La CFDT a fait des propositions pour un accord ambitieux afin que le sujet de l’égalité professionnelle devienne un sujet du passé ! Hélas, le passé est là et sera toujours là !
Comment la direction compte-t-elle faire évoluer les mentalités et pratiques d’un autre temps en ne mettant en place qu’une commission de suivi ? Commission qui ne fera que lire des informations que la direction aura bien voulu remonter ! (si les membres de cette commission prennent le temps de lire).
La CFDT ne conçoit pas que l’accord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne puisse pas être piloter par une commission paritaire !
La CFDT demande un mécanisme de rattrapage des écarts (de rémunération comme de promotion) qui se sont creusés au fil de la carrière. La direction ne veut pas aller sur ce terrain !
Comment peut-on concevoir une politique de lutte contre les discriminations qui ne comporterait pas de volet sur les réparations ? La CFDT demande un budget dédié pour le rattrapage des écarts identifiées. Ceci afin d’éviter des tensions, existantes et à venir, entre les salariés sur le mode « on garde les augment’ pour les femmes, pas de chance pour toi ». Ce qui entrainera par conséquence une non-adhésion des salariés au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction va étendre à toutes les sociétés de l’UES une méthodologie d’analyse des écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les missions confiées. La CFDT demande l’analyse de toute la carrière des femmes et pas seulement la dernière mission ! Pourquoi la direction fait-elle fi du passé ?
Pour la CFDT, cette méthodologie n’est pas suffisamment décrite et expliquée. La direction laisse la porte ouverte à toutes interprétations par le management. À la vue des critères, la méthodologie sera interprétable à souhait, sans effet voire inapplicable !
La CFDT rappelle que le principe est « à travail de valeur égal, salaire égal », si on ne compare que les missions, jamais le salaire d’une assistante ne pourra être comparé, faute d’hommes dans ces missions ! Et même pour trouver des missions comparables au sein des ingénieurs…
Le tableau ci-dessous reprend les revendications de la CFDT sur l’accord :
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Proposition CFDT |
Réponse de la
direction |
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DANS TOUT
L’ACCORD |
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Le terme « s’engage à » utilisé dans toutes les
actions doit être remplacé par « garantisse » |
Non ! |
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Correction syntaxique : Sexe è genre Maternité è
parentalité |
Oui ! |
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RECRUTEMENT |
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Critères
chiffrés concernant les objectifs de recrutement |
Non ! |
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Maintenir et d’améliorer la proportion de femmes dans l’effectif |
Non ! |
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Réintégrer la charte
de déontologie « recrutement » qui était dans l’accord précédent
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Non ! |
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Ajout
d’indicateur sur les stagiaires et alternants, les embauches à la fin des
périodes d’essai, le taux de départ chez les moins de 35 ans, les
réponses aux offres d’emploi dans chaque société de l’UES et dans les
cabinets de recrutement. |
Non ! |
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FORMATION |
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refléter a minima la proportion de femmes et d’hommes dans les
effectifs des sociétés (=faire mieux que ce qui est prévu) |
Non ! doit continuer de refléter la proportion de femmes et
d’hommes dans les effectifs des sociétés |
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Prise en charge des frais supplémentaires générés par les formations hors site (frais de
garde, …) |
Non ! |
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Proposer systématiquement des formations ou bilan de
compétences suite à une longue absence. |
Non ! |
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Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à
intégrer dans les cursus dédiés aux managers une
formation approfondie à la
politique d’égalité femmes / hommes dans tous les métiers. |
Non ! Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à
intégrer dans les cursus dédiés aux managers un
point de sensibilisation à la politique d’égalité femmes / hommes
dans tous les métiers. |
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Ajout
d’un indicateur de suivi des formations acceptées et refusées par répartition
par genre et réparti par temps plein et temps partiel
(=pour
vérifier la non-discrimination des salariés formés) |
Non ! |
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SENSIBILISATION
et COMMUNICATION |
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Une
synthèse du présent accord sera ainsi communiquée au management afin
de le sensibiliser aux enjeux de la parité. |
Non ! |
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Les
formations de management, de développement personnel, ainsi que les
formations d'entretien annuel d'évaluation intègreront la notion
d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. |
Non ! |
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Les
managers seront sensibilisés aux métiers au sein desquels les femmes ou les
hommes sont sous représentés. |
Non ! |
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REMUNÉRATION |
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Les sociétés de l’UES
Sopra Steria Group s’engagent à ce qu’au sein de leur société respective le montant moyen d’augmentation, le montant minimal
d’augmentation et le montant maximal d’augmentation des femmes à l’issue de chaque cycle de révision,
soient au moins égal à ceux des hommes |
Non ! (ndlr : mais comme les salaires des femmes sont
plus bas…comme on parle en taux l’écart s’amplifiera) |
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Augmentation liée à
