Vos élus CFDT dans les entreprises Sopra Steria défendent VOS intérêts !
n Point 1 : Notre
avis sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi
|
Avis proposé et adopté à l’unanimité
des élus :
« Le
CE, suite à la remise du rapport de son expert sur la politique sociale de
l’entreprise constate :
-
Les effectifs augmentent, mais très fortement
en offshore, alors que la faible augmentation en France n’est due qu’aux
acquisitions.
-
Les salariés sont de moins en moins promus en interne, les
postes élevés sont réservés aux recrutements. La direction y répond en
affirmant que c’est parce qu’elle n’a pas les compétences en interne.
-
La diminution des promotions, en 2016 et
encore en 2017.
-
Le changement de mode de
calcul de l'absentéisme fait par la direction, ne permet plus de le comparer
à l'historique ni au taux global en France.
-
L’absence totale de politique de mobilité et de mutation
volontaire dans
l'entreprise (1,3%)
-
Des salariés qui ont
jusqu'à 15 classifications d'écart pour un même emploi repère du référentiel
métier
-
Sur 2 emplois repères, on retrouve les 2/3
des effectifs, ce qui est aberrant et montre la stagnation des salariés dans
l’entreprise.
-
L’emploi repère « Engineer » comprend par exemple des salariés de classifications
T2 à I2.3.
-
Un salaire qui augmente
fort à la fois en pourcentage et en montant pour les hauts salaires et très
peu pour les bas salaires. Une différence de moyennes d'augmentations du
fixe :
o
de 500€ par an pour les
10% les plus bas salaires
o
à 4600€ pour les 10% les
plus hauts.
-
Des salariés recrutés plus chers que les salariés embauchés depuis quelques années,
dans toutes les classifications, créant
des inégalités et des causes de départs.
-
Un coût de recrutement avoisinant les 20,5 M€, que les élus
suggèrent d’utiliser d’avantage pour retenir et remercier les salariés
présents.
-
Pas d’amélioration en 2017
sur l’égalité homme-femme concernant les salaires.
-
La population des femmes augmente bien en
I1.2, mais reste stable dans les hautes
classifications, d’où elles restent exclues.
-
L’augmentation de la masse
salariale est inégalement répartie : 1200€ pour les salariés payés moins
de 30K€/an, et 7100€ pour les salariés payés plus de 120K€. Cela fait
donc 6 fois plus d’augmentation pour les salariés les mieux payés que pour
les salariés les plus mal payés.
-
L’écart
entre les hautes rémunérations et les basses augmente
d’année en année : La disparité entre les salaires annuels T2 et DHG
augmente et atteint 761% en 2017.
-
Des disparités d’augmentation
par site, on note un excellent taux d’augmentation à Presbourg.
Fort
de ces constats, l’ensemble des élus du CE Sopra Steria émet un avis négatif sur la politique sociale et les conditions
de travail et d’emploi, et s’inquiète des effets néfastes de cette politique
sur le bien-être des salariés.
Les
élus émettent le vœu que la politique sociale soit la priorité de nos
dirigeants.
Les
salariés ont besoin de véritables progrès et d’actions concrètes envers tous
les salariés afin de retrouver le sens de leur engagement au sein de
l’entreprise.
Les
élus alertent une nouvelle fois sur le taux de départ qui met en péril les
projets et l’économie de l’entreprise et demandent à être associés aux plans
d’actions de la direction.
Au vu des débats, la direction ne prend pas
la mesure de la gravité de la situation et, complètement décomplexée, assume
la fracture salariale. »
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n Point 7 :
Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise
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Avis adopté à la majorité des
élus du CE :
« Le CE s’est
particulièrement penché sur l’axe de Transformation RH de la stratégie de
l’entreprise.
Le
rapport de l’expert du CE constate :
Sur un marché des services
IT qui resterait très dynamique, Sopra Steria va chercher à renforcer ses
positions sur les offres Digitales, tout en sécurisant son delivery sur les
activités traditionnelles.
Le projet de réorganisation de Conseil &
Intégration rentre dans cette logique.
La réussite de cette stratégie se traduirait
par une croissance forte de l’activité et par une hausse significative des effectifs, nécessitant un renforcement de la
politique de recrutement et de rétention. Mais au-delà de cette
croissance d’effectifs, SSG doit accompagner la montée en
valeur des ressources afin de maintenir leur employabilité.
