Assurance Chômage : victoire CFDT pour les plus précaires !

 

RÉFORME DE L'ASSURANCE CHoMAGE  La CFDT obtient une victoire pour les travailleurs les plus précaires

La CFDT et les organisations syndicales qui ont déposé un recours devant le Conseil d’État pour suspendre les nouvelles mesures de détermination de l’allocation d’assurance chômage ont obtenu gain de cause.   C’est une grande satisfaction. La plus haute juridiction administrative a ainsi reconnu que dans le contexte actuel la réforme de l’assurance chômage ne peut entrer en vigueur au 1er juillet. Selon le Conseil d’État « la situation économique est trop incertaine pour une application immédiate des nouvelles règles de calcul de l’allocation »   Cette suspension sonne comme un désaveu pour une réforme mal calibrée.   L’accord conclu entre organisations syndicales et patronales en 2017 demeure donc d’actualité. C’est une bonne nouvelle pour les demandeurs d’emploi les plus exposés à la crise économique provoquée par la pandémie. Les travailleurs les plus précaires ont besoin d’un soutien et d’un accompagnement. Pas d’une sanction.   Dans l’attente de la décision du Conseil d’État sur le fond qui interviendra dans plusieurs mois, la CFDT demeure mobilisée et continuera d’illustrer concrètement les conséquences néfastes de ces mesures pour les travailleurs les plus exposés.

Dénonciation du bail de Manhattan et éclatement des effectifs sur Meudon, Montreuil et Kléber

A LIRE ABSOLUMENT

La CFDT vous communique l'avis rendu par le CSE concernant la dénonciation du bail de Manhattan et ses conséquences sur les conditions de travail et de sécurité des salariés rattachés à ce site.

"Avis motivé du Comité Social d'Entreprise SSG sur l'évolution du bail Manhattan

Ce 11 juin 2021, le Comité Social et Économique de Sopra Steria Group est convoqué en réunion extraordinaire pour rendre son avis sur le projet d’évolution du bail de Manhattan. Le présent avis est basé sur les échanges des réunions des 16 et 22 avril 2021 sur la base des documents remis aux élus et le rapport du cabinet 3E Conseil que les élus remercient pour le travail fourni dans des délais contraints.

Contexte

Ce projet d’évolution du bail de Manhattan, arrivant à échéance le 30 juin 2021, avait tout d’abord été présenté aux élus du Comité Social et Économique Central qui a laissé le soin à chaque CSE d'établissement de réaliser une éventuelle expertise dans le cadre de sa propre information-consultation.

La direction a convoqué tardivement en dernière minute le CSE Sopra Steria Group le 16/04/2021 pour l’informer en vue de sa consultation d’un projet d’évolution du bail du site de Manhattan. Dans la prolongation de cette réunion le 22/04/21, une majorité d’élus a voté le recours à une expertise.

En raison des échéances, la direction a été contrainte de répartir les salariés sur plusieurs sites temporaires imposant trois déménagements jusqu’à l’ouverture du nouveau bâtiment de Latitude.

Au total, 3104 salariés de Sopra Steria Group rattachés administrativement au site de Manhattan sont concernés par le projet, avec un passage de 7 étages (RDC, 8^e, 9^e, 10^e, 12^e et 16^e étage non conservés) à 1 seul étage (11^e Ouest conservé jusqu’à fin mars 2022) dès le 1er juillet 2021 soit 160 positions de travail conservées contre 839 actuellement.

Le projet de la direction soumis au CSE de Sopra Steria Group se décline en une première phase de télétravail « autant que possible » sur la base du volontariat couvrant la période du 1^er juillet au 30 septembre 2021, puis en une seconde phase estimée du 1^er octobre à l’ouverture de LATITUDE en février/mars 2022, avec un retour sur site encadré par les dispositifs de télétravail en vigueur. Les salariés resteront rattachés administrativement au site de Manhattan et disposeront d'ordres de mission pour travailler sur leur site temporaire : Meudon, Montreuil ou Kléber. Une phase 3 est mentionnée (ouverture du bâtiment Latitude), mais l’information-consultation ne concerne que les phases 1 et 2.

Le rapport de l'expertise pointe de nombreux aspects du projet qui rejoignent les questionnements des élus

• Un projet à forts impacts, mal anticipé, géré dans I'urgence, dans des délais très contraints

• Une communication tardive et parcellaire vers les salariés impactés

• Une communication pas toujours cohérente de la direction, notamment sur le télétravail et le recours au coworking, ainsi que sur la date de libération des étages

• Un large rejet du site de Meudon par les salariés temporairement affectés, essentiellement du fait du rallongement des temps de transport

• Il est constaté un dialogue social insuffisant dans les phases amont du projet.

