La CFDT inquiète pour la protection contre le risque de non-paiement des salaires !

 FAILLITE D’ENTREPRISE

La CFDT inquiète pour la protection contre le risque de non-paiement des salaires

Un avant-projet d'ordonnance destiné à simplifier le droit des sûretés est en cours de rédaction et impacte les garanties dont bénéficient les salariés en cas de faillite de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

La CFDT est très inquiète quant à son contenu. En effet, cet avant-projet d’ordonnance est dangereux pour les salariés car les protections contre le risque de non-paiement de leurs rémunérations sont largement fragilisées. Ce texte vient modifier les règles actuelles relatives aux super-privilège et privilège sur les salaires en cas de procédure collective : il déclasse le super-privilège et le privilège sur les salaires en introduisant avant lui de nouvelles créances garanties.

La CFDT ne peut accepter un tel projet en l’état.

D’une part, il rétrograde des créances salariales au profit notamment de créances détenues par des établissements bancaires. Le risque de non-paiement des rémunérations des salariés est donc plus important.

D’autre part, alors qu’une augmentation des faillites d’entreprise est à craindre, ce texte va déstabiliser le régime de garantie des salaires (AGS), voyant ses possibilités de récupération des sommes avancées fortement réduites.

Au final, ce sont les salariés qui en subiront les conséquences, avec une dégradation de la prise en charge des salaires et de leurs indemnités.

La CFDT craint à terme la disparition de ce régime.

La CFDT demande le retrait de ce projet d’ordonnance, inopportun et inapproprié dans la période.

Frais : remboursement des IK : Dernière minute

Suite de notre mail : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2021/02/indemnites-kilometriques-je-change-les.html

Dernière minute !

 

La direction a annoncé que,
pour les salariés déjà sur la mission au 1^er janvier 2021,

la mise en place de ces nouvelles modalités de remboursement étaient repoussées à la fin de leur mission ou au plus tard à fin mars 2021 !

Que le plus avantageux serait pris et ce afin de laisser le temps aux salariés de se retourner !

 

La CFDT a demandé à la direction de profiter de ce délai pour revoir la règle et en trouver une plus cohérente avec la situation des salariés.

 

Continuez à nous remonter vos expériences afin que nous puissions agir pour arriver à une règle plus juste pour tous !

 

Indemnités kilométriques : "Je change les règles et je rejoue"! La CFDT rappelle ses obligations à la direction

Chez SSG, SBS, HR et I2S notamment, les salariés ont reçu dans leur boite aux lettre en plein congés de noël, un mail de la direction les avertissant des modifications des remboursements de frais, dont ceux des indemnités kilométriques pour les déplacements professionnels.

 

Si vous n’avez pas lu en détail, il vous aura échappé que les règles des remboursements en cas de prise de votre voiture pour aller chez le client ou en déplacement ailleurs qu’à votre agence de rattachement ont changé.

·         Avant :  La plus courte distance entre domicile-client ou agence-client était remboursée.

·         Maintenant : On prend la distance domicile-client à laquelle on soustrait la distance domicile-agence, et on rembourse cette différence seulement.

Cela change la donne pour de nombreux salariés surtout en province.

 

Cette décision a été prise sans concertation et sans délai par la direction, alors que la précédente règle datait de plusieurs années !

 

La CFDT a donc rappelé à la direction ses obligations (cf. mail ci-dessous), notant que la direction ne respectait pas la loi en n’accordant aucun délai, et même pas le 1 mois légal et minimum dans ce genre de modification de remboursement de frais.

 

Nous vous rappelons également que l’article 50 de la convention collective des Bureaux d’études dont nous dépendons (exceptée CIMPA) précise bien : « Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ». La direction ne peut se soustraire à cette obligation. Par exemple, si vous ne preniez pas votre voiture pour aller à votre agence de rattachement, la direction se doit de rembourser TOUS les kilomètres fait pour aller chez le client, sans rien soustraire. Vous pouvez également demander une voiture de location ou un taxi…

 

Nous soupçonnons de la direction qu’un accès de mauvaise humeur ait entrainé cette décision soudaine.

Peut-être suite à sa condamnation en justice au sujet des Zones Urbaines, zones qu’elles définissaient comme elle l’entendait, parfois sur plusieurs dizaines de kilomètres, et dans lesquelles elle s’arrogeait le droit de ne pas rembourser les frais de déplacement.

