L'Essentiel du CSE SSG de juillet 2021 : Point sanitaire, Info éco, Effectifs, ...

Le CSE des 22, 23 et 27 juillet :

Entrée de CSE

À la lecture de l’ordre du jour et des horaires prévus pour certaines interventions, vos élus CFDT demandent à la direction qu’elles sont les priorités de l’entreprise. 2 heures sont prévues pour la présentation de l’outil Jet mais seulement 1 heure pour la restitution de l’expertise économique. De plus, que penser de la non présence, comme lors de la restitution de l’expertise sur les orientations stratégiques, de Messieurs Paris et Malargé. Les élus CFDT s’interrogent sur l’intérêt que portent nos dirigeants sur les expertises menées par le CSE.

Point 1 - Reprise des points non traités du CSE de fin juin

Une fois n’est pas coutume, le CSE du mois précédent n’ayant pas pu se terminer faute de temps, et cela même après une prolongation, les points non traités ont été reportés à ce CSE.

1.1 : Information en vue de la consultation sur la politique sociale 2020

Le cabinet Technologia, désigné par le CSE pour réaliser cette expertise, est en train de finaliser la liste des données dont il a besoin pour mener à bien sa mission. Vos élus CFDT demandent à être destinataire de la lettre de mission dont ils n’ont pas connaissance. Nous demandons également à la direction de présenter aux élus les documents envoyés pour ce point de l’ordre du jour afin de répondre aux questions des élus. Ce n’est pas parce qu’une expertise est lancée que le débat ne doit pas avoir lieu. Nous rappelons notamment que, conformément à l’accord Handicap, le bilan Handicap doit être présenté en CSE.

1.2 : Montant de la prime vacances 2021

La prime de vacances SSG s’élève à 281,69€. Elle est plus élevée que l’année précédente en raison d’un nombre plus important de jours de congés cette année. Il existe encore 2 groupes fermés : 1 ex-Steria et 1 ex-Inforsud.

1.3 : Présentation des indicateurs RPS

Nous découvrons donc les indicateurs choisis par la direction et la CSSCT, sans concertation avec l’ensemble des élus du CSE. Indicateurs notés au nombre de 28 mais la liste fournie n’en contient que 22. Il faut insister pour avoir la liste exhaustive de ces indicateurs. Aucune discussion ni modification possible par les élus du CSE. Nous apprenons également que la mise à disposition de ces indicateurs à tous les élus de l’instance n’est pas prévue. Encore une fois, la direction bafoue les prérogatives du CSE.

1.4 : Bilan Accidents du Travail T2 2021

Document fourni mais non commenté en séance.

1.5 : Infirmerie : point sur les différents sites et les postes d’infirmiers

Les postes infirmiers sont les suivants à SSG : -          1 infirmière pour l’ensemble des sites de Kléber, Manhattan, Puteaux, Montreuil, Triangle, ce qui parait bien faible au vue des effectifs cumulés de ces 5 sites. Le futur site de Latitude accueillera pour sa part 2 postes infirmiers. -          1 infirmière à Meudon. -          1 infirmier à Lyon. -          1 infirmier à Nantes. -          2 infirmières à Toulouse. -          1 infirmière à Nice. 2 postes sont en recrutement pour Rennes et Lille. Ce qui semble tardif au vu des règles qui devraient être appliquées dans l’entreprise : 1 poste d’infirmière pour 500 à 1 000 salariés et 1 de plus par tranche de 1 000 salariés. Les effectifs de Lille et de Rennes sont au-delà des 500 salariés depuis longtemps.