Les différentes communications de la direction sur l’évolution du bail de Manhattan et ses conséquences, les échanges sur ce même sujet entre les élus et la direction en CSE ordinaires d’avril et de mai derniers, ainsi que le contenu du rapport de l’expertise du 7 juin 2021 confiée au cabinet 3E Conseil, ont conduit les élus du CSE à rendre l'avis détaillé et motivé suivant :

• Projet sous contrainte temporelle forte qui provoque une tension entre l’ampleur des déménagements à planifier et à réaliser, les échéances logistiques et le calendrier social :

• Forte parallélisation des activités qui accroit les risques d’accidents, de non-respect des règles de sécurité par les entreprises prestataires en charge des déménagements et, plus globalement, des risques de santé et de sécurité des salariés

• Calendrier de déménagement potentiellement en conflit avec les délais de réalisation des clôtures mensuelles et trimestrielles ; cette conjonction pèsera principalement sur les assistantes.

• Méconnaissance ou prise en compte insuffisante de la réalité opérationnelle du terrain :

• Le projet allonge les temps de transport, notamment pour les salariés déplacés sur Meudon, en particulier pour les salariés dits sédentaires qui devront régulièrement se déplacer sur ce site temporaire

• L'effet de se déplacer sur ces sites temporaires, notamment Meudon, se fera aussi sentir pour le personnel en clientèle dont une part non négligeable revenait régulièrement sur Manhattan.

• Une communication tardive sur le projet, contradictoire et imprécise sur les règles du télétravail :

• Les dispositions du télétravail exceptionnel devront être appliquées durant la phase 2, or la possibilité de dérogation est laissée au management sans définition de critères d’application, source d’iniquités de traitement

• L’absence de démarche de prévention n’a pas permis d’identifier les problématiques liées aux changements temporaires du lieu de travail, notamment à Meudon :

• Une analyse de l'impact sur l’allongement des temps de déplacements aurait permis de mesurer l’impact sur les conditions de travail des salariés et de mener une conduite du changement en adéquation avec la Qualité de Vie au Travail (QVT), concernant notamment l’augmentation significative des temps de transport

• La démarche "pragmatique" de traitement au cas par cas par la direction apparaît comme une alternative insatisfaisante à la démarche de prévention et de préparation en cela, que seuls les salariés qui se signaleront auront une chance d'être traités.

• Large rejet du site de Meudon mis en évidence par les résultats de l’enquête réalisée. Les dispositifs prévus augmentent les risques de mécontentement et de démotivation :

• Le choix de Meudon est la solution à moindre coût pour la direction afin d’y loger tous les salariés. Pourtant la direction s’était engagée lors de la fusion avec Steria en 2015 à :
• ne pas déplacer de salariés ex-Sopra à Meudon, du fait de l’éloignement de ce site
• ne pas déplacer des salariés ex-Steria de Meudon sur la Défense (site fortement réduit depuis cette période).

Cette phase transitoire est contraignante pour une majorité de salariés avec des impacts sur la vie personnelle (organisation familiale, temps de travail effectif sur site, conditions de travail, temps de déplacements).

• Généralisation des open spaces qui ne favorisent pas la confidentialité et la concentration

• Les amplitudes importantes des horaires de travail et les difficultés à rallier le site expliquent, pourquoi Meudon souffre d’un tel rejet.

Coworking :

• Deux hypothèses ont été présentées dans la note transmise, dont l'une de 6 mois de coworking sur l'année (de juillet à décembre 2021) et la seconde de 4 mois (de septembre à décembre 2021)

• La 1^ère hypothèse semble abandonnée puisque aucun cahier des charges n'a été fourni à l’expert. Les élus doutent que le coworking soit retenu, d'autant que rien n'est prévu pour le 1^er trimestre 2022.

Recommandations du CSE à la Direction pour limiter les impacts du projet sur la santé et la sécurité des salariés
Avertissement : l’avis prend en compte les nouvelles directives et consignes sanitaires qui ont évolué depuis la réalisation de cette expertise.