La CFDT a participé à ce recours et a gagné face à la direction l’obligeant à enterrer ce système illégal. (https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2020/05/zones-urbaines-la-justice-dit-stop.html)  (https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2020/09/zones-urbaines-la-justice-suit-la-cfdt.html)

 

 

N’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de votre retour et des impacts de cette nouveauté !

 

 

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N’oubliez pas ! Participez à notre enquête sur le télétravail, et faites participer vos collègues, afin de donner du poids à vos demandes !

Attention, cliquer sur le bon lien selon votre société :

LIEN SSG : https://www.soorvey.com/quizz/1602082936

LIEN SBS : https://www.soorvey.com/quizz/1602082932

LIEN I2S/Beamap : https://www.soorvey.com/quizz/1602082737

LIEN HR : https://www.soorvey.com/quizz/1602082977

 

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APETIZ

A l’instar des bulletins de paye que la direction avait réussi, après plusieurs tentatives infructueuses, à dématérialiser sur la plateforme Digiposte, c’est aujourd’hui au tour des Titres-Restaurant qui peuvent, par décret du 6 mars 2014, être émis sur support papier ou sous forme dématérialisée.

La restauration collective, histoire d’un acquis social institutionnalisé et doté d’un cadre législatif depuis 1967

Depuis 1913, les employeurs sont tenus d’assurer à leur personnel la possibilité de prendre leurs repas dans des conditions satisfaisantes. Le concept du « Titre Restaurant » a constitué une réponse aux difficultés d’un certain nombre d’entreprises de respecter à partir de 1960 leur obligation d’installer ou de mettre à disposition dans les locaux de l’entreprise, un réfectoire ou un local adapté.

Sont ainsi nés dès 1957 les « Crédits Repas » ; puis entre 1962 et 1964 le « Chèque-Restaurant », le « Ticket-Restaurant » et le « Chèque-Déjeuner » regroupés en 1972 dans la Centrale de Règlement des Titres (CRT), les deux premiers ayant été rachetés en 1980/1981 par le groupe Sodexho ; rejoints en 1982 par le « Chèque de Table ».

La crise sanitaire COVID-19 aura-t-elle le dernier mot sur les Titres Restaurant ?

La direction a profité des contraintes et de l’urgence imposées par la généralisation du télétravail sur la logistique de distribution des Titres Restaurant, pour les remplacer du jour au lendemain par la carte Apetiz. Si ce nouveau système apporte certaines améliorations en terme de facilité de gestion et d’utilisation, sa mise en place avait été jusqu’ici ajournée plusieurs fois à cause des nombreuses régressions mises au jour par vos représentants CFDT et que les salariés peuvent aujourd’hui constater.

Avantages de la carte Apetiz

• Outre sa souplesse d’utilisation, c’est principalement la possibilité qu’elle offre de dépenser de manière fractionnée sans perte sur le rendu de la monnaie ;
• Le solde de 2020, normalement utilisable jusqu’au 28 février 2021, sera par décision gouvernementale converti en valeurs utilisables jusqu’au 1er septembre 2021 et peut-être jusqu’au 31 décembre 2021 si la direction le demande au gestionnaire Apetiz ;
• La carte reste valable jusqu’au 30 juin 2024 ans même en cas de retour aux Titres papier et d’arrêt de son alimentation.

Dématérialisés ou non, le plafond quotidien d'utilisation des Titres Restaurant dans les restaurants restera, par décision gouvernementale, doublé à 38 €, et leur utilisation autorisée également les week-end et les jours fériés.

Inconvénients de la carte Apetiz

• La limitation incontournable de son utilisation à 19 € par jour dans les commerces d’alimentaires et à 38 € par jour dans les restaurants ou assimilés.
• Le nombre important de restaurants qui ne l’acceptent pas ou qui en fixent illégalement leurs propres limites d’utilisation, au prétexte du coût très élevé des frais de gestion imputés par les intermédiaires. Certains préférant peut-être les Titres papiers facilement réintégrables dans le circuit commercial par une utilisation personnelle les affranchissant des frais de gestion !
• De nombreux dysfonctionnements, que nous avons signalés à la direction et au gestionnaire Apetiz, dont par exemple des difficultés d’utilisation sur IOS (appli Apetiz, dématérialisation Apple Pay, …).
• Son utilisation possible par un seul membre de sa famille à la fois, contrairement aux Titres détachables d’un chéquier !
• Le refus de la direction, bien que la législation le permette, d’autoriser son utilisation le dimanche, au prétexte que l’entreprise est fermée, même lorsque le salarié effectue un travail exceptionnel du dimanche !