La nouvelle organisation RH vise à
améliorer les résultats en matière de recrutement et surtout
de fidélisation des salariés au sein de Sopra Steria Group, dans un
contexte où, malgré un niveau élevé de recrutements, les objectifs en termes d’effectifs n’ont pas été atteint au cours des deux
dernières années.
Alors que la gestion des RH était menée en local
sous la responsabilité des directeurs d’agence, le projet
présenté prend le parti d’amplifier le mouvement de
création d’une réelle filière
RH, professionnalisée, disposant d’un maillage
cohérent avec le maillage business et formellement en charge du recrutement
et des parcours professionnels.
Il repose
néanmoins sur la capacité qu’auront les binômes
RH/business à s’entendre sur la question
du staffing et à concilier des temporalités de résultat différentes. Cet
aspect demande à la fois de veiller à permettre aux managers RH de prendre la
mesure de leur
rôle et de maintenir la légitimité des directeurs d’agence auprès des équipes.
Enfin, les résultats en termes de fidélisation et de
parcours professionnels nécessitent que les salariés soient informés des dispositifs proposés et du
rôle de chacun de leurs interlocuteurs pour pouvoir être atteints.
Les rôles RH évoluent
nettement et le casting sera clé pour
assurer la réussite de cette nouvelle organisation. Les équipes RH doivent se focaliser sur le développement
de carrière des salariés et être en capacité de challenger les responsables
opérationnels sur le staffing.
Le plan de transformation RH initié par
Sopra Steria Group couvre de nombreux chantiers, impliquant des actions tous
azimuts. Si l’ambition de chaque action prise de manière indépendante
apparait réaliste et en ligne avec les objectifs globaux de l’entreprise, le pilotage et la coordination globale de
ces actions demandent un suivi attentif et des indicateurs à intégrer au plan RH.
Il conviendra en particulier de suivre attentivement les résultats du renforcement du rôle des RH de
proximité mis en oeuvre dans la nouvelle organisation. La mise en place d’une commission de suivi avec le CE parait
indiquée.
Suite
à ces conclusions de leur expert, les élus du CE de Sopra Steria note que la
direction veut mettre en place un nouveau « canal » RH, avec
un poids RH d’égal à égal au directeur de BU. Comme le soulignent les élus et
l’expert, c’est une grosse transformation culturelle chez SSG, et son succès
est loin d’être évident.
Le CE alerte la direction sur le risque
numéro 1 d’échec de cette transformation :
Cela ne pourra jamais fonctionner si on laisse les mêmes
acteurs !
(Comment un RH,
salarié, pourra-t-il s’imposer et parler d’égal à égal avec son N+1, comment
s’imposer en contre-pouvoir sans créer de tension avec son ancien chef ?
Et ce, alors que les habitudes sont prises et qu’il n’a pas de soutien
local…)
Quid de recrutement
de RH professionnels ? Pourquoi ne pas intervertir a minima les acteurs
entre BU ?
Le CE demande
donc à la direction de mettre ce point en priorité dans les affectations à
effectuer.
Le CE demande
également à la direction :
- une
information à tous les salariés sur les nouveaux intervenants RH et leurs
rôles,
- la mise en
place et le suivi d’indicateurs sur le renforcement des RH de proximité,
- ainsi qu’une
commission de suivi de ces changements. »
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n Point 3 : Échange avec les administrateurs représentants
les salariés
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Les 2 administrateurs représentants les salariés sont venus au
CE afin de se présenter et de parler de leurs premiers Conseils
d’Administration. Notre élu René-Louis GAIGNARD, salarié du site d’Albi
depuis 1995 s’est présenté à tous. Bonne
chance à lui pour ce difficile travail de faire remonter auprès des
actionnaires le ressenti et l’avis des simples salariés sur les décisions
du Conseil d’Administration (Rémunération des dirigeants, sur-interessement
ou autre weshare, décisions d’organisation ou de stratégie, etc.) !
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n Point 14.1 :
Point RH : données personnelles des salariés
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Si
vous avez demandé vos données personnelles, vous avez eu la surprise de
découvrir une colonne « Evolution » dans l’onglet CRH.
Cette
colonne correspond à votre potentiel apprécié sur votre évolution et votre
capacité de progression.