l’accord relatif à l’augmentation individuelle des salariés ayant bénéficiés d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité
de chaque société de l’UES ne sera pas inférieur à l’augmentation minimale
de chaque société de l’UES. |
Non ! |
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GESTION DE
CARRIERE |
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Taux moyen d'augmentation à l'issue des CRH, par agence et par implantation géographique. |
Non ! |
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La
proportion de femmes dans toutes les
classifications doit progresser sur la totalité de la durée de
validité de l’accord avec pour objectif d’atteindre une proportion similaire
à celle de la proportion de femmes dans l’effectif total |
Non ! |
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Des contrôles sur toutes
les classifications, seront effectués pendant et à l’issue de
chaque cycle afin de s’assurer que le niveau des promotions est comparable
pour les femmes et pour les hommes. |
Non ! |
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Dans le cadre des CRH, chaque société de l’UES Sopra
Steria Group garantisse à ce qu’une séquence soit consacrée à l’examen des
promotions des classifications ETAM vers IC |
Non ! |
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La CFDT demande la réécriture de la méthode d’analyse des
écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les
missions confiées. |
Non ! |
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Mise en place de
coefficient géographique et BU afin de ne pas fausser l’analyse |
Non ! |
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Ces augmentations, hors
enveloppe des augmentations annuelles, de salaire seront
attribuées individuellement |
Non ! |
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Revoir les grilles de comparaison avec la grille d’analyse
car ce ne sont pas les mêmes critères |
Non ! |
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Articulation
entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales |
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La société s’engage à ce que les réunions soient tenues
dans les plages fixes des horaires
définies dans l’accord temps de travail |
La société s’engage à ce que les réunions soient tenues
dans les horaires de travail, à l’exclusion des
réunions non obligatoires (ex : réunion d’agence, de division et d’autres
réunions d’information de travail). |
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En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group priorisent les modes de réunion sans
déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…).. |
En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group cherchent à favoriser, chaque fois que cela est possible,
compte tenu des contraintes opérationnelles,
les modes de réunion sans déplacement (conférence téléphonique,
visioconférence…)., en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à
ces modalités pour ne pas perdre la dimension
humaine des réunions. |
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Les frais engagés dans les
situations qui ne respecteraient pas les engagements des paragraphes
précédents seront pris en charge par les sociétés de l’UES Sopra Steria
Group. Les dépassements horaires seront comptabilisés dans le temps de
travail. |
Non ! |
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Retraite - choix de cotiser à temps plein pour les
salariés à temps partiel : Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group
prendront en charge la part patronale de ces cotisations, pendant une durée
ne pouvant excéder 5 ans sur une période
de 15 ans; cette durée, s’entend toutes sociétés confondues. Le salarié bénéficiaire de ce dispositif le maintien
jusqu’à l’échéance demandée (max 5 ans), même si celle-ci intervient au-delà
du terme du présent accord, la date de demande faisant foi. |
Non ! Mais : Le salarié bénéficie de ce dispositif de maintien jusqu’à
l’échéance demandée (maximum 8 ans)
même si celle-ci intervient au-delà du terme du présent accord, la date de
demande faisant foi. |
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Congé paternité et d’accueil de
l’enfant : Pour le père salarié, ainsi
que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la
personne salariée liée à elle par un PACS non éligible à
l’indemnité telle que prévue par la CPAM l’entreprise s’engage à prendre
en charge l’indemnité correspondante. |
Non ! |
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Congé paternité et d’accueil de l’enfant : Supprimer l’obligation de 2 ans d’ancienneté |
Non ! |
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Rentrée scolaire : |
Non ! à aménager leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire |
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Familles monoparentales : il sera tenu compte de ces
contraintes particulières, notamment pour l’affectation en mission,
l’acceptation des demandes de temps partiel, l’aménagement de l’horaire, les
dates de prise des congés payés et la prise en
charge des frais supplémentaires engendrés conformément à la convention
collective des bureaux d’études. |
Non ! |
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Congés mèreS
DE FAMILLE |
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La CFDT demande,
depuis des années dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes, l’extension des congés mère de famille aux hommes. En
étendant le nombre de jours sans que cela pénalise les mères de famille
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Non ! Pas dans cet accord ! On y réfléchit, mais pas avec
autant de jours ! |
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Suivi de l’accord |
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Demande de mise en place
d’une commission paritaire de suivi. Des bilans sur toutes les actions engagées dans le
cadre de cet accord seront fournis à la commission
paritaire Les salariés auront la possibilité de saisir la commission paritaire sur des
dysfonctionnements concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et
les hommes |
Non ! Pas de commission
paritaire ! |