La direction privilégie sa trésorerie au détriment du pouvoir d’achat de ses salariés dont elle pourrait facilement raccourcir l’avance des frais de déjeuner en alimentant la carte Apetiz en début du mois de consommation, suivie d’une régularisation le mois suivant. C’est pourtant le savoir-faire de Sopra Steria, spécialiste reconnu dans le domaine de la paye !!

Et aujourd’hui ?

• Insuffisance du montant des Titres Restaurant relativement au coût réel d’un repas près de son lieu de travail ;
• Difficulté de les consommer du fait de la fermeture des restaurants.

Solution temporaire pour la période COVID-19 initialement prévue jusqu’au 1er janvier 2021, date repoussée au 1er février 2021 sur demande de vos représentants CFDT, afin de laisser à chaque salarié le délai suffisant d’un mois à compter du mail de proposition de la direction du 30 novembre 2020 pour confirmer sa demande de retour en arrière aux Titres papier.

La direction espère bien que, par un effet d’inertie, 4 salariés sur 5 ne demandent pas le retour aux Titres papier. De plus, elle avertit que plus aucun carnet ne pourra être envoyé par voie postale, contraignant les salariés récalcitrants à venir les récupérer à leur agence de rattachement, même en cas de prestation en clientèle !

En cette période de fermeture des restaurants, nous ne pouvons que dénoncer le refus de la direction de rechercher une solution alternative permettant d’éviter l’augmentation du crédit bloqué sur la carte Apetiz, représentant en moyenne environ un mois et demi de versement à fin octobre 2020 selon le gestionnaire Apetiz !

L’usage normal des Titres-Restaurant pour « prendre son repas dans des conditions satisfaisantes » se voit finalement détourné en une utilisation pour l’achat des courses alimentaires de la famille !!

Faîtes-nous remonter les dysfonctionnements constatés sur le terrain : nous ferons remonter à la direction et au gestionnaire du compte Apetiz tous les dysfonctionnements tels que problèmes techniques divers ou enseignes ne respectant pas la réglementation.

Qualité de Vie au Travail : la CFDT propose, la direction dispose

Négociation Qualité de Vie au Travail :

la CFDT propose et la direction atermoie ...

La négociation débute :

Des réunions de négociation ont lieu en décembre entre la direction et les trois organisations syndicales représentatives de l’UES Sopra Steria. Le fruit des discussions aurait dû être formalisé dans un projet d’accord QVT proposé par la direction. Mais que nenni …. La négociation est toujours en cours …

La direction propose, hors Négociation Annuel Obligatoire, une négociation QVT, sans rien préciser d’autre.

L’ensemble des adhérents CFDT ont alors été convié aux réunions de travail de la CFDT Sopra Steria pour définir ensemble nos revendications.

La CFDT revendique :

• Instauration d’un délai de prévenance avant déplacement ou changement de mission ;

• Respect des plages d’horaires fixes ou collectifs pour les réunions ;

• Lors des déplacements et des missions : prise en charge de la garde d’enfants et de la situation familiale (personnes à charge, état de santé …) ;

• Acceptation des demandes de temps partiels ;

• Astreintes et interventions : délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. En cas d’annulation à moins de 7 jours ouvrés de la date, celle-ci est tout de même payée ;

• Acceptation des demandes de mutations de salariés sur des sites de l’entreprise existants pour tout suivi de conjoint ou motif familial impérieux ;

• Jour de congé déménagement (dans la limite d’un par an) ;

• Mettre en place des Plans De Mobilité (PDM) sur chaque bassin d’emploi ;

• Retour CRH par écrit ;

• Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait exprimé sur les réseaux sociaux (externe à l’entreprise) dans la limite du respect des personnes et de ce qui est prévu par la loi ;

• Coupure de Pulse le soir et week-end. Fermer les sites entre 19h30 et 7h30 du matin. Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions nécessitant un travail pendant ces fermetures de site ;

• Revalorisation des forfaits annuel IK Vélo et prime à l’achat d’un vélo électrique.

