Réunion ordinaire du CSE CSE Sopra HR Software (SHRS) du jeudi 26/09/2024AVIS DU CSE SUR LA POLITIQUE SOCIALE, CONDITIONS DE TRAVAIL ET L'EMPLOI 2023
Suite à l’information et la consultation sur la Politique Sociale, les Conditions de Travail et l’Emploi 2023 en séance du 27 juin 2024, les élus du Comité Social d’Entreprise de SHRS (Sopra HR Software) émettent l’avis unique suivant pour l’année 2023.
Les élus s’appuient sur le rapport d’expertise réalisé par le cabinet Ethix et présenté en séance le jeudi 26 septembre 2024.
Les effectifs de SHRS sont en augmentation, passant de 927 en 2020 à 973 en 2023, mais restent en deçà des objectifs. En 2021, un plan de recrutement visait 1 227 salariés pour 2023, un chiffre qui n’a pas du tout été atteint. En 2022/2023, un nouvel objectif de 260 recrutements pour atteindre 1 084 salariés en France a également échoué. Les élus demandent des explications sur la capacité de l’entreprise à atteindre ses objectifs d’activités au vu des écarts constatés entre les besoins prévus à la bonne exécution de l’activité et les effectifs réels. Comment l’entreprise mesure-t-elle la surcharge de travail résultant ?
Le turnover a diminué, passant de 9% en 2022 à 8,1% en 2023, ce qui devrait logiquement accélérer la croissance des effectifs. Pourtant, cette dernière a ralenti, avec une hausse de seulement 1,78% en 2023, contre 2,03% l’année précédente. Les élus souhaitent connaitre les constats sur la politique passée et actuelle en terme d’embauches et les actions qui en découlent pour corriger la trajectoire.
En matière de recrutement, SHRS vise à rajeunir sa population en recrutant 30% de juniors et 70% d’experts. Effectivement en 2023, 30% des nouvelles recrues avaient moins de 30 ans, les autres se concentrant sur la tranche des 30-50 ans. La proportion des plus de 60 ans a augmentée, atteignant 9% des effectifs, en raison des départs à la retraite retardés. Les élus soulignent l’importance d’anticiper les successions par des plans clairs, et demandent des précisions sur les mesures mises en place.
Malgré l’attraction de jeunes profils, SHRS peine à les fidéliser. Le taux des démissions est élevé parmi les salariés de moins de 40 ans et ceux ayant moins de 5 ans d’ancienneté. Pourquoi les salariés quittent-ils l’entreprise ? L’entreprise cherche-t-elle à les retenir ? Les élus demandent de clarifier la politique de rémunération, gestion de carrière, formation … afin de fidéliser ces talents.
Concernant les promotions, le taux a chuté en 2023, atteignant 9,7%, soit une baisse importante par rapport à 2022. Cela interpelle les élus, d’autant plus dans une année jugée favorable pour l’entreprise. Ils expriment également des préoccupations quant aux disparités entre salariés à temps plein et à temps partiel, ces derniers ayant un taux de promotion bien inférieur (2,1% contre 9,6%). Les élus demandent si les promotions s'accompagnent systématiquement d'une augmentation de salaire. Par ailleurs, ils s'interrogent sur les raisons pour lesquelles le taux de promotion des salariés à temps partiel est inférieur à celui des salariés à temps plein. Comment la direction l’explique-t-elle ?
Aucun non-cadre ou assimilé cadre n’est passé cadre en 2023, contre 4 en 2022, année où des promotions ont eu lieu dans toutes les classifications.
Un autre sujet de préoccupation est la répartition genrée des recrutements. Bien que la proportion de femmes embauchées ait augmenté, notamment dans les classifications de niveau 3, les élus constatent que des efforts supplémentaires sont nécessaires pour garantir l'égalité des chances en matière de progression de carrière.
