🎃 Halloween 2025 #legendesurbaines, même pas peur !

 🟠 Vos représentants CFDT SOPRA STERIA vous invitent à découvrir ce court clip vidéo.

Ce soir, les monstres sortent pour Halloween … mais au travail, un environnement professionnel juste et respectueux, ça n’a rien de monstrueux !

Bon Halloween à toutes et tous ! 🎃 👻 🦇 🍬

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Résultats 3ème trimestre : en ligne avec les objectifs mais effectif en baisse en France !

Résultats économiques du groupe
pour le 3^ème trimestre 2025

En ligne avec les objectifs ! :)

Ce mercredi 29/10/2025 à 8h30 avait lieu la présentation publique des résultats économiques du groupe par audioconférence. Habituellement, c’était le DG qui s’exprimait principalement, mais cette fois, c’est Étienne Merveilleux du Vignaux, Directeur Financier Groupe qui fut le seul intervenant. Le DG, Xavier Pecquet, n’était pas présent…

Le chiffre d'affaires du troisième trimestre 2025 s'est élevé à 1 315 Millions d’€, soit -2,9% par rapport au T3 2024.

Les effectifs continuent de décroître, notamment en France !

• Croissance entre T2 et T3 : +0,9% avec en France : +1% mais surtout en Inde : +3,4%

·        « La décroissance des effectifs ralentit » : -1,5% au T3 par rapport au T3 2024 (contre -2,2% au T2 et -2,3% au T1).

·        Le taux de départs du groupe est de 15,3% (14,3% l’an passé). Et les démissions habituellement fortes en fin d’année (à partir du 1^er octobre, pour toucher la prime équivalente au 13^ème mois) ne sont pas comptées.

• En France, c’est -2,2% d’effectif en moins par rapport à 2024 malgré les acquisitions ! Pour exemple, sur SSG, depuis le début de l’année, on a 1485 entrées, mais 1501 sorties !
• Recrutements en hausse sur le groupe : 2 900 personnes au T3 (contre 2 000 au T2 et 1.400 au T1). Mais en cette saison, on peut penser qu’une grosse partie est due à la campagne des alternants qui bat son plein et qui sont des CDD !

France : stable et retour à la croissance au T4

• CA stable : 574,9 millions d'euros (-0,1% en organique).
• Croissance dans l'aéronautique et la défense. Secteur public : décroissance stable avec signes d'amélioration. Contrat important signé : pour Secteur Financier, Ultra Conso.

Royaume-Uni : en décroissance !

• CA :  -9,5% ! (211,5 millions €). Rebond de la croissance attendu pour le T4
• Plateformes ex-JV : SSCL et NHS SBS : légère contraction : NHS : décroissance de près de 10% au T3 (après croissance à deux chiffres au S1). Décalage du programme BlueJay (défense - plateforme collaborative pour le GCAP (Global Combat Air Programme UK-Japon-Italie)) : impact de 10 millions d'euros sur le S2. Beaucoup de questions sur ce sujet avec une incompréhension de ce qui explique ce recul mathématiquement.

Europe en décroissance

• CA : 452,1 millions d’€ soit -3,4% en organique. 
• Impact de l'arrêt progressif du programme SFT en Allemagne : -1,3 point au T3. Italie, Espagne, Suisse : activité en progression. Scandinavie et Allemagne : légère contraction. Benelux : recul plus marqué. Le Benelux ne donne pas les résultats attendus, l’intégration en Belgique (SSG+Ordina+Tobania) a beaucoup occupé les équipes, et selon nos informations, ce n’est pas fini... De nouveaux patrons ont été nommés en Belgique comme au Bénélux, et le patron d’origine d’Ordina est parti.

Pôle Solutions : légère décroissance

• CA : 77,4 millions d'euros (-0,4%) avec : Solutions RH (2/3 de l'activité) : légère augmentation. Solutions crédits spécialisés : légère progression. Solutions immobilier : légère contraction. Étrange mathématiquement ! Si le CA augmente sur 2 des 3 solutions qui représentent plus des 2/3, l’immobilier doit être pire qu’en « légère » baisse…

Perspectives T4 2025 : reprise de la croissance grâce à France et UK :

• Petite croissance prévue. Ainsi que l’amélioration continue des secteurs aéronautique, services financiers, secteur public. Pas d'impact anticipé lié à la situation politique en France, il y a un gouvernement et SSG part de l’hypothèse d’avoir un budget voté pour le 31/12.