La négociation se poursuit :

Lors de la dernière réunion de décembre, la direction indique avoir un temps limité pour cette négociation et propose de réduire son périmètre. La direction prévoie quand même, des réunions de négociation supplémentaire en janvier, peut être en février (le planning n’est pas toujours pas défini à date). Le fruit de ces échanges devrait être formalisé dans un projet d’accord QVT.

La direction accepte de négocier uniquement sur deux points suivants :

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

L’ensemble des adhérents CFDT ont alors été de nouveau convié à des réunions de travail début janvier pour préciser nos revendications sur ces deux thèmes, tout en précisant que nos revendications initiales n’étaient pas abandonnées :

1) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

• En tout premier lieu, la liberté d’expression des salariés, directe et collective, doit s’appliquer au niveau de Sopra Steria comme définit dans la loi. Article L2281-10 (22 Septembre 2017) ;

• À défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'accord traitant du droit d'expression comporte des stipulations sur :
• Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

• Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

• Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

• Droit de mise en place d’une réunion Teams par mois de libre expression des salariés, par chaque représentant du personnel avec envoi d’un mail à tous les salariés ;

• Droit d’envoyer des mails à tous les salariés par les représentants du personnel afin de solliciter les salariés sur leur libre expression « pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise » L2281-2 ;

• Un poste de référent ‘droit d’expression’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple) ;

• Droit d’expression syndicale sur les outils d’expression de l’entreprise (Yammer, Teams, …). Le nom des organisations syndicales ne doit pas être frappé d’anathème ;

• La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur :
• le contenu et l’organisation de leur travail,
• la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.

• Tout salarié a le droit d’émettre des idées contraires ou remettre en cause la position d’un chef de projet, sur la tenue du projet, sans que cela puis être sanctionnée ;

• Tout salarié peut s’exprimer librement, sur ses conditions de travail, sur l’organisation de son travail et sur tout ce qui touche à son environnement professionnel. Le droit d’expression des salariés doit être libre sur tous les outils d’expression de la société (Teams, Yammer, …). Les salaries doivent être informés de ce droit ;

• Pour rappel, les salariés doivent avoir accès aux demandes/remarques des autres salariés ;

• Mise en place de réunions trimestrielles par agence avec question/réponse et libres échanges. Réunion à organiser sur le temps de travail, en dehors des mercredis afin d’intégrer le plus grand nombre.  Un ordre du jour peut être établi avec les questions envoyés par les salariés. Suivi avec traçage et diffusion de compte rendu aux salariés. Ce point sera étoffé si la direction accepte de le prendre en compte ;

• Rédaction avec les OS, d’un document expliquant les modalités d’application du droit d’expression du salarié dans l’entreprise, et mise à disposition pour tous sur l’intranet.

2) Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques :

• Coupure de Pulse le soir et week-end

• Fermer tous les sites entre 19h30 et 7h30 du matin

• Mettre en place une procédure centralisée pour les exceptions pour travail pendant les fermetures de site, qui seront remontées aux CSE

• Passer les messages de droit à la déconnexion et saisie du temps de travail ou autres messages importants sur tous les sites équipés d’écrans d’information

• Quels sont les moyens mis en place par Sopra pour s’assurer du droit à la déconnexion ?

• Pour empêcher les envois en dehors des heures de travail, paramétrer la messagerie pour cela, faire un message et plus de manipulation pour décourager de telles pratiques : message automatique qui dit que l’heure est passée, qu’il faut se déconnecter et permettre aux autres de le faire, et demandant si on veut vraiment envoyer ce message maintenant

• Un outil groupe installé par défaut sur TOUS les postes (et non désinstalable), pour prévenir le salarié de prendre une pause après 2h devant son écran, et pour lui indiquer qu’il a fait son temps de travail, et pour lui signaler qu’il est hors des horaires de travail et qu’il faut déconnecter.  Et un blocage automatique de tous les outils après 10h de travail quotidien (limite légale sans dérogation de l’IT, si dérogation, c’est 11h)

• Fermeture des accès aux outils en dehors des heures (au moins sur les outils non indispensables comme la formation). Il faudrait a minima un message également dissuasif avec plusieurs fenêtres qui compliquent la tâche pour arriver à l’outil en dehors des heures de travail

• Droit déconnexion pendant les congés :  mise en place systématique d’un back-up, mise en place d’un outil de délégation clair et obligatoire à remplir avant le départ en congés, pour permettre de poser la question des remplacements et que le salarié ait une véritable déconnexion