Les points de manquement exposés ci-dessus conduisent les élus à formuler les demandes suivantes à la direction pour amortir les impacts de l'organisation proposée sur la Qualité de Vie au Travail et réduire les Risques Psycho-Sociaux :

• Conserver le dispositif de télétravail tout au long de la période transitoire :

• Dans la phase 2, reconduire et faire appliquer la règle générale du télétravail sur la base du volontariat pour les salariés demandeurs temporairement déplacés avec l’indemnité en vigueur.

• Adopter pour la phase 2 des solutions d'assouplissement telles que :

• Mettre à disposition un volant d'espaces de coworking sur la Défense (utilisation des salles de formation de Triangle ?)

• Faire appliquer sans aucune restriction des managers l'accord signé le 22 octobre 2020 sur la compensation relative à la prise en compte du temps de déplacement professionnel lorsqu'il excède le temps normal de trajet

• L’utilisation des véhicules personnels : participation aux frais kilométriques selon la règle la plus favorable pour le salarié :
• soit un forfait journalier aller-retour de Manhattan vers le site temporaire pour les salariés demandeurs ; par exemple, 28 km AR Manhattan — Meudon
• soit l’application de la règle de triangulation : (Km Domicile à Meudon) - (Km Domicile à Manhattan)

• L’utilisation des transports en commun : permettre une heure d'arrivée plus tardive et une heure de départ plus tôt que celles prévues par les plages fixes du temps de travail collectif sur site temporaire tout en respectant le temps de travail

• Remettre à disposition un système de navettes entreprise pour la phase 2

• S'assurer que les RE/RIE puissent absorber les afflux supplémentaires de salariés avec une offre de restauration constante et suffisante

• Permettre si cela est possible dans l'organisation du travail, à chaque salarié de travailler sur un autre site temporaire que celui où il a été prévu

• Ne pas sanctionner les salariés qui auraient refusé de se déplacer sur site temporaire même avec l'ordre de mission émis

• Communication aux salariés et au management

• Faire participer le CSE à la rédaction des règles qui s'imposeront à tous afin d'éviter les traitements au cas par cas

• Rappeler aux managers et aux salariés que les temps de travail doivent être saisis avec sincérité.

• Accueil des salariés pour travailler sur les sites temporaires

• Mise à jour des badges d'accès site et restaurant d‘entreprise ou RIE, à défaut, la direction prendra à sa charge les frais d’admission. Quid du solde des cartes porte-monnaie RIE Manhattan ?

• Actualisation du livret d‘accueil pour cette période et pour tous les sites. Il devra faciliter leur installation, présenter les consignes de sécurité et en particulier sanitaires, lister les personnels de référence notamment les coordonnées et noms des infirmières, du référent COVID, du responsable de site et numéros d'urgence

• Élargissement des diffusions #info site — Rappel des bonnes pratiques sécurité et sureté aux salariés affectés, avec l’attention à bien inclure les salariés de Manhattan dans les info-site de leur site temporaire.

• Information des instances dont les Représentants de Proximité

• Donner aux RP les moyens d'exercer leur mandat compte tenu de la dispersion des équipes sur différents sites afin qu’ils participent efficacement à la détection des situations à risque

• Communiquer aux RP : un fichier global des salariés déplacés sur les différents sites temporaires ; les livrets d’accueil de Meudon, Montreuil et Kléber ; faciliter leurs déplacements sur tous ces sites ; fournir les protocoles sanitaires des 3 sites et des RE/RIE ; ainsi que le nom des infirmières, du référent COVID, du responsable de site et inspections du travail ; fournir dans les meilleurs délais le registre des chantiers mis à jour, les présences sur site et les cas Covid des salariés rattachés à Manhattan, dispersés à partir du 1er juillet sur 3 sites temporaires

• Retours réguliers au CSE et à la CSSCT de la surveillance du bon déroulé, des phases 1 et 2, notamment pour le télétravail et les horaires assouplis

• Informer et consulter le CSE sur le flex-office au minimum trois mois avant une éventuelle mise en œuvre

• Point de vigilance sur l'accroissement du nombre significatif de salariés sur site temporaire, alors que le nombre de RP locaux resterait inchangé.

• Demande de négociation dédiée pour prise en compte du recours au flex-office sur le site Latitude si cette organisation du travail est envisagée

• Mettre en œuvre des mesures de prévention des risques psychosociaux (reprise en présentiel associée à des trajets plus contraignants dans des plages horaires différentes) ; proposer des règles collectives de fonctionnement, appuyées par des rappels réguliers auprès des salariés

• Demande d’accès aux données chiffrées et aux champs libres anonymisés (verbatim des salariés), expurgés de toute information nominative pour l’ensemble du questionnaire et dans le respect de la RGDP.