Point 2 : « Partage d’information sur l’évolution de l’entreprise »

2.1 : Info économique Groupe

En raison de la publication trimestrielle des chiffres prévue dans les jours à venir, Vincent Paris ne peut rien nous dire concernant les infos économiques. Vos élus profitent de la présence de Vincent Paris pour l’interroger sur le fonctionnement du nouveau plan lancé par la direction pour « les collaborateurs dont l’entreprise ne peut pas se passer » (ndlr : le top management). Comprenez-le comme vous voulez mais le message est clair : ce qui est important dans cette entreprise, ceux sont les chefs. Alors de quoi est composé le nouveau cadeau imaginé par la DG pour ses « petits chouchous » : un plan d’intéressement à long terme (LTI).  C’est un plan qui court sur les 3 prochaines années avec des objectifs supérieurs à ceux annoncés au marché. Contrairement aux autres plans déjà réalisés, il s’agit d’un plan sur 3 ans (2021/2022/2023) avec un cumul des objectifs des 3 années. Au final, ce sont 219 800 actions qui seront distribuées (1% du capital de l’entreprise) soit environ 37 millions d’euros (au cours actuel). En guise d’explication : la concurrence met en place les mêmes types de plan et si SSG ne fait pas pareil elle verra son élite partir à la concurrence. Le pactole sera distribué à 391 personnes maximum, aux TOP managers, « à la crème de la crème », aux gens importants. (#PasvousPasnous). Il faudra qu’ils justifient de 3 ou 4 ans de présence dans l’entreprise au moment où le plan se terminera et évidemment qu’ils aient atteint leurs objectifs (avec l’aide des autres salariés qui eux ne comptent pas, à qui on donne un intéressement au rabais, pas de participation et des d’augmentations de salaire au lance pierre). Nous vous laissons juger de l’écart avec les maigres 6 millions distribués aux salariés au titre de l’intéressement de 2020. Tout porte à croire que certains prennent la cerise sur le gâteau ET le gâteau et d’autres les miettes …

2.2 : Point sanitaire

La direction nous présente l’état des lieux comme à chaque CSE. La situation reste fragile. Il y a une stabilisation en Inde et en France mais des nouveaux cas en Espagne et UK. La 4ème vague arrive et certains indicateurs commencent à le montrer. En effet, on note un rebond en France en fin de semaine : 11 nouveaux cas (4 sur sites Sopra Steria et 7 en télétravail). La direction souhaite garder une attitude de prudence car elle n’a pas de visibilité sur l’impact du variant Delta. Elle attend les nouvelles mesures, dont celles liées au Pass Sanitaire, avant d’analyser si elle doit modifier ou non le protocole en vigueur à Sopra Steria. Les élus demandent à la direction de refaire une communication site rappelant que le port du masque est obligatoire (même si l’on est vacciné) car un relâchement a été constaté sur plusieurs sites. Vos élus CFDT demandent également la liste des sites clients dits « ERP » (établissement recevant du public) et pour lesquels devraient s’appliquer le Pass Sanitaire. Les sites de l’APHP sont des ERP par exemple. Le principe du volontariat pour le retour sur site demeure plus que jamais de circonstance. Petit rappel : si vous devez effectuer un test PCR dans le cadre de votre activité professionnelle (mission client, déplacement, …), celui-ci est pris en charge par l’entreprise.

2.3 : Information sur la gestion des compétences projet dans l’outil JET

L’outil JET est un unique outil pour le pilotage opérationnel et financier des projets. Il ne sera pas imposé et restera au bon vouloir de chaque chef de projet. Il leur permettra de saisir facilement leurs prévisions et de piloter leurs trajectoires. Les élus du CSE portent un point d’attention particulier sur la gestion des compétences faite par cet outil : en effet le chef de projet définit des objectifs de compétences sur le projet, par la suite le salarié s’auto-évalue sur ces compétences ou le chef de projet fait lui-même cette évaluation. Nous ne souhaitons donc pas que cet outil soit une nouvelle façon d’évaluer les salariés, ce qui pourrait donner du grain à moudre lors d’un licenciement. La direction nous assure que ce n’est absolument pas l’objet et ni le sujet. On peut s’étonner également que la saisie des compétences ne se fasse pas en utilisant les critères du référentiel métier de l’entreprise.