• Pas de réunion hors des plages fixes de travail (notre demande depuis plusieurs années), et aucune réunion quelle qu’elle soit ne peut être prévue entre 12h30 et 13h30

• Faire une évaluation des risques liés à l’hyper connexion

• Un poste de référent ‘droit à la déconnexion’ par OS représentative dans la société. Désigné par le syndicat avec des heures et protection, ainsi que le droit de lancer des enquêtes auprès des salariés (par mail par exemple), pour recueillir les inquiétudes des salariés

• Demander aux managers/collègues de ne pas envoyer de sollicitation (téléphone, mail, réseaux sociaux ...) en dehors des heures de travail, se servir des outils pour différer l’envoi si besoin. Ce n’est pas celui qui reçoit une sollicitation qui doit se poser la question d’y répondre ou pas, mais bien celui qui envoie qui doit se poser la question de la pertinence de l’envoi en dehors des heures de travail. L’utilisation répétée de sollicitations en dehors des heures doit être remontée au référent « droit à la déconnexion »

• Mise en place d’une enquête (baromètre) sur le droit à la déconnexion

• Mise en place d’une formation managers/salariés sur le droit à la déconnexion avec la mise en place des « out of office »

• Pour les salariés en heures : mise en adéquation des outils de découpage des tâches avec le temps de travail appliqué (pas de rapport d’activité sur 8h alors qu’une journée classique 7h22)

• Pour les salariés en forfait jours, mise en place lors des entretiens, de l’évaluation de la charge de travail

La suite plus tard ... ???

La réunion de négociation prévue le 14 janvier 2021 n’a pas été annulé, mais ne s'est pas tenue non plus, sans aucune information de la direction aux participants.

Que se passe-t-il ?

Fidèle à ses principes, en parfaite autonomie et en dehors de toute posture partisane, la CFDT jugera des avancées concrètes pour engager ou non sa signature sur la version finale.

Merci pour votre attention, bonne journée à toutes et tous !

Editorial Mensuelle Syndicale Janvier 2021

2021 : comment ne pas vous souhaiter une meilleure année

que 2020, année terrible !

Tout d’abord, nous vous souhaitons nos meilleurs vœux ainsi qu’à vos proches.

La santé est plus que jamais notre et votre priorité.

En cette période de crise sanitaire et de crise économique, particulièrement dans notre domaine d’activité, le dialogue social devrait prendre une place majeure dans les entreprises du secteur du numérique et à fortiori dans notre groupe Sopra Steria.

Les objectifs principaux du dialogue social sont d’encourager la création d’un consensus entre les partenaires sociaux de l’entreprise (syndicats et direction), et d’une participation démocratique de tous ces acteurs.

Le premier écueil est l’esprit de ce consensus à Sopra Steria :

• Pour la direction, ce consensus se résume à n’écouter que les syndicats complaisants, toujours en phase avec elle ;
• Une évidence, malheureusement, mise en relief par la décision de la direction du groupe, suite à la demande (et on peut penser que cela n’était qu’une pièce de théâtre bien préparée) d’un syndicat en symbiose, de négocier l’accord égalité professionnelle au niveau de l’UES, ce qui, avait toujours été refusé.

Le deuxième écueil concerne la participation démocratique :

• La direction, en positionnant la négociation au niveau de l’UES, dévalue et fait fi de la représentativité obtenue lors des dernières élections, dans chacune des différentes sociétés de l’UES ;
• Sachant que plus des ¾ des salariés de l’UES sont des salariés de SSG, cela revient à donner un pouvoir d’engagement à la société mère, sans prendre en compte les spécificités de chacune des filiales.

Cette demande, faite par le passé par la CFDT, afin d’harmoniser les conditions sociales dans les différentes sociétés de l’UES, et prendre le meilleur de chaque, n’avait jamais eu d’écho de la part de la direction.

Pourquoi la direction l’accepte-t-elle aujourd’hui ?

Est-ce parce que les syndicats complaisants n’ont pas la majorité dans 2 des 4 sociétés de l’UES ?

Est-ce parce que les syndicats complaisants suffisent à eux seuls à signer un accord au niveau UES, signature acquise pour la direction avant même tout débat ?

Cette décision pose question sur la sincérité de la direction à vouloir tenir des négociations loyales sur tous les sujets à négocier, qui vont impacter notablement notre vie de tous les jours.