Les élus soulignent aussi la baisse du nombre de salariés dans certains coefficients comme les 23_150 et 31_170, soulevant des questions sur la gestion des carrières et demandent à la direction une présentation détaillée sur ce sujet. Par ailleurs, bien que le groupe accorde une attention particulière aux hauts potentiels (HP), ceux-ci représentent moins de 3% de la population de SHRS. L’employeur doit accorder plus d'importance à l'égalité hommes-femmes, d'autant plus que les femmes ne constituent que 26% des HP, alors qu'elles représentent plus de 40% de l'effectif total de SHRS. Pourquoi les femmes sont-elles écartées plus rapidement de ce processus ?
Sur la question de l'égalité hommes-femmes, bien que la féminisation progresse avec 53,7% de femmes recrutées en 2023, les élus regrettent l'absence de femmes dans les classifications HG et une lenteur dans la progression dans les niveaux supérieurs. Ils observent néanmoins la réduction progressive des écarts salariaux entre hommes et femmes, passés de 10,5% en 2020 à 8,6% en 2023, mais demandent un plan pour accélérer cette réduction. Par ailleurs, les écarts salariaux dépassent 1% dans cinq classifications, dont quatre au détriment des femmes (T2_450, 21_105,31_170 et 32_210) et une au détriment des hommes (23_150). La classification 23_150 est souvent perçue comme un « plafond de verre » pour de nombreuses femmes dont l’ancienneté leur permet d’atteindre des salaires plus élevés, tandis que les hommes sont promus plus rapidement vers la classification supérieure.
Un accord sur l’égalité professionnelle était en vigueur dans l’UES jusqu’en mi-juillet 2024, et un nouvel accord est en cours de négociation. Cet accord stipule que le pourcentage d’augmentation salariale des femmes doit être au moins équivalent à celui des hommes. Cependant, il apparaît que SHRS applique cet accord de manière minimale, et parfois même en dessous des exigences, en justifiant ces écarts par diverses raisons. Les élus s’interrogent sur ce qu’il adviendrait si l’entreprise n’était pas contrainte par cet accord.
L'écart entre les plus bas et les plus hauts salaires se creuse. Alors que les augmentations salariales chez SHRS sont parmi les plus faibles du groupe, les résultats financiers sont pourtant excellents. Cependant, les salaires les plus élevés semblent épargnés par cette stagnation. Est-ce une politique délibérée de SHRS ? Les résultats financiers progressent-ils en comprimant les salaires des employés ? Tant que les salariés ne protestent pas, cette stratégie perdurera-t-elle ? Avec une sélectivité de 100% d’augmentés, le top management semble croire que les bons résultats sont principalement dus à leur seule contribution, au détriment de 90% des salariés productifs. Les élus rappellent que si ces 90% arrêtaient de travailler une semaine, les efforts des 10% restants seraient loin de suffire pour faire tourner l’entreprise.
En 2023, 28% des salariés ont bénéficié d’un bonus, représentant en moyenne 14% de leur salaire annuel. Les élus s’inquiètent que cette politique de bonus ne concerne qu’une minorité, alors que la direction assure que sa stratégie est que les redistributions doivent profiter à tous.
En 2023, les élus ont également souligné l’augmentation de l'enveloppe globale des primes projets, en hausse de 41% par rapport à 2022. Cette hausse s’est traduite par une augmentation de 16% du montant moyen des primes individuelles, et 29% des salariés ont bénéficié de cette prime contre 24% l’année précédente. Cependant, certains salariés ont indiqué que ces primes leur avaient été présentées par leurs managers comme des compensations pour une absence ou une faible augmentation salariale, un usage que les élus jugent inapproprié. Une prime, par nature, doit rester exceptionnelle et ne doit en aucun cas se substituer à une augmentation salariale, qui reflète durablement la reconnaissance de la performance et de l’engagement des employés.
De plus, les élus notent que les bonus et primes profitent principalement aux salariés avec des coefficients supérieurs à 31_170, creusant une inégalité avec les autres salariés.
Les élus attirent l’attention sur le cas de 14 salariés qui n’ont bénéficié ni d’augmentation ni de part variable depuis trois ans, ce qui d’après la direction est impossible ! Une clarification est demandée à la direction pour comprendre les raisons de cette situation.