2.4 : Info économique France

Cyril Malargé présente le tour d’horizon économique en France. Le 1er semestre est très correct mais le budget constitué en novembre 2020 était très prudent. On note une activité dans le secteur informatique qui est repartie à la hausse. Pour le second semestre, il faut attendre le V2 de septembre pour permettre de commencer à se projeter sur la fin d’année. C. Malargé annonce qu’il faut rester prudent au vue de la situation sanitaire et de ce que l’on a vécu jusqu’ici. Focus sur le vertical Transport : 800 personnes réparties sur Lille, Lyon, Nantes et Paris. Recrutements envisagés : 70 personnes plutôt N1 technique et plutôt en province. L’année 2020 est très compliquée. Les objectifs pour 2021 : -          SNCF : tenir nos positions, faire évoluer notre perception client et élargir nos positions. -          La Poste : se positionner auprès des métiers. -          Autres comptes : élargir nos positionnements sur le transport en allant sur la logistique.

2.5 : Effectifs

À fin juin, l’effectif SSG était de 13 317 salariés, en intégrant les effectifs de Sodifrance présents depuis le 1er avril, soit un peu plus de 900 salariés. La direction nous indique que les salariés de Sodifrance, une fois intégrés à SSG, ne feront pas l’objet d’un suivi particulier pour savoir si l’intégration s’est bien passée. Réponse surprenante puisque l’on sait que la direction s’est engagée par accord auprès des élus Sodifrance, lors du rachat, à faire un suivi de la bonne intégration des salariés. Les démissions repartent à la hausse pour atteindre le niveau d’avant crise en 2019. Il est à noter que les sites ayant peu d’effectifs connaissent une hémorragie plus importante que les autres. C. Malargé se veut rassurant sur ce sujet en précisant que ces derniers ont, aux yeux de la direction générale, la même importance que des sites aux effectifs importants. Comme à l’accoutumée, à la question : que fait la direction pour garder et retenir ses salariés ? Pas de réponse précise et de plan d’actions de sa part.

2.6 : Consultation sur la situation économique et financière 2020

Vos élus CFDT ne votent pas l’avis proposé par la majorité au CSE et justifient leur vote abstentionniste : -          Bien que l’avis rendu soit vrai dans son ensemble, il reste néanmoins un peu trop gentil envers les manquements de la direction ; -          La très mauvaise répartition des richesses de l’entreprise n’est pas acceptable et la direction ne compte pas changer de politique ; -          Il manque les flux financiers inter-sociétés qui permettraient de se rendre compte de l’effort d’investissement de SSG surtout vis-à-vis de SBS et de ce qu’ils deviennent ; -          L’accord télétravail est trop timide et ne permettra pas d’en faire un atout pour le recrutement car il ne présente aucun avantage face à la concurrence des autres ESN.

Point 3 : Approbation des PV

RAS

Point 4 : Ressources humaines

4.1 : Travail du dimanche

Vos élus CFDT redemandent à ce que les salariés en forfait jour puissent bénéficier de l’indemnité compensatrice d’annulation tardive d’un travail planifié un dimanche ou un jour férié. Cette disposition présente dans l’accord temps de travail ne concerne que les salariés en heure, ce qui est pour nous discriminatoire. Vos élus CFDT redemandent également à ce que soit payée une journée complète de travail (et non seulement les heures effectuées) pour tous travaux du dimanche.

4.2 : Informations trimestrielles (entretiens d’évolutions, astreintes, effectifs, formation)

Astreintes : comme dirait l’adage « Cent fois sur le métier remettez votre ouvrage », la CFDT indique à nouveau son incompréhension. Certaines astreintes comportent des dixièmes et centièmes d’heure, ce qui parait difficilement concevable dans la mesure où PTA ne permet de saisir que des heures pleines, la direction prend le point et doit se renseigner.