 

Entourloupe de la direction avec notre complémentaire santé (SSG, SBS, HRS, I2S, Beamap, Cimpa) : Pour ne pas payer plus, choisissez bien votre conjoint !

Perte de droits pour les conjoints des salariés :
Les conjoints de salariés, qui sont eux-mêmes salariés du privé, perdent le droit d’être assuré par notre complémentaire en 1er rang et sont donc contraint de prendre une autre complémentaire santé !!!

La direction a joué sur l'ambiguïté pour ne pas annoncer les choses et faire croire que c'était la même opération de dé-noémisation que par le passé. Il n'en est rien.

Après ces premières réponses en décembre dans un sens, la direction change de réponses ! Et malgré nos mails de questions 5 fois depuis le 14 décembre 2020 et les questions en CSE, nous avons seulement en mai obtenu enfin un retour (par oral) :

CERTAINS MÉNAGES VONT DEVOIR DÉSORMAIS PAYER 2 COMPLÉMENTAIRES SANTÉ
ALORS QU'ILS N’EN PAYAIENT QU'UNE JUSQU'ALORS!

Et tout cela, sans délai et sans prévenir les salariés concernés, qui se retrouvent en avril et mai à batailler pour comprendre et pour se faire assurer, au risque d'avoir des périodes non couvertes !

Malgré les alertes de vos élus CFDT, malgré leurs demandes répétées, la direction n’a rien voulu entendre, ni sur sa communication, ni sur sa mise en place, et encore moins sur sa décision inéquitable !

Pour les autres conjoint.e.s, ils sont couverts ! (Fonctionnaires, indépendants, retraités, sans emploi, ...) Normal, notre complémentaire est "famille" : la même cotisation pour le même salaire, qu’on soit célibataire ou avec 4 enfants et conjoint.e… Jusqu'à la prochaine décision unilatérale de la direction!

 

Il faut donc bien choisir son/sa conjoint.e (et son métier) pour ne pas payer plus ! 

TOTALEMENT ANORMAL ALORS QUE NOTRE COMPLÉMENTAIRE EST « FAMILLE » ET NE DOIT PAS FAIRE DE DISCRIMINATION ENTRE LES SALARIÉS !

Mais tous les salariés avec un.e conjoint.e travaillant dans le privé ne sont pas traités à la même enseigne ! Encore de la discrimination. Sans oublier que cette décision n’était pas nécessaire mais est un « choix » de la direction pour ne pas augmenter les cotisations sur les plus hauts salaires !... (voir la suite)

Chronique d’une décision sauvage qui aurait pu être mieux gérée, et même évitée :

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Annoncée comme « juste une dé-noémisation » :

La direction a pris la décision unilatérale de dé-noémiser certains conjoints, c’est-à-dire de couper le lien direct entre le remboursement sécu et le remboursement Gras Savoye de notre complémentaire santé.

                            

Et elle en profite pour faire une belle entourloupe !

En effet, elle n’accepte de re-noémiser que les conjoints fournissant un justificatif... Et dans certains cas, le justificatif qu’elle demande, c’est Sopra Steria qui doit le fournir, mais elle s’y refuse ! 1^ère embrouille.

Ensuite, comme nous l’affirmions dans notre communication de décembre suite aux informations données par la direction elle-même, rien ne devait changer pour les conjoints à part cette histoire de dé-noémisation(Article ici). Cela pouvait donc être plus fastidieux pour les conjoints dé-noémisés, mais à part le travail de paperasse en plus, car il fallait envoyer les justificatifs sécu à notre complémentaire, les droits ne changeaient pas.

Cette opération est d’autant plus trompeuse qu’en 2018, une campagne de dé-noémisation de conjoints avaient eu lieu, mais sans toucher aux droits des conjoints ! Seuls les conjoints qui avaient déjà une autre complémentaire avaient été touchés et ils ne perdaient aucun droit.  (Ils devaient faire jouer la leur en 1^er rang, puis se faire rembourser le reste à charge non remboursé par Gras Savoye en 2^ème rang.)

Perte de droit sans le dire :

Et voilà qu’aujourd’hui la direction nous annonce le contraire !! Les droits changent ! Certains conjoints n’ont plus le droit d’être assuré par notre complémentaire santé !!!