Le faible taux de mobilité au sein du groupe, avec seulement 8 mobilités en 2023, est également une source d'inquiétude. Les élus insistent sur la nécessité de mettre en place une bourse à l’emploi pour offrir plus de visibilité aux opportunités internes et ainsi réduire les départs liés à un manque de gestion de carrière.
Les élus ont demandé à avoir la répartition des effectifs entre les 2 produits Pléiades et HR Access pour l’année 2023. Ils réitèrent cette demande. Cette répartition aurait permis de corroborer dans cet avis les évolutions en cours et les besoins correspondant. Les élus demandent à avoir cette répartition et l’ensemble des chiffres respectifs pour cette consultation 2023 et pour la prochaine consultation sur la Politique Sociale 2024.
En 2023, SHRS a accueilli 13 alternants, un nombre jugé insuffisant par rapport aux besoins de l’entreprise et qui demeurent significativement inférieurs à son obligation légale, ce qui entraîne le versement d’une contribution financière additionnelle. Les élus estiment que l’alternance est un levier essentiel pour former et fidéliser de futurs collaborateurs, tout en réduisant la contribution de l’entreprise à la taxe d’apprentissage. Ils demandent des indicateurs sur le taux de conversion des alternants en CDI et sur les raisons des non-embauches, ainsi qu’une présentation complète de la politique d’alternance.
Concernant le développement des compétences, le montant alloué est identique à 2022 avec un effectif plus important, par conséquent l’effort de formation ramené par salarié est mathématiquement moins important. Les élus voient ici une gestion des compétences par le budget et non par le besoin.
Les élus notent une augmentation du nombre de jours de formation par salarié (2,8 en 2022 à 3,4 en 2023) mais ce chiffre est biaisé par les formations obligatoires par exemple dans le cadre de certification sécurité. Ce chiffre reste insuffisant par rapport à l’objectif de 5 jours fixé. Les élus demandent un effort supplémentaire, notamment en raison des évolutions technologiques rapides.
La part des formations externes augmente, les élus se demandent si les compétences en interne pour assurer les formations ne sont pas ou plus présentes. Le nombre de jour par action est en baisse, le contenu des formations est-il aussi étoffé que les années précédentes ? Avec en parallèle l’augmentation des formations externes qui coûtent nécessairement plus cher à l’entreprise, les élus remarquent une fois de plus que la gestion se fait principalement à travers le budget.
Enfin, plus de 15% des CDI présents depuis 2020 n’ont eu aucune formation sur les 3 dernières années. Avec les technologies évoluant rapidement et l’arrivée de l’Intelligence Artificielle dans la stratégie de l’entreprise, les élus s’inquiètent de l’évolution professionnelle de ces salariés et craignent une éventuelle volonté de « mise au placard ».
En conclusion, les élus reconnaissent certains progrès, tels que la diminution du turnover, l'augmentation de la féminisation et des jours de formation. Cependant, la politique salariale reste une source de préoccupation, car elle favorise largement les hauts salaires au détriment d'une grande partie des autres. Des rémunérations attractives sont proposées lors de l'embauche d’expert et cela crée un sentiment d'iniquité chez les employés déjà en poste, occupant des fonctions équivalentes mais étant moins bien rémunérés. Cette situation incite ces salariés à explorer les offres du marché, où ils constatent avoir de meilleures perspectives en changeant d'entreprise plutôt qu'en restant chez SHRS.
Contraint par un accord sur l'égalité professionnelle au niveau de l'UES, la direction mène des actions minimales sur les rémunérations, embauches et promotions des femmes, sans réelle volonté d'initier des évolutions significatives pour corriger les déséquilibres hommes-femmes. De plus, les élus constatent que la gestion des carrières, la stagnation des promotions et les écarts salariaux ne sont pas suffisamment pris en compte. Les élus demandent à la direction de fournir des plans d'action concrets pour améliorer ces aspects, afin de valoriser équitablement la contribution de l'ensemble des salariés, et pas seulement celle d’une minorité.
Les élus attendent des retours lors des prochaines réunions ordinaires du CSE sur les points qu’ils ont soulevés.
Ceci constitue l’avis des élus du CSE de SHRS concernant la Politique Sociale, Condition de Travail et Emploi 2023.