ð Objectifs annuels 2025 maintenus mais devrait être dans le bas de la fourchette pour la croissance du CA et le flux de trésorerie disponible.
Confiance sur la marge :

« On prend les mesures qui vont bien, en termes de maîtrise des coûts ».

Rappel : Taux de croissance organique : entre -2,5% et +0,5% / Taux de marge opérationnelle d'activité : entre 9,3% et 9,8% / Flux net de trésorerie disponible : entre 5% et 7% du CA.

 

Sur nos bureaux, « il y a une trajectoire là-dessus », pour réduire encore nos sites !
ou « notre empreinte immobilière » comme dit la direction. Cela va continuer selon la date de fin de nos baux de location !

• Délai d’encaissement (DSO) en amélioration : Amélioration de la situation au T3 : écart de 2 jours de DSO par rapport à 2024 (contre 5 jours à fin juin). Challenge important de collecte de cash sur les trois derniers mois de l'année comme habituellement et comme pour tous nos concurrents.

• Prix stables en France au T3. Par le passé, malgré les augmentations des prix de vente, les salaires n’ont pas augmenté en conséquence, sauf pour le top management…

• Recrutement DG (=CEO) : Pas de nouvelles malgré les questions. Profil recherché : externe. Cabinet de recrutement de premier rang nommé. Il y a des candidats, la procédure de recrutement est lancée et va se poursuivre… pas de commentaire.

• Contrat CNAM (Arpège) : Logiciel livré en novembre 2024 par SSG conformément aux spécifications. La responsabilité du déploiement est au client (CNAM).

La CFDT, un syndicat national, est la seule à vous informer autant. Elle existe hors de l’entreprise, a de nombreux contacts et est implanté partout : Avoir la CFDT dans l’entreprise est indispensable ! Pensez-y aux prochaines élections ! Donnez-nous les moyens de vous aider au quotidien !

Le communiqué de presse des résultats du T3 2025 : https://drive.google.com/file/d/1XGSTBhK5aJ1qRe4RchdZme2oO_y_IgW0/view?usp=sharing

Rappel - présentation des résultats du 1^er semestre : https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2025/08/resultats-du-1er-semestre-2025-du.html

Rappel - présentation des résultats du 1^er trimestre :
https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2025/05/resultats-du-groupe-au-1er-trimestre.html

Rappel - présentation des résultats de 2024 :
https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2025/03/resultats-2024-benefices-record-mais.html

 

Sopra Steria : Adopte un DG.com !

Suite au départ du DG, et à la demande de la CFDT d’une réunion de CSE extraordinaire, la direction a convoqué les membres du CSE à une réunion extraordinaire le jeudi 23 octobre de 10h30 à 11h30.

 

M Pasquier, président du Groupe, pour la première fois depuis des années, est venu répondre à la question de la CFDT sur les rumeurs de désaccords sur la stratégie. Ce fut bref : Non, il n’y en a pas eu. Mais « le poste de DG est compliqué »...

Les élus ont pu enfin poser les questions de nombreux salariés :