Et les sujets sont nombreux : Télétravail, Flex-office, Déménagements, Egalité professionnelle, Participation, Formation, et nous en oublions sans aucun doute.

Espérons un réveil de notre direction pour cette année 2021 et la mise en place d’un vrai dialogue social dans notre belle entreprise.

La CFDT rappelle que le dialogue social
n’est pas un frein au développement d’une entreprise,
bien au contraire !

Nouveaux droits à congés

Congé proche aidant, une rémunération nouvelle

Les salariés peuvent désormais demander une allocation à leur CAF pour compenser la perte de revenu lié à leur absence au travail. Son montant est fixé à 43,83 euros par jour pour les personnes vivant en couple et 52,08 euros par jour pour une personne seule. Le versement de l’allocation ne peut pas dépasser 22 jours par mois.

La durée du congé est fixée à trois mois et peut toutefois être renouvelée, sans dépasser 12 mois sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Congé paternité

Définitivement adoptée par le Parlement le 30 novembre 2020, la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2021 acte l’allongement du congé de naissance.

Ces dispositions s’appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2021 ainsi qu’aux enfants nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er juillet 2021.

Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

• A partir du 1er juillet 2021, le congé attribué après la naissance de l’enfant se décomposera en 3 jours de congé de naissance (comme actuellement) ;

• Plus, si naissance unique, 25 jours calendaires de congé paternité indemnisés (contre 11 jours consécutifs actuellement) soit un total de 25+3 = 28 jours ;

• Ou plus, si naissances multiples, 32 jours calendaires de congé paternité (contre 18 jours actuellement) soit un total de 32 + 3 = 35 jours.

Dans le détail, le congé de paternité sera composé :

• d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. Durant cette période de 7 jours (incluant le congé de naissance), il sera interdit d’employer le salarié. Lorsque le salarié est, au moment de la naissance de l’enfant, en congés payés ou en congés pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés ;

• d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. La seconde période, d’une durée de 21 jours ou 28 jours, pourra être prise de façon contiguë ou non avec la première période, dans un délai déterminé par décret. Elle sera en outre fractionnable, selon des modalités définies par décret.

Délai de prévenance de l’employeur :

Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l’accouchement et celui relatif aux dates de prise des congés ainsi qu’à leur durée seront également fixés par décret. Ces délais devront être compris entre 15 jours et deux mois, dispose la LFSS pour 2021.

 

Allongement du congé d’adoption

La durée du congé d’adoption pour les familles adoptantes n’ayant pas d’enfants ou seulement un enfant à charge est aussi allongée de 10 semaines à 16 semaines ainsi que son indemnisation.

Les autres durées de ce congé (18 semaines en cas d’adoption portant à trois ou plus le nombre d’enfants dans le foyer, 22 semaines en cas d’adoptions multiples) ne sont en revanche pas modifiées.

Parallèlement, selon la législation actuelle, lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit :

• à 25 jours supplémentaires pour une adoption unique (au lieu des 11 jours supplémentaires) ;

• ou à 32 jours pour une adoption multiple (au lieu des 18 jours).

Adaptation du congé de naissance

Actuellement, le bénéfice du congé de naissance est accordé pour chaque naissance survenue au foyer du père ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, ce qui ne permet pas au père séparé de la mère de bénéficier du congé de naissance.

Le Parlement a définitivement adopté le volet cotisations de la LFSS pour 2021 sera aligné sur celui du congé de paternité, et s’étendra donc au père et, le cas échéant, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité.

 

Anticipation du versement de la prime à la naissance

La prime sera versée avant le dernier jour du mois civil suivant le sixième mois de la grossesse (précédemment avant la fin du dernier jour du second mois civil suivant la naissance ou la justification de la fin de la grossesse).

Par dérogation, la prime à la naissance sera attribuée à une date fixée par décret et versée avant le dernier jour du mois civil suivant le sixième mois prévu de la grossesse, en cas de naissance intervenant avant ce sixième mois ou de décès de l’enfant intervenant au-delà de la vingtième semaine de grossesse.

Les nouvelles modalités de versement de cette prime s’appliqueront aux grossesses ayant débuté à compter du 1er octobre 2020. En outre, pour les grossesses ayant débuté entre le 1er juin 2020 et le 30 septembre 2020, la prime à la naissance sera versée au cours du mois d’avril 2021.