Nouveau Programme 360°
Vous allez en voir de toutes les couleurs !
Attention, ça décape ! Fragiles s’abstenir.
Les élus ont mandaté le cabinet Sextant Expertise pour analyser ce projet. Le rapport rendu met en lumière les nombreux risques et préoccupations liés à ce projet d’évolution, confortant la CFDT dans son analyse d’un projet perçu comme un retour arrière et potentiellement néfaste pour les conditions de travail des salariés.
Ce projet d’évolution des processus RH s’inscrit dans une énième révision des dispositifs RH du Groupe Sopra Steria. Cependant, cette transformation soulève des questions cruciales sur les impacts pour les salariés, les futures ex-mentors et les managers opérationnels (MOP).
L’expertise a été réalisée à travers plusieurs étapes clés :
- collecte de documents,
- entretiens individuels avec les salariés et les membres de la direction,
- présentation des résultats en réunions préparatoires et plénières avec le CSEC.
Les impacts sur les mentors incluent une quasi-disparition du rôle, le rendant optionnel et dépendant de l’approbation des Directeurs d’Agence (DA) et des Managers RH (MRH).
Les mentors issus d’autres BU et indépendants de la hiérarchie se feront plus rares.
Cette évolution entraînera une perte de sens et de motivation pour les actuels mentors, compromettant ainsi l’accompagnement des salariés avec le transfert d’une partie de leur tâche et responsabilité aux MOP.
Les mentors actuels estiment ne pas disposer de suffisamment de temps pour bien accompagner leurs mentorés.
La CFDT ne voit pas comment la nouvelle organisation n’aggravera pas cette situation, augmentant le stress et la charge de travail des MOP.
Les impacts sur les managers opérationnels (MOP) incluent une augmentation des responsabilités, ce qui les obligera à gérer à la fois les compétences et le développement de carrière des salariés, ce qui inexorablement intensifiera leur charge de travail et leur stress. Cette centralisation des rôles est perçue comme une surcharge injuste et inefficace par les MOP.
Bien que l’objectif affiché soit de renforcer la proximité managériale, cette centralisation des rôles pourrait créer des iniquités entre les salariés selon les capacités et la disponibilité des MOP, nuisant à l’équité déjà sérieusement mis à mal chez Sopra Steria.
Enfin le MOP en charge de l’évaluation, est toujours le dernier MOP, contribuant à une analyse des dernières semaines ou de quelques jours alors même que l’on doit pouvoir évaluer largement le travail et le potentiel de chacun sur son investissement de l’année écoulée. Mais pas que, la situation des salariés qui dépendent de plusieurs MOP, n’a même pas été évoquée !
Dans la nouvelle formule, la gestion de la carrière rentre dans le giron des MOP, les entretiens seront express et les MOP essorés : c’est ce qui se passe quand on en ajoute toujours plus sur les mêmes.
Quant aux entretiens de carrière qui étaient dévolus au mentor, ils sont déjà mal menés ou souvent pas menés, voire coincés entre deux bilans de mission…
Combien de ces entretiens se feront alors ? Et surtout dans quelles conditions ?
L’entretien de carrière est crucial et indispensable à la motivation des salariés. Il doit permettre à chaque salarié, de travailler sur ses perspectives et tracer son parcours chez Sopra Steria, dans une filière, un métier, en transverse ou, pourquoi pas, en mobilité dans le Groupe.
Les profils des mentors, la possibilité de le choisir hors de son entité d’appartenance et leur pérennité et longévité plus forte dans l’entreprise, font d’eux un garant du développement des salariés, plus indépendant de la conjoncture de leur BU, agence, mission et équipe.
Les salariés ne bénéficieront plus des compétences de leur mentor, plus seniors et plus expérimentés, et, in fine, le principal allié de leurs carrières.
Ceci contribuera à ce qu’inexorablement les salariés perdront le soutien et le suivi de leurs parcours professionnel, générant de l’incertitude et de l’insatisfaction. Il est crucial de maintenir les acteurs actuels qui permettent de mieux prévenir les risques psychosociaux (RPS). La transformation proposée risque de déstabiliser cet équilibre.
Pour assurer une transition qui respecte les droits et les conditions de travail des salariés, les élus, notamment ceux de la CFDT, ont formulé plusieurs recommandations et demandes. Ils demandent :
- une clarification et une communication détaillée,
- un suivi et une évaluation des nouvelles fonctionnalités et des impacts sur les conditions de travail,
- une formation et un accompagnement pour les MOP aux nouvelles responsabilités,
- les informations détaillées sur les coûts liés à l’évolution des processus RH,
- un diagnostic social sur les effets du mentorat depuis 2019,
- les mesures concrètes qui doivent être mises en place pour retenir et fidéliser les salariés face aux changements proposés,
- une mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP),
- une présentation d’un plan de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Ce projet d’évolution des processus RH chez Sopra Steria représente une menace pour les conditions de travail des salariés, notamment les mentors et les MOP.
Une mise en œuvre réussie dépendra de la capacité de l’entreprise à écouter les préoccupations de tous les élus, à communiquer clairement et à soutenir ses managers et salariés.
La CFDT reste fermement opposée à cette transformation tant que les garanties nécessaires ne seront pas apportées pour protéger les droits et les conditions de travail des salariés.
Une fois encore, on lance un nouveau programme RH, alors que la machine est grippée !
Pourtant les constats sont là : l’effet tunnel de plusieurs mois d’attente laissant des salariés sans information ce sur quoi il faut progresser, des succès oubliés de missions passées, des objectifs connus avant l’été et mesurés dès la rentrée.
La CFDT demande un vrai travail avec un vrai dialogue social sur les constats et faire évoluer le processus RH afin de garantir des conditions de travail plus satisfaisantes, équitables et motivantes pour tous !
Et tout ça pourquoi ?
Le seul objectif avoué de la direction est un objectif économique en fluidifiant le processus des CRHs en limitant le nombre d’acteurs.
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