• Sur le Plan de Succession, qui est censé, dans toute entreprise, prévoir le plan d’action en cas de vacance de la présidence ou du DG, le président répond qu’« il n’y en a pas franchement ». Et malgré l’expérience du départ précipité du DG, le président n’est toujours pas convaincu de l’apport d’un tel plan. Après moi le déluge ?
• Risques de débauchage… il ne s’en inquiète pas…
• Risques de reprise de clients et/ou projets : Alten n’est pas un concurrent direct de SSG, et ne ferait pas le même métier que nous … On en doute, pour échanger régulièrement avec ses salariés  !
• Pour l’ancien DG, pas de clause de non-concurrence, démission au 14 novembre, parti en bons termes (sic !) Celui-ci était en contact depuis fin juin avec un chasseur de tête, malgré son augmentation de 20% en début d’année, comme quoi tout n’était pas si rose...
• Le risque le plus important : « ne pas trouver le bon DG » !
• Le président cherche « l’homme idéal ». Malgré les protestations dans la salle, il n’est pas question de femme...
• Il faut qu’il parle français et anglais, avec une expérience internationale et des références dans nos métiers :  si vous souhaitez candidater ou coopter quelqu’un, envoyez-nous les candidatures, nous ferons suivre :-) Mais pour ce qui est de ces choix passés, Pasquier reconnaît ne pas avoir « été succès dans sa succession »(sic !).
• La direction espère un nouveau DG dans les 3 mois.
• Malgré le message de début d’année pour inciter à former des adjoints « on a peu progressé pour la mise en situation des adjoints », « la structure de tête n’est pas assez costaud ». 
• La CFDT n’a pas oublié de rappeler que les remous à la DG ne doivent pas servir d’excuses pour ne pas augmenter les salariés.

Avec 250Millions € pour les actionnaires  et 20% d’augmentation du DG, les augmentations de janvier 2025 ont été les plus faibles depuis 15 ans ! C’est aussi un risque pour l’entreprise, avec un effectif déjà en baisse.

 

Maintien de salaire en maternité pour toutes, sans condition d'ancienneté, une victoire CFDT !

Les membres CFDT de la Commission de suivi de l’accord Egalité Pro ont demandé à la direction la correction rapide du Guide Avantages 2025 (pourtant mis à jour récemment) à destination des salariés.

En effet, il est indiqué page 16 pour le Congé maternité :

Or suite à la revendication de la CFDT sur ce sujet et notre signature de l’accord Egalité Professionnelle en janvier 2025, pour toutes les salariées de l'UES Sopra Steria (Sopra Steria Group, Sopra I2S, Sopra HR Software et Sopra Financing Software - ex-Sopra Solutions), il est bien précisé au paragraphe 8.4 de l’accord du maintien de salaire à toutes les salariées sans condition d’ancienneté dans le cadre de leur congé maternité :

Les membres CFDT de la Commission de suivi demandent également combien de situations de salariées auraient pu passer au travers de cette nouvelle règle pour que cela puisse être corrigé.

Vous êtes concernée ? Contactez-nous pour vous aider à obtenir vos droits !

Sur le sujet, voir aussi : Egalité professionnelle : des avancées non négligeables ! La CFDT Sopra Steria signe l'accord !

Départ soudain du DG : La CFDT demande des explications et des échanges !

Suite au départ du DG (Voir notre article Dernière minute : Départ de Cyril Malargé, directeur général de Sopra Steria !), les inquiétudes et rumeurs sont nombreuses. 

La CFDT du groupe souhaite plus de transparence. 

Déclaration faite en réunion du CSE Sopra Steria Group (maison mère du groupe), le 14 octobre 2025 : 

"La CFDT remonte à la direction le besoin indispensable d’organiser rapidement un CSE extraordinaire pour pouvoir échanger sur le départ soudain du Directeur Général du Groupe Sopra Steria.
Les questions sont nombreuses et inquiétantes. Il y aurait eu des désaccords sur les orientations de l’entreprise. Que répond la direction ? 
Il est indispensable d’associer et de rassurer les salariés et leurs représentants à ce sujet."

 

Suite à cette déclaration, toutes les autres listes élues au CSE ont manifestée leur soutien à cette demande de la CFDT ! 

Pour nous permettre de continuer notre travail et nous soutenir, VOTEZ CFDT aux prochaines élections ! 

Sans voix, pas de poids, ni d'élus pour faire le travail !

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Mise à jour du 20/10/2025 : la direction répond à notre demande : une réunion extraordinaire du CSE Sopra Steria Group est prévue ce jeudi 23 octobre ! A suivre... 