Point 5 : Lancement de la désignation des RP aux sièges vacants en cours de mandature

Refus catégorique des élus Traid-Union à la demande de décalage en octobre (au lieu de septembre) pour la désignation des RP. Pas de vote pour décider de décaler ou non la date. Décision unilatérale (ou plutôt duo-latérale) et symbiotique de la direction et des élus Traid-Union. Vos élus CFDT regrettent, encore et une fois de plus, la manière dont sont prises certaines décisions dans cette instance, au plus grand mépris de toutes les règles démocratiques.

Point 6 : Fonctionnement du CSEE

6.1 : Bureaux, Commissions, Groupes de travail, CSE Central, Conseil d’Administration,…

Ce point a porté principalement sur le groupe de travail constitué sur les indemnités kilométriques. Suite à la décision de justice demandant à la direction de supprimer les zones urbaines qui s’opposaient aux principes de l’article 50 de la convention collective : « Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire ». Pour compenser cette décision de justice, la direction veut mettre en place unilatéralement la règle de triangulation suivante : o   Lorsque le lieu de mission est situé à moins de 20 km du site de rattachement : le montant des frais remboursés est établi sur la base de la différence entre la distance kilométrique correspondant au trajet domicile–lieu de mission et celle correspondant au trajet domicile–site de rattachement (c’est-à-dire la distance domicile-lieu de mission moins la distance domicile-site de rattachement), le nombre de Km ainsi obtenu étant valorisé selon le barème d’IK en vigueur. o   Lorsque le lieu de mission est situé à plus de 20 km du site de rattachement : le montant des frais remboursés est établi sur la base de la distance kilométrique correspondant au trajet domicile-lieu de mission, plafonnée au trajet site de rattachement-lieu de mission. Cette règle ne convient pas au groupe de travail qui attend toujours des compléments d’information. Concernant le groupe de travail sur la retraite complémentaire : un expert a été nommé pour vérifier que les cotisations retraites ont bien été prises en compte par les organismes ad hoc. Au mois de juillet, la direction ne semble pas vouloir faire avancer cette expertise, pourtant votée depuis octobre 2020.

6.2 : Demande d’augmentation de la subvention employeur sur les CESU

La direction accepte de passer la subvention employeur de 157,9K€ à 175 K€ sur les CESU.

Point 5 : Points divers

Entendu par l'Autorité des Marchés Financiers, le leader européen de la gestion d'actifs Amundi pourrait bien devoir débourser 38 millions d'euros, montant de l'amende requise par le gendarme de la bourse. Cette annonce ne devrait pas entamer la collaboration de Sopra Steria avec Amundi.

Le CSE : c'est quoi? à quoi ça sert ?

Retrouvez ici le dossier fait par vos élus CFDT du Groupe Sopra Steria :

 

**Exclusivité CFDT ! ** La compilation et le calcul des effectifs moyens et des taux de départs par cause, sur les 8 dernières années chez SSG !

Sopra Steria s’est construit sur une croissance constante de son effectif.

Ce n’est plus le cas depuis plusieurs années où la croissance est à la marge, avec même une baisse d’effectif en 2020 !

La direction n’explique pas ce phénomène ni son changement de politique sur le sujet.

Sans surprise, les départs ont chuté en 2020, année confinée pour cause de Covid.

En 2020, ce sont surtout les démissions qui ont baissé, les autres causes de départs n’ont été que faiblement touchées.

Après un pic historique à plus de 15% des salariés démissionnaires en 2018 puis à près de 14% en 2019, le nombre de démissions a évidemment chuté en 2020 dans l’attente des évolutions de la situation économique globale.

L’incertitude de la situation n’a pas poussé les salariés à repousser leur départ en retraite.

Le taux de Ruptures Conventionnelles reste a contrario au même niveau, avec 127 RC en 2020.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : un Accord sans ambition : c’est Non pour la CFDT !

