Constat, Analyse :
La direction a limité la capacité d’analyse de la situation antérieure renvoyant le CSEC à l’expertise effectuée dans le cadre de la consultation sociale SSG.
Le processus d’évaluation RH 2024, et les précédents, répartissaient les salariés en cinq groupes selon une échelle d’évaluation de la performance à 5 niveaux (« En deçà des attentes », « Partiellement conforme aux attentes », « Conforme aux attentes », « Supérieur aux attentes », « Très supérieur aux attentes »).
Pour les 87% des salarié de SSG évalués en 2025, le CSE
Central constate pour les salariés ayant un profil « En deçà des attentes » :
- Une sur-représentation des salariés ayant + 10 ans d'ancienneté ;
- Une présence légèrement supérieure des métiers Intégration - Software - IM – Cybersécurité ;
- Une légère sur-représentation des niveaux 1A, 1B, 2A et 2B pour ces profils.
Le CSE Central remarque que la répartition des augmentations selon les différents types d'évaluation de la performance est globalement cohérente : plus l'évaluation est bonne, plus la probabilité d'obtenir une augmentation est forte.
Cependant, le CSE Central observe que :
- Pour un même positionnement performance, on trouve une importante dispersion des augmentations ;
- 13% des salariés, dont la performance est évaluée comme « Supérieure aux attentes », n'ont pas bénéficié d'augmentation ;
- L’évaluation « Conforme aux attentes » entraîne en 2025 pour 2 salariés sur 3 une non-augmentation annuelle. Pour le tiers restant, les augmentations se situent principalement entre 2% et 4%.
Le projet de modification a pour objectif d’intégrer toutes
les contributions du salarié à l’entreprise et de les répartir en 4 groupes
selon une échelle d’évaluation de la contribution globale à 4 niveaux («
Contribution insuffisante », « Contribution à consolider », « Contribution
solide », « Contribution remarquable »).
L’objectif du projet d’intégrer toutes les contributions du
salarié à l’entreprise, en sus de la performance sur mission, aurait dû déjà
être en vigueur, mais les autres critères n’étaient pas suffisamment
explicites.
Les critères d’évaluation n’ont que peu évolué : Il y a uniquement l’ajout du critère concernant l’acquisition de compétences et les certifications.
Même si la direction indique des changements minimes, aucune action de formation à l’intention des managers, n’est citée dans le document remis.
L’entretien d’évolution est modifié en intégrant le suivi de
la charge de travail et une simplification des souhaits d’évolution et de
mobilité et une fréquence annuelle.
Position du CSE Central :
Le CSE Central ne comprend pas l’intérêt de cette
modification qui ne répond pas aux critiques formulées sur le système
d’évaluation actuel :
- La subjectivité.
- L’équité.
- La reconnaissance.
Aucun élément objectif, SMART, n’est mis en place pour l’obtenir.
En outre, la fin de « Supérieur aux attentes » peut être
vécue comme une possible dégradation pour un certain nombre de salariés qui se
trouveraient maintenant positionnés sur le niveau « Contribution solide ».
Pour terminer, rien n’est mis en place pour les salariés
catégorisés « Contribution insuffisante » et « Contribution à consolider » afin
de les accompagner vers une amélioration attendue de leur performance.
Le CSE Central pose également la question de la licité de
certains critères comportementaux dans l’évaluation des salariés.
Le CSE Central acte un alourdissement de la charge des
entretiens d’évolution pour les MOP et met en exergue le risque de confusion de
cet entretien avec l’entretien d’’évaluation avec l’ajout du sujet de la charge
de travail.
Résolution :
Afin de prendre en compte la nécessaire évolution des
évaluations et pour répondre à la demande des salariés, le CSE Central émet les
vœux suivants :
- Vœu 1 : le CSE Central demande à la direction de définir des critères d’évaluation SMART et d’être associé à cette réflexion.
- Vœu 2 : le CSE Central demande à la direction un retour après chaque cycle RH de la répartition des salariés dans chacune de ces catégories.
- Vœu 3 : le CSE Central demande à la direction un retour après chaque cycle RH de la répartition, pour chacune de ces catégories, des augmentations par tranche de 1%.
- Vœu 4 : le CSE Central demande à la direction le plan de formation pour les managers qui vont devoir faire passer les entretiens d’évaluation des salariés.
- Vœu 5 : le CSE Central demande à la direction le plan de formation pour les managers qui vont devoir faire passer les entretiens d’évolution des salariés.
- Vœu 6 : le CSE Central demande à la direction d’informer les salariés sur les changements opérés sur leurs évaluations professionnelles avec une notice explicative avant mise en œuvre.
- Vœu 7 : le CSE Central demande à la direction quelles seront les données collectées par l’employeur et l’information qui sera donnée aux salariés au titre du RGPD, avant collecte des données de ce nouveau processus d’évaluation.
- Vœu 8 : le CSE Central demande à la direction de rappeler aux salariés, à l’occasion de cette information, que les salariés peuvent accéder, s’ils en font la demande, à l’ensemble de leurs données d’évaluation de leur dossier professionnel (qui ne peut se limiter à ce qu’ils reçoivent actuellement) comme le rappelle la CNIL.
Cette résolution vaut avis et vœux du Comité Central. Nous rappelons à la direction qu’elle doit rendre compte, en le motivant, de la suite qu’elle entend donner aux vœux du Comité Central exprimés dans la présente résolution. Le Comité Central informera les salariés des propositions qu’il a faites et des suites que la direction entend leur donner.
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Important : les filières/niveaux sont désormais indiqué dans MyHR4you (dans "Mes données personnelles") : vérifiez votre filière et faites corriger ! (c'est important pour la comparaison aux autres salariés, pour les femmes notamment, mais surement pas que !
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