Mise à jour du 24/10/2025 : lire notre article suite à la réunion extraordinaire du CSE Sopra Steria Group

Sopra Steria Group : avis des élus du CSE sur la Politique Sociale 2024

   

Avis du CSE SSG sur la Politique Sociale, Emploi, l’égalité professionnelle et les conditions de travail 2024

1. Contexte économique et évolution des effectifs

Le secteur IT en France connaît un ralentissement après 15 ans de croissance. Le chiffre d’affaires du Groupe Sopra recule en 2024 (-0,5%) et davantage en 2025 (-4% à fin juillet). Les effectifs CDI diminuent à périmètre constant depuis 2021.

 

Les ruptures conventionnelles ont doublé entre 2023 et mi-2025, devenant le second motif de départ. Les élus du CSE s’alarment de cette hausse et rappelle que la loi est formelle : les ruptures conventionnelles ne doivent pas servir à gérer des difficultés économiques.

 

Les élus du CSE demandent à la direction :

• Des explications sur la baisse d’effectifs à périmètre constant depuis 2022 : quelle est la logique sous-jacente ? Quelles sont les perspectives à court et moyen terme ?

• Un plan détaillé sur les perspectives d’emploi à court et moyen terme.

• La distinction des ruptures conventionnelles à l’initiative de l’employeur de celles à l’initiative du salarié dans les documents de suivi mensuel des effectifs.

2. Égalité professionnelle

La féminisation de l’effectif stagne : 31% des effectifs et 33% des recrutements depuis 3 ans. Le plancher collant ( notamment le métier d’assistante et des fonctions supports), et le plafond de verre (chute de la proportion de femmes dans les plus hautes classifications) persistent. 

Le nouvel accord d’égalité professionnelle exclut 38% des femmes du processus d’identification des écarts de salaire.

Les élus du CSE demandent :

• le suivi de la féminisation de l’effectif N5 et N6 ;

• une analyse du parcours des femmes en temps partiel ;

• à la commission de suivi de l’accord d’analyser les pistes d’évolution suivantes
• abaisser la condition de présence d’hommes pour la mesure des écarts de salaire à 3 hommes au lieu de 5 actuellement ;

• supprimer les critères Filière/niveau/âge, ce qui permettrait d’évaluer toutes les femmes ;

• abaisser l’écart de salaire à 2% au lieu de 3% et ajouter la comparaison à la moyenne. 

3. Temps de travail

Les élus du CSE jugent que le suivi du temps de travail n’est pas réalisé de manière effective chez Sopra Steria. Le nombre de salariés déclarant leur temps de travail reste ridiculement bas. Le nombre d’heures supplémentaires déclarées et acceptées ne cesse de diminuer depuis plusieurs années (26 363h en 2024).  La direction n’a donné presque aucun autre élément sur ce sujet cette année.

Les élus du CSE mettent en évidence chaque mois des cas de non-respect de la légalité sur le temps de travail (dépassements des 10h de travail par jour, dépassements des 46h par semaine, non-respects des 11h de repos quotidien, non-respects des 35h de repos hebdomadaire). La direction refuse de fournir des données individuelles à l’expert, ce qui permettrait de quantifier les infractions. Malgré les alertes, la direction refuse donc de faire un état des lieux et n’a lancé aucune action corrective.

4. Rémunération

Les augmentations annuelles chutent. Le montant des augmentations représente 1,7% de la masse salariale en 2025 contre 2,8% en 2024, avec la conséquence de 55% de salariés non augmentés. Ce sont les plus faibles augmentations depuis 15 ans.

 

Les élus du CSE demandent :

• de la visibilité sur la trajectoire prévue de l’enveloppe d’augmentation pour l’année 2026 notamment afin de s’assurer de la cohérence de celle-ci avec les objectifs de recrutements et de fidélisation des salariés ;

• des informations au sujet du maintien ou non de 2 CRH en 2026.

5. Les parcours professionnels et l’accompagnement de la seconde partie de carrière

L'analyse du cabinet Syndex par “cohortes” révèle ainsi des dynamiques de parcours.

Pour les jeunes diplômés, le taux de départ reste très élevé.

Pour les salariés seniors, les travaux des experts mettent en lumière des dynamiques de parcours plus limitées, en termes de promotion et d’augmentation. 