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur pris en compte depuis longtemps par la CFDT. Il semblerait que la direction Sopra Steria prenne le train en marche. Mais la direction s’est trompée de quai en ne prenant que le train de la communication ! Alors si vous êtes une femme, tant pis pour vous !

La CFDT a fait des propositions pour un accord ambitieux afin que le sujet de l’égalité professionnelle devienne un sujet du passé ! Hélas, le passé est là et sera toujours là !

Comment la direction compte-t-elle faire évoluer les mentalités et pratiques d’un autre temps en ne mettant en place qu’une commission de suivi ?  Commission qui ne fera que lire des informations que la direction aura bien voulu remonter ! (si les membres de cette commission prennent le temps de lire).

La CFDT ne conçoit pas que l’accord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne puisse pas être piloter par une commission paritaire !

La CFDT demande un mécanisme de rattrapage des écarts (de rémunération comme de promotion) qui se sont creusés au fil de la carrière. La direction ne veut pas aller sur ce terrain !

Comment peut-on concevoir une politique de lutte contre les discriminations qui ne comporterait pas de volet sur les réparations ? La CFDT demande un budget dédié pour le rattrapage des écarts identifiées. Ceci afin d’éviter des tensions, existantes et à venir, entre les salariés sur le mode « on garde les augment’ pour les femmes, pas de chance pour toi ». Ce qui entrainera par conséquence une non-adhésion des salariés au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction va étendre à toutes les sociétés de l’UES une méthodologie d’analyse des écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les missions confiées.  La CFDT demande l’analyse de toute la carrière des femmes et pas seulement la dernière mission ! Pourquoi la direction fait-elle fi du passé ?

Pour la CFDT, cette méthodologie n’est pas suffisamment décrite et expliquée. La direction laisse la porte ouverte à toutes interprétations par le management. À la vue des critères, la méthodologie sera interprétable à souhait, sans effet voire inapplicable !

La CFDT rappelle que le principe est « à travail de valeur égal, salaire égal », si on ne compare que les missions, jamais le salaire d’une assistante ne pourra être comparé, faute d’hommes dans ces missions ! Et même pour trouver des missions comparables au sein des ingénieurs…

Le tableau ci-dessous reprend les revendications de la CFDT sur l’accord :