A :
trajectoire rapide
B :
trajectoire – de 18 mois
C :
évolution rapide de 2 ou 3 ans, régulière dans le temps
D :
faible capacité d’évolution et perte de motivation
Vous
n’étiez pas au courant ? Vous n’aviez pas échangé sur le sujet avec
votre Papeur ?
Comme
c’est étrange !!!
Nous conseillons donc à tous
ceux qui ne l’ont pas encore fait de demander au plus vite leurs données
personnelles en envoyant un mail à l’adresse
suivante : acces-cnil@soprasteria.com
Pensez
également à vérifier dans l’onglet CRH, la colonne « Performance »
car certains ont eu la désagréable surprise de ne pas y retrouver la même
performance que celle notée dans leurs PAP !
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n Point 12 :
Télétravail
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Depuis
la mise en place de l’accord télétravail, 264 demandes de télétravail ont été effectuées.
30
ont été refusés aux motifs suivants :
- 10 pour des
contraintes clients
- 2 pour des
problèmes d’accès en dehors du site
- 3 pour des
problèmes de sécurité
- 1 retour sur
demande
- 3 car télétravail
occasionnel
- 2 autres motifs
(manque d’autonomie et aménagement horaire déjà accordé)
- 1 car salarié
démissionnaire
- 8 sans motifs
renseignés.
44 demandes sont encore en cours de
traitement.
Nous
rappelons que pour invoquer une « contrainte client », la
hiérarchie pourrait au moins systématiquement demander d’abord au client
avant de refuser. En effet, certains salariés en clientèle se le voient refuser alors
que d’autres sous-traitants chez le même client y ont accès sans problème
avec le client !
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n Point 4.1 :
Point sur les projets en difficultés
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4
projets sont surveillés de près : EVA (SNCF), SIPH(SNF), RATP, et pour
la Banque DIGICONSO (Crédit Agricole).
L’information
est vague alors que nous avions précisé dans le point à l’ordre du jour
vouloir les effectifs, le lieu, le
nombre d’heures supplémentaires !
La
direction se borne à ces 4 projets sur tout SSG et toute la France, et ne veut
même pas donner ces simples informations ? Et ensuite elle nous affirme
que les heures supplémentaires effectuées sont toutes saisies dans l’outil…
Une élue CFDT rappelle que sur l’ensemble
des salariés rattachés au site de La Défense Manhattan,
soit sur 3000 personnes, seulement 10 salariés ont saisis sur octobre ! Quand on connait les tensions de production en ce moment, ce n’est tout simplement pas crédible… |
n Point 8 :
Recommandations sur les Congés Payés 2019
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La note reprend les termes de celle de
2018.
Nous rappelons que la note produite par la
direction et mise sur F2F chaque année n’est qu’une
« recommandation » et rien de plus. La communication doit être
modifiée dans ce sens, ouf !
À la
demande de la CFDT, nous obtenons des dates supplémentaires possibles pour la
pose des 2 jours de «ponts » annuels en 2019.
Suite à nos nombreuses demandes, la
direction envisage même de ne plus fixer de dates en 2020 et de laisser ces
jours « libres » ! à suivre…
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n Point 9 :
Approbation des PV
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Quelques
échanges hallucinant. Certains ne relisent jamais les PV, mais ne manquent
pas de vouloir y mettre le bazar. Ils en viennent même à exiger un changement
de phrase à corps et à cri alors que ce qu’ils demandent est à la phrase
suivante ! Quand on veut donner son avis sans avoir préparé, c’est sûr
qu’il y a des fois on passe pour un…
Enfin,
le PV du CE de fin septembre/mi-octobre est adopté, vous devriez donc très
vite le recevoir !
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n Point 13 :
Temps de travail : pas de limites ?
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Le
CE rappelle à la direction qu’elle se doit de faire respecter les durées
légales maximales de travail et les durées minimales de repos. Il faut donc
quand un cas est détecté réagir afin que ça ne se reproduise plus (et non pas
afin que le salarié ne saisisse plus !)
Que fait la direction quand un salarié travaille plus de 10h par
jour ?
Nous
notons également que l’outil n’oblige plus à la saisie d’un commentaire si on
déclare des heures supplémentaires.
Les
exemples se multiplient de temps de travail complètement illégaux et qui
nuisent forcément à la santé des salariés !
Le
grand gagnant est un salarié de
Manhattan Paris qui a travaillé 11h22 par jour pendant 1 mois !!
Dans quel état est-il avec 72 heures supplémentaires en un mois ??!