Aujourd’hui, les conjoints salariés du privé ne peuvent plus utiliser Gras Savoye en 1^er rang !

Ils ne peuvent donc plus demander de remboursement
sauf s’ils font jouer une autre mutuelle avant !

Le conjoint salarié du privé doit donc prendre une autre complémentaire. Leur employeur se doit de leur en proposer une et d’en payer une partie, c’est la loi, mais reste la partie à la charge du salarié !

          

ET C’EST AINSI QUE CERTAINS MÉNAGES SE RETROUVENT À DEVOIR PAYER 2 COMPLÉMENTAIRES SANTÉ ALORS QUE CELLE DE SOPRA STERIA EST « FAMILLE » !

Inégalité partout :

Discrimination donc, entre les salariés qui ont des conjoints travaillant dans le privé, et les autres ! Certains conjoints sont pris en charge, d’autres non ! Choisissez bien !

Mais ce n’est pas fini. Car même entre ces salariés dont les conjoints sont salariés du privé, les traitements sont différents, la discrimination continue. 4 cas différents :

1)   Les « coup de chance » : ceux qui avaient demandé début 2021 un justificatif à SSG pour affirmer que leur conjoint était couvert par notre complémentaire santé. Ceux-ci ont fourni ce justificatif à Gras Savoye et passent entre les mailles du filet ! Pas de dé-noémisation et pas de double complémentaire à payer pour eux en 2021 !

2)   Les « malins » qui ont cochés la case « autre (fonctionnaire, sans activité)» sur la demande de justificatifs de Gras Savoye et ont fait une attestation sur l’honneur comme quoi leur conjoint n’avait pas de complémentaire santé. Idem, rien ne change pour eux !

3)   Les autres salariés n’avaient pas de justificatif, étant donné que dès mars, la direction refusait d’en fournir ! Ils ont essayé de comprendre et d’obtenir des réponses de Gras Savoye. Mais ils ont été contraints de devoir prendre la complémentaire de l’employeur de leur conjoint ou autre au dernier moment. Ce qui pèse évidemment sur les finances des familles !

4)   Dernière minute : Il faut aussi bien choisir sa société ! SSG, I2S et Beamap, SHR, SBS ont un contrat commun… mais les salariés de SHRS sont épargnés pour 2021 !!!! Différence de traitement… En effet, et contrairement à ce qui a été dit en commission Prévoyance Santé (pour toutes les sociétés de l’UES), la DRH de SHRS a annoncé qu’en 2021 il n’y aurait pas de dé-noémisation de conjoint en 2021 !

Vos élus CFDT ont remonté tous ces problèmes de discriminations à la direction, qui regarde ailleurs…  Sa décision est prise, appliquée à la hussarde, peu importe les dégâts.

Une décision évitable ?

Le pire est que cette décision aurait sans doute pu être évitée. La direction la justifie en effet par des comptes mauvais, et un taux de conjoints affiliés chez nous trop fort.

Ø Mais si elle avait obligé les conjoints qui ont déjà une autre complémentaire à la faire jouer en 1^er rang, pour que Gras Savoye ne rembourse que le reste charge, les comptes ne seraient sans doute pas si mauvais ! Il suffisait pour cela de refaire chaque année la campagne lancée en 2018, ce que vos élus CFDT avaient réclamé plusieurs fois! Mais la direction, « débordée », n’a jamais donné suite(alors que c’est le prestataire qui s’en charge)..… et les comptes ont baissé.

Ø De plus, la CFDT a fait part de nombreuses remarques notamment sur le fait qu’aucune communication n’ait été faite aux salariés (comme nous l’avions déjà demandé de nombreuses fois et encore depuis octobre 2019 pour cette mandature) sur la dérive des frais santé et l’utilisation à privilégier du réseau carte blanche ! Sans aucun succès ! Il est un peu facile d’envisager dès lors des modifications alors que les salariés sont maintenus dans le noir depuis des années sur l’état financier du contrat santé!

Ø Enfin, pour rappel, la CFDT a toujours demandé à ce que s’il y avait augmentation de cotisation nécessaire, il faudrait déjà commencer par faire payer les plus riches, car aujourd’hui la cotisation n’est pas proportionnelle au salaire. Et sur la tranche C des salaires, rien n’est prélevé ! Ceci permettrait de faire payer en fonction de ses capacités chaque salarié ! (Détails en fin d’article ici)

 

Décision qui aurait pu être bien gérée ?

