le dernier avis du CE sur le
même thème n’ait pas été pris en compte : Le CSE demande donc à ce que ce
système de mise à disposition soit ouvert pour d’autres sociétés ou
associations pour TOUS les salariés, et qu’une communication soit faite en ce
sens pour remonter les propositions des salariés. Ce qui pourrait également
jouer un rôle favorable dans la visibilité et la communication de SSG. Le CSE demande également la communication de
toute évolution de la convention avec SystemX. Le CSE demande
également à avoir les éléments sur les conditions sanitaires d’accueil des
salariés, qui manquent cruellement aujourd’hui. » Malheureusement notre
avis n’est pas retenu. Les élus de la majorité votent un avis (vide) mais
positif. |
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Point 1 : Approbation du procès-verbal de fin novembre |
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Déclaration
CFDT : « Il est anormal de recevoir les documents la
veille de la séance du CSE alors que les élus sont en réunion préparatoire. Que ce soit des
documents venant de la direction ou du secrétaire. Les documents
sur lesquels nous devons nous prononcer doivent être fournis 3 jours avant le
CSE, c'est la loi. De plus,
personne n'est sans savoir que les conditions de travail à distance obligent
certains à couper pulse pendant les réunions teams, et ne peuvent donc avoir
accès à leur mail. Quant au PV, le
fait que le secrétaire refuse de faire apparaitre les marques de révisions
dans les versions qu’il transmet pour approbation rend impossible la
relecture. » Avec
près de 10 mails et autant de versions de PV la veille de la réunion, sans
marque de révision, impossible de s’y retrouver, la validation est repoussée
d’une semaine mais cela ne change rien...
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Point 2 : Vote sur les augmentations des salariées du CSE |
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Déclaration
CFDT : « Contrairement aux usages lors des
précédentes mandatures, les élus CFDT regrettent le manque de transparence et
de concertation du bureau sur les décisions prises : - aucun
document fourni en amont de la réunion à l’instance, - malgré la
demande des élus en décembre, refus de fourniture des informations détaillées
et d’un quelconque document, - aucun débat
possible en séance. Le bureau a
déjà pris sa décision et le CSE n’est plus qu’une chambre d’enregistrement. Les élus CFDT
rappellent que contractuellement une consultation du CSE doit être organisée
une fois par an, après publication de l’indice INSEE (indice région
parisienne) en vue d’une éventuelle réévaluation des salaires par rapport à
la progression de l’indice INSEE afin de tenir compte de l’augmentation du
coût de la vie. Cette
consultation n’a pas eu lieu. Nous n’avons eu
ni les salaires ni les classifications, ce qui ne permet pas aux élus de
vérifier l’équité et la cohérence des augmentations décidées. La crise
sanitaire a modifié les conditions de travail de toutes les assistantes du
CSE, elles ont toutes répondu présentes. Elles ont toutes fait le nécessaire
pour que le CSE puisse continuer à fonctionner de manière optimum. Pour les élus
CFDT, il n’est donc pas justifié de faire une différence de traitement entre
les assistantes et leur responsable. » Malgré
leurs demandes, pas de changements ni d’infos. Les élus CFDT s’abstiennent
sur ce vote. |
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