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Enfin les chiffres des augmentations au complet !
La CFDT analyse tous les chiffres :
La discrimination salariale existe entre
les différents sites !
Rappel de la loi : Le principe "à travail égal, salaire égal"
C'est par un arrêt du 29 octobre 1996 qui concernait
une différence de salaire entre deux salariées que la chambre sociale de la
Cour de cassation énonce pour la première fois le principe du travail égal,
salaire égal" et juge que le principe s'applique à tous les salariés, sans
distinction de sexe.
1. Que
signifie le principe "à travail égal, salaire égal" ?
Le principe à travail égal salaire égal est une règle
obligatoire ayant une portée générale, dont le principe d'égalité de
rémunération entre les hommes et les femmes constitue une application. Le principe
de l'égalité de traitement en est quant à lui une prolongation.
L'égalité de traitement entre tous les salariés doit
être assuré par l'employeur et cela dès lors qu'ils sont placés dans une
situation identique (Cass. soc.,29.10.96, n°92-43.680). Autrement dit à travail
égal, salaire égal.
Ce principe s'applique pour le salaire de base ainsi
que l'ensemble des primes ( Cass.soc., 30.04.09 n° 07-40.527). Cependant,
l'employeur ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire
égal" lorsqu'il justifie par des raisons
objectives, pertinentes et matériellement vérifiables la différence de
rémunération entre des salariés réalisant un même travail ou un travail de
valeur égal.
2. A qui
s'applique le principe " à travail égal, salaire égal"
Ce principe à vocation à s'appliquer entre les
salariés placés dans une situation identique ( Cass, soc.,
6.06.2010,n°09-40.021).
Le principe s'applique au sein de l'entreprise. En
conséquence il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés
des différents établissements de l'entreprise ( Cass.soc, 21.01.2009,
n°10-30.12).
3. Les
critères justifiant une différence de salaire pour une situation identique
Il est licite d'individualiser les salaires dès lors
que cette individualisation repose sur des critères objectifs, vérifiables et
pertinents comme :
•
La qualité du travail ( Cass.soc., 8.11.2005,
n°03-46.080), la qualité du travail peut justifier une différence de
rémunération. D'autres critères combinées comme l'expérience, la formation ou
encore les tâches de nature différentes peuvent être suffisants, peu importe
alors que les salariés soient classés au même niveau et même coefficient
(Cass.soc.,14.01.2009, n°01-43039).
•
Les compétences professionnelles (Cass. soc.,
28.06.00, n°98-41278).
•
Diplômes, expérience et ancienneté (Cass. soc.,
16.12.2008) et (Cass.soc, 9.12.03, n°01-43039).
Sopra Steria ne respecte pas ce principe
légal !
Nous constatons les différences suivantes entre les sites :
- ·
Les salaires varient de 50%, sans lien compréhensible avec le coût de la
vie locale,
- ·
Les salariés augmentés (sélectivité) ainsi que leur augmentation varient de
50%,
- Les promotions varient du simple au triple,
En fonction de son site et de la politique salariale locale (voire
peut-être de l’appréciation de la hiérarchie locale par la Direction Générale),
les augmentations sont plus ou moins importantes, plus ou moins réparties équitablement.
Ces différences sont impossibles à
expliquer !
Plus encore, sur un même secteur
géographique, suivant l’affectation à tel ou tel bâtiment, or considération de
projet ou d’agence, on constate des différences plus que notables entre les
salariés (tous éléments égaux par ailleurs).
Ces variations que nous dénoncions et continuons à dénoncer sont flagrantes,
malgré les démentis de la « Direction Générale » :
·
À Nantes :
·
À Paris
·
À Rennes :
·
À Toulouse :
Comme déjà constaté, la
direction donne encore plus à ceux qui en ont déjà beaucoup.
Bon
courage et Bonne journée à tous !