Proposition CFDT	Réponse de la direction
DANS TOUT L’ACCORD
Le terme « s’engage à » utilisé dans toutes les actions doit être remplacé par « garantisse »	Non !
Correction syntaxique : Sexe è genre Maternité è parentalité	Oui !
RECRUTEMENT
Critères chiffrés concernant les objectifs de recrutement	Non !
Maintenir et d’améliorer la proportion de femmes dans l’effectif	Non ! Tendre au moins vers le maintien de la proportion de femmes dans l’effectif
Réintégrer la charte de déontologie « recrutement » qui était dans l’accord précédent	Non !
Ajout d’indicateur sur les stagiaires et alternants, les embauches à la fin des périodes d’essai, le  taux de départ chez les moins de 35 ans, les réponses aux offres d’emploi dans chaque société de l’UES et dans les cabinets de recrutement.	Non !
FORMATION
refléter a minima la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs des sociétés (=faire mieux que ce qui est prévu)	Non ! doit continuer de refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs des sociétés
Prise en charge des frais supplémentaires générés par les formations hors site (frais de garde, …)	Non !
Proposer systématiquement des formations ou bilan de compétences suite à une longue absence.	Non ! Les salariés « pourront » bénéficier …
Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à intégrer dans les cursus dédiés aux managers une formation approfondie  à la politique d’égalité femmes / hommes dans tous les métiers.	Non ! Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à intégrer dans les cursus dédiés aux managers un point de sensibilisation à la politique d’égalité femmes / hommes dans tous les métiers.
Ajout d’un indicateur de suivi des formations acceptées et refusées par répartition par genre et réparti par temps plein et temps partiel (=pour vérifier la non-discrimination des salariés formés)	Non !
SENSIBILISATION et COMMUNICATION
Une synthèse du présent accord sera ainsi communiquée au management afin de le sensibiliser aux enjeux de la parité.	Non ! Pas prévu dans l’accord !
Les formations de management, de développement personnel, ainsi que les formations d'entretien annuel d'évaluation intègreront la notion d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.	Non ! Pas prévu dans l’accord !
Les managers seront sensibilisés aux métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés.	Non ! Pas prévu dans l’accord !
REMUNÉRATION
Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce qu’au sein de leur société respective le montant moyen d’augmentation, le montant minimal d’augmentation et le montant maximal d’augmentation des femmes à l’issue de chaque cycle de révision, soient au moins égal à ceux des hommes	Non ! « les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce qu’au sein de leur société respective le taux moyen d’augmentation des femmes à l’issue de chaque cycle de révision, soit au moins égal à celui des hommes » (ndlr : mais comme les salaires des femmes sont plus bas…comme on parle en taux l’écart s’amplifiera)
Augmentation liée à l’accord relatif à l’augmentation individuelle des salariés ayant bénéficiés d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité de chaque société de l’UES ne sera pas inférieur à l’augmentation minimale de chaque société de l’UES.	Non !
GESTION DE CARRIERE
Taux moyen d'augmentation à l'issue des CRH, par agence et par implantation géographique.	Non ! Taux global
La proportion de femmes dans toutes les classifications doit progresser sur la totalité de la durée de validité de l’accord avec pour objectif d’atteindre une proportion similaire à celle de la proportion de femmes dans l’effectif total	Non ! La proportion de femmes dans la classification à partir de I3.1 doit progresser sur la totalité de la durée de validité de l’accord avec pour objectif d’atteindre une proportion similaire à celle de la proportion de femmes dans l’effectif total
Des contrôles sur toutes les classifications, seront effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau des promotions est comparable pour les femmes et pour les hommes.	Non ! Des contrôles, en particulier pour le franchissement de certaines classifications I2.3, I3.1 et plus, seront effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau des promotions est comparable pour les femmes et pour les hommes.
Dans le cadre des CRH, chaque société de l’UES Sopra Steria Group garantisse à ce qu’une séquence soit consacrée à l’examen des promotions des classifications ETAM vers IC	Non !
Analyse des écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les missions confiées
La CFDT demande la réécriture de la méthode d’analyse des écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les missions confiées. - prendre en compte toute la carrière et pas seulement la dernière mission - comparer au niveau filière/métier/fonction et pas seulement au niveau classification - Appliquer, dans les mois qui suivent la signature de l’accord, cette méthode à toutes les femmes présentent dans l’entreprise afin de « rattraper » le retard accumulé depuis des décennies	Non !
Mise en place de coefficient géographique et BU afin de ne pas fausser l’analyse	Non !
Ces augmentations, hors enveloppe des augmentations annuelles, de salaire seront attribuées individuellement	Non ! Aucune enveloppe dédiée.
Revoir les grilles de comparaison avec la grille d’analyse car ce ne sont pas les mêmes critères	Non !
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La société s’engage à ce que les réunions soient tenues dans les plages  fixes des horaires définies dans l’accord temps de travail	La société s’engage à ce que les réunions soient tenues dans les horaires de travail, à l’exclusion des réunions non obligatoires (ex : réunion d’agence, de division et d’autres réunions d’information de travail).
En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group priorisent les modes de réunion sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…)..	En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group  cherchent à favoriser, chaque fois que cela est possible, compte tenu des contraintes opérationnelles, les modes de réunion sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…)., en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à ces modalités pour ne pas perdre la dimension humaine des réunions.
Les frais engagés dans les situations qui ne respecteraient pas les engagements des paragraphes précédents seront pris en charge par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group. Les dépassements horaires seront comptabilisés dans le temps de travail.	Non !
Retraite - choix de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel : Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group prendront en charge la part patronale de ces cotisations, pendant une durée ne pouvant excéder 5 ans sur une période de 15 ans; cette durée, s’entend toutes sociétés confondues. Le salarié bénéficiaire de ce dispositif le maintien jusqu’à l’échéance demandée (max 5 ans), même si celle-ci intervient au-delà du terme du présent accord, la date de demande faisant foi.	Non ! Mais : Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group prendront en charge la part patronale de ces cotisations, pendant une durée ne pouvant excéder 8 ans continus ou discontinus ; cette durée, s’entend toutes sociétés confondues. Le salarié bénéficie de ce dispositif de maintien jusqu’à l’échéance demandée (maximum 8 ans) même si celle-ci intervient au-delà du terme du présent accord, la date de demande faisant foi.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : Pour le père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS non éligible à l’indemnité telle que prévue par la CPAM l’entreprise s’engage à prendre en charge l’indemnité correspondante.	Non !
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : Supprimer l’obligation de 2 ans d’ancienneté	Non !
Rentrée scolaire : prendre une ½ journée considérée comme du temps de travail effectif le jour de la rentrée scolaire	Non ! à aménager leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire
Familles monoparentales : il sera tenu compte de ces contraintes particulières, notamment pour l’affectation en mission, l’acceptation des demandes de temps partiel, l’aménagement de l’horaire, les dates de prise des congés payés et la prise en charge des frais supplémentaires engendrés conformément à la convention collective des bureaux d’études.	Non !
Congés mèreS DE FAMILLE
La CFDT demande, depuis des années dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’extension des congés mère de famille aux hommes. En étendant le nombre de jours sans que cela pénalise les mères de famille	Non ! Pas dans cet accord ! Mais : On y réfléchit, mais pas avec autant de jours !
Suivi de l’accord
Demande de mise en place d’une commission paritaire de suivi. Des bilans sur toutes les actions engagées dans le cadre de cet accord seront fournis à la commission paritaire Les salariés auront la possibilité de saisir la commission paritaire sur des dysfonctionnements concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes	Non ! Pas de commission paritaire !

