TELETRAVAIL : les principales revendications de la CFDT

Préambule

La CFDT espère que cette nouvelle négociation sur le télétravail aboutira à un accord plus audacieux pour inscrire l’entreprise dans le monde actuel et être en phase avec la communication du Groupe (développement durable, écologie, qualité de vie au travail, …). Gardons à l’esprit que le télétravail répond à une forte demande sociale et est un facteur différenciant quant à l’attractivité de l’entreprise.

La CFDT tient à souligner que depuis le début de la crise sanitaire que nous vivons, la mise en place du télétravail a démontré son efficacité en termes de productivité, de continuité de service et d’adaptabilité des salariés. La direction doit être rassurée quant à l’autonomie des salariés dans cette nouvelle organisation du travail au sein de l’entreprise.

Suite aux premières réunions sur ce thème, nous comprenons bien que la direction n’est malheureusement pas dans l’optique de tenir compte de l’expérience du télétravail que nous venons de vivre.

Les revendications suivantes ne sont pas exhaustives et pourraient évoluer au fur et à mesure de l’avancement de la négociation.

 

Définition de la population éligible au télétravail

La CFDT demande l’accès au télétravail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La direction doit maintenant négocier le télétravail lors de la signature des contrats clients et ne plus se retrancher derrière des contraintes clients ou techniques pour refuser le télétravail aux salariés. Sopra Steria se doit de faire évoluer les pratiques dans le secteur du digital. C’est le rôle d’un leader.

La population éligible au télétravail se doit d’être clairement définie dans l’accord, en en définissant des critères si besoin, d’ancienneté par exemple. Ceci dans l’optique de ne pas laisser l’appréciation individuelle d’accord du télétravail à un manageur, avec les risques de discrimination que cela comporterait.

 

Modalités d’accès au télétravail

La CFDT demande la possibilité pour les salariés d’avoir de 1 à 3 jours de télétravail par semaine, selon leur souhait. Au maximum :

• 2 journées de télétravail fixe par semaine proposées de façon standard dans les contrats de travail,
• 1 journée de télétravail flottante par semaine accordée suivant les possibilités de la mission.

 

Moyens mis à disposition de tous les salariés télétravailleurs

La CFDT demande que les télétravailleurs soient équipés correctement pour leur permettre de mener à bien leur mission à partir de leur espace de télétravail.

D’une part, l’entreprise doit fournir le matériel informatique nécessaire :

• Ordinateur portable, clavier, souris, écran supplémentaire, casque …
• Fourniture (prêt) de mobilier aux salariés qui le souhaitent,
• Fourniture de clé 4G aux salariés qui le souhaitent.

D’autre part, elle se doit de participer financièrement aux frais engendrés par la mise en place du poste de travail du salarié :

• Prise en charge des frais liés à l’installation de la connexion internet si besoin
• Prise en charge des fournitures bureautique (papiers, cartouches d’encre crayons, …)
• Prise en charge des imprimantes, écrans, souris, claviers, stations de travail
• Prise en charge rétroactive des équipements pour le télétravail COVID
• Prise en charge des suppléments de charges, loyers, taxes et assurances
• Communication de la direction à tous les salariés sur leurs droits en matière de déduction au titre de frais réels.

• Une allocation forfaitaire de 10€ par jour de télétravail (40€ par mois pour un jour de télétravail par semaine), pour prendre en compte les frais de télétravail aux vues des coûts de chauffage, électricité, eau et médiateur pour la vie de famille (enfants/parents) …

• Mise en place d’un forfait aménagement à hauteur de 500€ maximum sur présentation des factures pour l’achat de bureau, chaise de bureau, lampe, adaptation du local, étagères, meubles, répéteur WIFI ou CPL, installation électrique… (hors matériel prescrit par la médecine du travail).

Prise en compte des espaces de co-working

La CFDT demande la prise en compte des espaces de co-working comme lieu de télétravail possible pour les salariés. De plus, la CFDT demande la prise en charge des frais liés à l’utilisation de cet espace en compensation des frais liés à l’abonnement internet et à l’installation, à hauteur de 500€ par an sur présentation des factures.

Les moyens d’accès aux salariés en télétravail pour les IRP

Les modalités d’exercice des mandats du télétravailleur doivent être prévues :

- D’une part, le salarié représenté éprouvera les plus grandes difficultés à contacter ceux qui sont censés le représenter et le défendre car il ne côtoiera pas les représentants sur son lieu de travail et la prise de contact supposera des démarches au-delà de la durée habituelle de présence sur le lieu de travail, en sus des autres obligations du salarié (temps de transport, obligations familiales), etc.