Cette décision aurait peut-être pu être comprise si elle avait été :

1)   Clairement exposée aux salariés depuis le début, ce qui n’a pas du tout été le cas ! La direction elle-même se contredisant… Un message « Votre conjoint est salarié du privé, à partir de cette année il devra prendre la complémentaire proposée par son employeur à telle date » aurait été la moindre des choses !

2)   Annoncée avec un délai suffisant pour permettre aux salariés et à leur conjoint de s’organiser !

3)   Tous les salariés étaient traités de la même manière, ou qu’à défaut la direction rétablisse la situation pour tous en attendant de faire les choses correctement !

Mais non, la direction a clairement joué sur l’ambiguïté, a ignoré vos élus CFDT et leurs questions et remarques sur la communication, confiante et convaincue qu’elle ne pouvait bien décider que seule !

C’est à cause de ce genre de décision unilatérale et inéquitable que vos élus CFDT se battent depuis des années (seuls) pour que notre complémentaire santé et prévoyance fasse l’objet d’un accord, avec une gestion paritaire, puisqu’elle est payée aussi pas les salariés !

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Faites-nous remonter vos expériences sur le sujet et vos cas, c’est avec ces retours que nous pouvons appuyer nos demandes !

TELETRAVAIL : les principales revendications de la CFDT

Préambule

La CFDT espère que cette nouvelle négociation sur le télétravail aboutira à un accord plus audacieux pour inscrire l’entreprise dans le monde actuel et être en phase avec la communication du Groupe (développement durable, écologie, qualité de vie au travail, …). Gardons à l’esprit que le télétravail répond à une forte demande sociale et est un facteur différenciant quant à l’attractivité de l’entreprise.

La CFDT tient à souligner que depuis le début de la crise sanitaire que nous vivons, la mise en place du télétravail a démontré son efficacité en termes de productivité, de continuité de service et d’adaptabilité des salariés. La direction doit être rassurée quant à l’autonomie des salariés dans cette nouvelle organisation du travail au sein de l’entreprise.

Suite aux premières réunions sur ce thème, nous comprenons bien que la direction n’est malheureusement pas dans l’optique de tenir compte de l’expérience du télétravail que nous venons de vivre.

Les revendications suivantes ne sont pas exhaustives et pourraient évoluer au fur et à mesure de l’avancement de la négociation.

 

Définition de la population éligible au télétravail

La CFDT demande l’accès au télétravail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La direction doit maintenant négocier le télétravail lors de la signature des contrats clients et ne plus se retrancher derrière des contraintes clients ou techniques pour refuser le télétravail aux salariés. Sopra Steria se doit de faire évoluer les pratiques dans le secteur du digital. C’est le rôle d’un leader.

La population éligible au télétravail se doit d’être clairement définie dans l’accord, en en définissant des critères si besoin, d’ancienneté par exemple. Ceci dans l’optique de ne pas laisser l’appréciation individuelle d’accord du télétravail à un manageur, avec les risques de discrimination que cela comporterait.

 

Modalités d’accès au télétravail

La CFDT demande la possibilité pour les salariés d’avoir de 1 à 3 jours de télétravail par semaine, selon leur souhait. Au maximum :

• 2 journées de télétravail fixe par semaine proposées de façon standard dans les contrats de travail,
• 1 journée de télétravail flottante par semaine accordée suivant les possibilités de la mission.

 

Moyens mis à disposition de tous les salariés télétravailleurs

La CFDT demande que les télétravailleurs soient équipés correctement pour leur permettre de mener à bien leur mission à partir de leur espace de télétravail.

D’une part, l’entreprise doit fournir le matériel informatique nécessaire :

• Ordinateur portable, clavier, souris, écran supplémentaire, casque …
• Fourniture (prêt) de mobilier aux salariés qui le souhaitent,
• Fourniture de clé 4G aux salariés qui le souhaitent.

D’autre part, elle se doit de participer financièrement aux frais engendrés par la mise en place du poste de travail du salarié :

• Prise en charge des frais liés à l’installation de la connexion internet si besoin
• Prise en charge des fournitures bureautique (papiers, cartouches d’encre crayons, …)
• Prise en charge des imprimantes, écrans, souris, claviers, stations de travail
• Prise en charge rétroactive des équipements pour le télétravail COVID
• Prise en charge des suppléments de charges, loyers, taxes et assurances
• Communication de la direction à tous les salariés sur leurs droits en matière de déduction au titre de frais réels.