Les plus de 50 ans représentent 21% de l’effectif SSG ; et les plus de 55 ans représentent 11% de l’effectif SSG. On constate pour cette population un moindre accès à la formation ce qui est dommageable pour le maintien de leur employabilité. Les dispositifs existants pour accompagner la fin de carrière (préparation à la retraite, retraite progressive, CET, mécénat de compétences) sont jugés insuffisants.

Les élus du CSE constatent que les salariés de 45 ans et plus sont négligés voire discriminés (dynamique de parcours, promotions et augmentations). 

Les élus du CSE demandent :

• la mise en place d’un plan d’actions à destination des salariés de plus de 45 ans en termes de formation, promotions et augmentations, la baisse des anomalies de parcours professionnels de ces dernières années étant plus liée aux départs de ces profils qu’à une prise en compte de la problématique par la direction ;

• une politique plus ambitieuse et une négociation d’un accord senior qui s’inspirera de l’ANI Senior signé en 2024.

6. Emploi et développement des compétences

Selon la direction, environ 200 salariés seulement des métiers de l’intégration sont classés en catégorie « emploi sensible », et aucun pour le Conseil. Avec l’impact de l’IA et des NextGen, les élus n’y croient pas.

Les élus du CSE demandent à :

• redéfinir la notion d’« emploi sensible » en y ajoutant la notion d’obsolescence de compétences, avec une anticipation à 5 ans, La direction ne parle que de 3% d'emploi sensibles ce qui n'est pas crédible, alors que l'IA bouscule une grande majorité d'emplois ; 

• anticiper les transformations des métiers impactés par l’IA ;

• être consulté sur le déploiement d’outils basés sur l’IA conformément au cadre légal ;

• à accélérer les formations concrètes type « Prompt Engineering » qui sont actuellement sous-dimensionnées et pas assez mises en avant par le management dans les plans de développement des compétences alors que les clients attendent déjà des gains de productivité avec l’IA.

7. Entretiens professionnels

Les entretiens professionnels, au-delà des obligations découlant du cadre légal, sont primordiaux dans la gestion des parcours professionnels, d’autant plus dans un secteur IT en évolution constante et dans le cadre du plan de transformation NextGen.

Pourtant, la réalisation de ces entretiens n’a jamais atteint les 100% et reste de l’ordre de 60% de réalisation.

Les élus du CSE rappellent à la direction son obligation de transmettre au cabinet Syndex le détail de la réalisation de ces entretiens pour l’ensemble de l’effectif de SSG au titre de 2023 et 2024.

Les élus du CSE demandent 

• à la direction de respecter la loi sur les entretiens professionnels ;

• une information claire et exhaustive sur la réalisation des deux entretiens biannuels et de l’entretien à 6 ans ;

• une plateforme unique pour suivre les entretiens, avec alertes automatiques pour les managers et salariés ;

• que les entretiens professionnels légaux dédiée aux forfaits jours soient réalisés afin d’aborder de manière formelle : La charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Ceci a fait l’objet d’un rappel de l’inspection du travail.

8. Évaluation des salariés

La répartition des augmentations selon l'évaluation de la performance est globalement cohérente : plus l'évaluation est bonne, plus la probabilité d'obtenir une augmentation est forte. Néanmoins, les élus du CSE constatent :

Pour un même positionnement performance, on observe une importante dispersion des augmentations ;

• 13% des salariés dont la performance est évaluée comme "supérieure aux attentes" n'ont pas bénéficié d'augmentation ;

• L'évaluation "conforme aux attentes" entraîne en 2025 pour 2 salariés sur 3 une non-augmentation annuelle. Pour le tiers restant, les augmentations se situent principalement entre 2% et 4%.

Ceci pose la question de l’équité et de l’égalité de traitement, qui ressort aussi dans les enquêtes GPTW.