- D’autre part, le représentant du personnel assumera son mandat dans des conditions dégradées et difficiles puisqu’il est privé du contact avec une grande partie de ceux qu’il est censé représenter.

• Mise en place de panneaux d’affichage numérique, en parallèle des panneaux physiques, par périmètre :

INSTANCE CSE

o  Les coordonnées des élus du CSE et des représentants syndicaux (nom, prénom, adresse mail, téléphone, site de rattachement),

o   Gestion autonome de l’affichage libre et immédiat pour les élus CSE.

INSTANCE RP

o  Les coordonnées des représentants de proximité du périmètre (nom, prénom, adresse mail, téléphone, site de rattachement),

o   Les réponses aux questions des RP,

o   Gestion autonome de l’affichage libre et immédiat pour les RP.

SYNDICATS

o   Les coordonnées des délégués syndicaux (nom, prénom, adresse mail, téléphone, site de rattachement),

o   Gestion autonome de l’affichage libre et immédiat pour les organisations syndicales.

 

• Les IRP doivent disposer de la liste complète des salariés en télétravail et s’engagent à respecter la confidentialité des informations en leur possession. Dans le cadre de leur mandat, ils peuvent contacter les télétravailleurs individuellement ou de manière groupée par messagerie électronique et vocale, par Teams, Yammer, … ;

• Du fait de la dispersion des télétravailleurs, des moyens supplémentaires, tant du point de vue financier que du temps, doivent être définis pour permettre aux représentants du personnel d’avoir des contacts avec les télétravailleurs, mais aussi pour permettre aux télétravailleurs d’exercer un mandat ;

• Donner aux IRP la possibilité d’organiser des réunions mensuelles par visioconférence en invitant les salariés sur leur temps de travail et d’en faire la publicité, notamment pour l’appel aux questions et sujets les préoccupant. Ces réunions doivent pouvoir également être possibles pour les salariés en présentiel ;

• Les règles de Yammer doivent permettre les propos syndicaux pour autoriser les IRP à répondre ou communiquer avec les salariés sur les sujets qui les concernent ;

• La mise à disposition d’une application spécifique pour permettre d’être au plus proche des salariés ;

• Le droit syndical doit être renforcé en période de télétravail exceptionnel, où le lien entre organisation syndicale et salarié est plus problématique, afin de continuer à mener un rôle d’alerte auprès de l’employeur. Les éléments cités ci-dessus peuvent être renforcés par leur nombre ou leur fréquence.  

 

Mise en place de formations

La mise en place du télétravail doit être accompagnée sur plusieurs plans et la CFDT estime qu’il est impératif de former et sensibiliser tous les acteurs intervenants autour du télétravailleur :

• mise en place d’une formation obligatoire au maximum 1 mois après la mise en place du télétravail pour le télétravailleur ayant pour thèmes principaux l’organisation et les risques liés à l’isolement,

• mise en place d’une formation obligatoire pour tous les managers hiérarchiques de télétravailleurs abordant les droits et obligations de l’employeur, l’évolution de l’organisation liée au télétravail dans les méthodes, la gestion des charges de travail des télétravailleurs.

 

Le suivi des demandes de télétravail

La CFDT demande la mise en place d’un processus formalisé pour les demandes et acceptations/refus. Toutes les demandes de télétravail souhaitées par les salariés doivent être saisies, même lorsque celles-ci ne seront pas acceptées. En effet, la non-saisie de ces demandes fausse les statistiques de suivi (constat actuel).

La CFDT demande que le refus ne soit pas un simple avis du manager mais qu’il soit motivé par un argumentaire construit basé sur les critères de postes éligibles, définis dans l’accord.

De plus, la CFDT demande l’accès des élus du CSE et des RP à l’outil de suivi des demandes de télétravail au même titre que celui du temps de travail.

Une commission de suivi de l’accord, composée de 2 membres de chaque OS représentative et 2 membres de la direction, avec une réunion semestrielle et une demi-journée semestrielle de préparation par membre, qui aura accès aux demandes et pourra demander des explications sur tout cas individuel de refus de TTV.

Télétravail Exceptionnel

Le télétravail exceptionnel se doit de répondre aux mêmes obligations que le télétravail habituel. Le management ne peut décider seul des modalités, équipements, remboursements, ou autres modalités du télétravail, sous prétexte qu’il est exceptionnel. Ceci doit être prévu dans l’accord.

Une nouvelle écriture du paragraphe de télétravail exceptionnel et une compensation supplémentaire sont demandées.

 

Durée de l’Accord

Afin de permettre l’évolution de l’accord au vu de la situation et de l’expérience, nous demandons une durée d’accord de 1 à 2 ans.