• Une allocation forfaitaire de 10€ par jour de télétravail (40€ par mois pour un jour de télétravail par semaine), pour prendre en compte les frais de télétravail aux vues des coûts de chauffage, électricité, eau et médiateur pour la vie de famille (enfants/parents) …

• Mise en place d’un forfait aménagement à hauteur de 500€ maximum sur présentation des factures pour l’achat de bureau, chaise de bureau, lampe, adaptation du local, étagères, meubles, répéteur WIFI ou CPL, installation électrique… (hors matériel prescrit par la médecine du travail).

Prise en compte des espaces de co-working

La CFDT demande la prise en compte des espaces de co-working comme lieu de télétravail possible pour les salariés. De plus, la CFDT demande la prise en charge des frais liés à l’utilisation de cet espace en compensation des frais liés à l’abonnement internet et à l’installation, à hauteur de 500€ par an sur présentation des factures.

Les moyens d’accès aux salariés en télétravail pour les IRP

Les modalités d’exercice des mandats du télétravailleur doivent être prévues :

- D’une part, le salarié représenté éprouvera les plus grandes difficultés à contacter ceux qui sont censés le représenter et le défendre car il ne côtoiera pas les représentants sur son lieu de travail et la prise de contact supposera des démarches au-delà de la durée habituelle de présence sur le lieu de travail, en sus des autres obligations du salarié (temps de transport, obligations familiales), etc.

- D’autre part, le représentant du personnel assumera son mandat dans des conditions dégradées et difficiles puisqu’il est privé du contact avec une grande partie de ceux qu’il est censé représenter.

• Mise en place de panneaux d’affichage numérique, en parallèle des panneaux physiques, par périmètre :

INSTANCE CSE

o  Les coordonnées des élus du CSE et des représentants syndicaux (nom, prénom, adresse mail, téléphone, site de rattachement),

o   Gestion autonome de l’affichage libre et immédiat pour les élus CSE.

INSTANCE RP

o  Les coordonnées des représentants de proximité du périmètre (nom, prénom, adresse mail, téléphone, site de rattachement),

o   Les réponses aux questions des RP,

o   Gestion autonome de l’affichage libre et immédiat pour les RP.

SYNDICATS

o   Les coordonnées des délégués syndicaux (nom, prénom, adresse mail, téléphone, site de rattachement),

o   Gestion autonome de l’affichage libre et immédiat pour les organisations syndicales.

 

• Les IRP doivent disposer de la liste complète des salariés en télétravail et s’engagent à respecter la confidentialité des informations en leur possession. Dans le cadre de leur mandat, ils peuvent contacter les télétravailleurs individuellement ou de manière groupée par messagerie électronique et vocale, par Teams, Yammer, … ;

• Du fait de la dispersion des télétravailleurs, des moyens supplémentaires, tant du point de vue financier que du temps, doivent être définis pour permettre aux représentants du personnel d’avoir des contacts avec les télétravailleurs, mais aussi pour permettre aux télétravailleurs d’exercer un mandat ;

• Donner aux IRP la possibilité d’organiser des réunions mensuelles par visioconférence en invitant les salariés sur leur temps de travail et d’en faire la publicité, notamment pour l’appel aux questions et sujets les préoccupant. Ces réunions doivent pouvoir également être possibles pour les salariés en présentiel ;

• Les règles de Yammer doivent permettre les propos syndicaux pour autoriser les IRP à répondre ou communiquer avec les salariés sur les sujets qui les concernent ;

• La mise à disposition d’une application spécifique pour permettre d’être au plus proche des salariés ;

• Le droit syndical doit être renforcé en période de télétravail exceptionnel, où le lien entre organisation syndicale et salarié est plus problématique, afin de continuer à mener un rôle d’alerte auprès de l’employeur. Les éléments cités ci-dessus peuvent être renforcés par leur nombre ou leur fréquence.  

 

Mise en place de formations

La mise en place du télétravail doit être accompagnée sur plusieurs plans et la CFDT estime qu’il est impératif de former et sensibiliser tous les acteurs intervenants autour du télétravailleur :

• mise en place d’une formation obligatoire au maximum 1 mois après la mise en place du télétravail pour le télétravailleur ayant pour thèmes principaux l’organisation et les risques liés à l’isolement,

• mise en place d’une formation obligatoire pour tous les managers hiérarchiques de télétravailleurs abordant les droits et obligations de l’employeur, l’évolution de l’organisation liée au télétravail dans les méthodes, la gestion des charges de travail des télétravailleurs.