 

Jeu de l'été : Mots cachés CFDT - Autour de mes jours de congés !

LES MOTS CACHES CFDT

Autour de mes jours de congés

Un Plan Social dans le Groupe ?! Vive le "collaborateur centrique"!

 La direction a prévenu des salariés au cœur de l’été (mardi 27 juillet) de leur licenciement économique prévu d’ici la fin de l’année 2021 !

Bonnes vacances !

C’est toute la filiale de SBS à Monaco et tous ses salariés (38 personnes de 35 à 65 ans) qui sont concernés (SAB SAMIC Monaco).

La direction a eu le tact de leur annoncer que quelques postes seront disponibles chez SBS sur Nice mais a priori :

• -          pas pour tout le monde !
• -          ils seront mis en concurrence entre eux
• -          des candidats extérieurs pourront postuler aux mêmes postes
• -          les chanceux recrutés perdront leur ancienneté, leur salaire, leurs avantages, etc…  

 

Saluons l’élégance de la direction et son changement de « cap » du zéro plan social…

Les élus du CSE SBS s’étaient déjà inquiétés de la dérive vers le « tout financier » et l’oubli de l’humain…( https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2021/07/cse-sopra-banking-software-que-veut.html )

 

Quand la direction parle de "L’Humain au Centre" ou le « Collaborateur Centrique »  dans le Groupe,
doit-on voir cela comme une menace ?

 

Nous attendons les résultats des échanges avec les DP locaux, mais la CFDT est vigilante !

 

La CSSCT : c'est quoi?

 Retrouvez le dossier fait par vos élus CFDT du Groupe Sopra Steria :