Attention,
la direction a des obligations en matière de résultat sur la santé des
salariés, elle en est responsable !
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n Point 14.1 :
Point RH : CPF et DIF : Que faire ?
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Cf. notre comm’ mensuelle https://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2018/11/comm-des-elus-cfdt-du-ce-de-novembre.html
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n Déclaration sur
l’organisation des CE lors de la prolongation du 11 décembre
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Déclaration CFDT au CE des 29 et 30 novembre 2018,
prolongé le 11 décembre 2018 :
« Depuis
le début de la mandature en cours, les élus CFDT demandent à la direction
d’anticiper la nécessité (quasi systématique) de planifier un troisième jour
de CE pour permettre de purger l’ordre du jour toujours plus important.
Le refus de la direction amène plusieurs problèmes dont le choix de salle
de réunion disponible (restreint) n’est que la partie émergée de l’iceberg.
Il en est d’autres :
·
Le décalage à une date ultérieure, non prévue,
modifie souvent les participants et ne permet pas à certains d’exercer
correctement leur mandat en les mettant en difficulté sur les rares projets
où ils sont encore acceptés ;
·
La non-prise en compte des contraintes liées aux
mandats locaux met les élus face à des choix cornéliens ;
·
Le travail de préparation des réunions est
perturbé, dégradant significativement l’efficacité et l’homogénéité du
CE ;
·
Les redites et les points ré-ouverts en cours de
CE décalé, ne favorisent pas la sérénité des débats ;
·
La taille et la difficulté de mémoriser les
différentes séquences des réunions de CE ont pour conséquence un retard
systématique de la production de leurs procès-verbaux, dégradant
l’information restituée aux salariés ;
·
Le refus de la direction d’organiser des réunions
de CE ailleurs qu’à Paris ne permet pas un partage des contraintes générées
par ces CE marathons ;
·
Le gigantisme de notre société avec son CE
national unique implique des réunions très denses qui génèrent beaucoup de
fatigue chez les élus ;
·
……….
Les réactions des élus, toutes tendances confondues, ont été à l'unisson
lorsque la direction a fixé sans concertation aucune la date et le lieu de
prolongation du CE en cours.
Cela montre la réalité du problème d’organisation et met bien en exergue
la surdité (l’absurdité) de notre direction et son très faible intérêt pour
la bonne marche sociale de l'entreprise !
Si la problématique de concordance des plannings devrait être bientôt
réglée par la mise en place, qui semble malheureusement non négociable, d'une
gigantesque instance CSE nationale (disparition des instances locales),
comment imaginer une amélioration de la préparation par la direction des
réponses, et de leur qualité, aux questions des élus qui seront toujours à
juste titre plus denses !
La CFDT fait le vœu que la direction prenne enfin conscience de sa
responsabilité sur la mauvaise qualité du dialogue social qu'elle se donne
bonne conscience de laisser se dérouler voire d'entretenir au travers de
débats souvent inutilement longs, pour ne jamais accéder aux demandes des
élus, dans le seul but apparent de gagner du temps sur la résolution des
problèmes sociaux.
En attendant, et pour toutes les raisons évoquées ci-avant, la CFDT est
favorable à la demande de convocation d'un CE extraordinaire dédié à la
recherche et à la mise en place de solutions d’organisation pour notre CE
viables aussi bien pour les élus que pour la direction, et ce dans l'objectif
d'améliorer la restitution aux salariés. Les points à aborder sont les
suivants :
·
Définition des lieux, des dates et de la durée
des CE ordinaires (en prenant des hypothèses réalistes) et des réunions
préparatoires sur un planning annuel prenant en compte les contraintes
connexes (Conseil d’Administration, CHSCT, Délégués du Personnel, Production
par la direction des données chiffrées, …) ;
·
Arrêt des prolongations de CE et mise à jour en
conséquence du règlement intérieur du CE ;
·
Mise en place d’un planning annuel de CE
extraordinaires pour permettre de traiter le cas échéant les points non
traités au CE mensuel (a minima un par mois, à n’utiliser qu’en cas de
nécessité). L’objet de ce planning est de permettre aux élus et à la
direction d’organiser la logistique des prolongations de CE quasi-inéluctables,
et ne contredit en aucun cas la nécessité pour la direction ou pour les élus
de déclencher toute réunion de CE extraordinaire relative à un événement non
prévu concernant la vie de l’entreprise. »
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