 

Le suivi des demandes de télétravail

La CFDT demande la mise en place d’un processus formalisé pour les demandes et acceptations/refus. Toutes les demandes de télétravail souhaitées par les salariés doivent être saisies, même lorsque celles-ci ne seront pas acceptées. En effet, la non-saisie de ces demandes fausse les statistiques de suivi (constat actuel).

La CFDT demande que le refus ne soit pas un simple avis du manager mais qu’il soit motivé par un argumentaire construit basé sur les critères de postes éligibles, définis dans l’accord.

De plus, la CFDT demande l’accès des élus du CSE et des RP à l’outil de suivi des demandes de télétravail au même titre que celui du temps de travail.

Une commission de suivi de l’accord, composée de 2 membres de chaque OS représentative et 2 membres de la direction, avec une réunion semestrielle et une demi-journée semestrielle de préparation par membre, qui aura accès aux demandes et pourra demander des explications sur tout cas individuel de refus de TTV.

Télétravail Exceptionnel

Le télétravail exceptionnel se doit de répondre aux mêmes obligations que le télétravail habituel. Le management ne peut décider seul des modalités, équipements, remboursements, ou autres modalités du télétravail, sous prétexte qu’il est exceptionnel. Ceci doit être prévu dans l’accord.

Une nouvelle écriture du paragraphe de télétravail exceptionnel et une compensation supplémentaire sont demandées.

 

Durée de l’Accord

Afin de permettre l’évolution de l’accord au vu de la situation et de l’expérience, nous demandons une durée d’accord de 1 à 2 ans.

 

 

 

TELETRAVAIL : le SUR-PLACE de la direction

Il n'y a pas pire sourd que celui qui ne veut pas entendre !

Et nous revoilà en négociation sur le télétravail, sujet cher à la CFDT, qui est enfin de retour. Après plusieurs mois d’attente, la direction vient de décider (enfin !) l’ouverture de la quatrième négociation sur ce thème :

• La première n’a pas aboutie,
• La seconde a permis, suite à des concessions importantes de la part de la CFDT, la signature d’un accord, et ainsi, la révolution du télétravail au sein de Sopra Steria,
• La troisième a été limitée à la prise en compte des conséquences de la crise sanitaire.

La possibilité du télétravail, donnée par ce précédent accord, est un des éléments qui ont permis de sauver l'entreprise lors de la crise COVID. La négociation liée au télétravail à SOPRA STERIA, commencée initialement à SHRS, décalée de nombreuses fois par la direction (pas prête), a enfin démarrée, pour toute l'UES (composé de SSG, I2S, SBS et HR). Faut-il croire la direction lorsqu’elle nous dit avoir fait du télétravail, une priorité, d’avoir changé !

La direction avait annoncé lors du report vouloir faire des groupes de réflexion sur ce sujet. Hélas, nous n’en avons pas vu la couleur.

De même, la direction avait indiqué vouloir tenir compte du souhait des salariés remonté par ces propres enquêtes « Great place to Work ». Visiblement, ce n’est pas le cas.

La direction RH, coachée par la direction opérationnelle, ne veut écouter ni les enquêtes (pourtant faite à leur initiative), ni nos remontées terrain, ni l'expérience de l'année que nous venons de vivre, préférant rester sur une logique de télétravail à minima, à la carte et sans indemnisation réelle des frais engagés.

Leur proposition : le même accord, avec uniquement 1 jour de télétravail supplémentaire.

Pour être plus clair, la proposition serait de base :

• Tout le monde peut télétravailler, sauf ce qui ne le peuvent pas (à la discrétion du chef local),
• Les salariés peuvent demander 1 ou 2 jours de télétravail par semaine (le 3ème jour et la décision d’accepter le télétravail, est une décision du chef local),
• Pas question d’améliorer la liste des équipements remboursables (c’est au chef local de décider),
• Pas question de toucher au montant de la compensation mensuelle, ce doit être la même pour tous, question d’égalité dixit la direction …

Cette proposition nous amène à un constat amer : il n’y a pas de confiance vis-à-vis des salariés !

Espérons que l’union actuelle des organisations syndicales, sur ce sujet, perdure et, ainsi, oblige la direction à vraiment négocier !

Nous complèterons régulièrement cette chronique pour vous tenir informer de cette négociation.

La CFDT Sopra Steria

demande la prise en compte des attentes des salariés !