Les élus du CSE dénoncent le risque de subjectivité, de discrimination et de manque d’équité dans l’évaluation issue des CRH dans ce nouveau cadre, sachant :

• Que le critère « d’implication dans le collectif et les activités de l’entreprise » n’est pas précisément défini avec une liste des tâches/missions éligibles ;

• Que le critère de « respect des valeurs du groupe » ouvre sur le risque de subjectivité inhérent aux critères comportementaux alors que l’évaluation doit reposer sur des critères objectifs (Cour de cassation) ;

• Qu’il n’existe pas de pondération entre les critères de la contribution globale permettant de délimiter la portée de chacun d’entre eux au sein de l’évaluation ;

• Qu’il n’existe pas de référentiel de niveau de l’augmentation en fonction de la position sur l’échelle de la performance (4 niveaux, précédemment 5).

Par ailleurs, les élus du CSE pointent le risque que l’« acquisition de compétences et certifications », sans obligatoire mise en application, prenne le pas sur le travail réalisé par le salarié, lors de son évaluation.

Les élus du CSE demandent :

• à être informés du retour d’expérience issu de l’application de ce nouveau processus d’évaluation au titre du cycle CRH début 2026 ;

• la politique de rémunération de Sopra Steria Group (comment sont choisis les heureux augmentés ?).

9. Suivi managérial des salariés

Les responsabilités du MOP sont encore étendues avec notamment la reprise des tâches dévolues précédemment aux mentors (entretiens d’évolution et plan de développement des salariés). De plus, le rythme des entretiens d’évolution devient annuel.

Les élus du CSE s’inquiètent de la charge de travail des MOP.

Les élus demandent :

• la mise en place d’un suivi du temps passé à leurs missions managériales,

• une étude des moyens nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

10. Rémunérations variables

Le système de rémunération variable est jugé complexe et peu lisible.

Les élus du CSE dénoncent le manque d’objectivité des parts variables attribuées et le pouvoir discrétionnaire des managers dans leur évaluation. En effet, que ce soit dans les lettres d’objectifs ou dans le contenu des mails envoyés aux salariés en 2025, figurent des mentions juridiquement contestables, notamment « l’appréciation hiérarchique du comportement personnel » comme possible condition de distribution.

Les élus du CSE demandent :

• une simplification, une consultation sur les modifications, et la communication des éléments de calcul à tous les salariés ;

• que les salariés éligibles à la prime et qui ne l’ont pas eu, en bénéficie. En effet, les élus du CSE alertait déjà précédemment sur la signature très tardive des lettres l’objectifs et selon la jurisprudence, cela entraîne le versement de la totalité de la prime. Ils réclament donc que tous les salariés concernés bénéficient de cette prime.

11. Prévention des risques professionnels

L’accidentologie et l’absentéisme repartent à la hausse.

Les élus du CSE demandent : 

• Un questionnaire annuel d’évaluation des RPS dont la formulation des questions respectera les standards faisant autorités en matière de santé au travail ;

• L’implication de la commission SSCT dans la construction du questionnaire ;

• Un volume d’entretiens qualitatifs pour compléter l’évaluation des RPS faite par le questionnaire ;

• Que les mesures de prévention des risques soient davantage lisibles par site ;

• Que l’entreprise se dote d'indicateurs de suivi de l’efficacité des mesures de prévention notamment sur la prévention primaire ;

• Une meilleure lisibilité du PAPRIPACT avec une présentation par site et unité de travail du détail des mesures proposées (description, coût, indicateur de mesure) ;

• La mise en place de mesures spécifiques dans DUER/PAPRIPACT concernant les malaises reconnus en AT ;

• L’information directe des Accidents de Travail au CSE et la CSSCT, conformément aux prérogatives de SSCT ;

• L’instauration d’un groupe de travail avec les membres CSE, direction et médecine de travail afin de travailler sur l’amélioration et la mise en place des préventions primaires ;

• Une attention sur les BU particulièrement exposées aux facteurs de RPS et un suivi régulier sur celles-ci (SRES outsourcing, SRES professional services, immo&services généraux) dans la continuité de l’an dernier, ainsi que sur le Conseil.

Conclusion

Les élus du Comité Social et Économique de la société SSG rappellent que, selon l’article L. 2312-15 du code du travail :

« Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. […]

L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité. »

En application des dispositions légales précitées, les élus du CSE demandent à la direction de lui rendre compte de la suite qui sera donnée à l’avis, aux demandes et aux interrogations qu’ils viennent d’exprimer.