1ère lecture de l’été, voici votre Essentiel du CE, résumé des points marquants de la réunion du CE SSG de fin juin 2019.
Alors, prenez quelques instants pour savoir ce qui se passe vraiment dans votre entreprise !
----------------------------Transmettez à tous les salariés du groupe autour de vous : pour avoir les nouvelles et infos de dernière minute, par vos élus CE CFDT, il faut être inscrit sur l'Essentiel, pour cela un seul mail au robot de yahoo, à EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr ! -----------------------------
Au sommaire de cette édition :
- Bilan Carbone du CE SSG
- Travail du 1er mai : attention, certains salariés n’ont pas eu leur dû ! contactez-nous pour vérifier.
- L’avis du CE sur le Plan de formation
- Télétravail les chiffres
- Portable perso pour travailler ? et les risques ?
- Le CE gagne en justice
- La CFDT vote contre les dividendes
- Cocher la case « j’ai fait des heures sup » et alerte des élus au Conseil d’Administration sur le temps de travail
- Projets « à risques », motus et bouche cousue
- Expertise et avis sur la stratégie de l’entreprise
- Niveau : savez-vous où vous en êtes ?
- 1125 jours de congés payés supprimés fin mai 2019 !
- Primes vacances 2019
… Et bien d’autre choses encore !
Bonne lecture, Bonnes vacances, et attention aux coups de chaud !
l Point 1 – Bilan Carbone
du CE
|
Déclaration de la CFDT :
« La
CFDT approuve la réalisation par le CE d’un bilan carbone et espère que le
travail réalisé ne restera pas sans suite, notamment lors du passage au
comité social et économique entrainant ses inévitables changements d’élus.
L’enjeu apparait suffisamment
important pour que la continuité s’opère, continuité en terme d’action et de
communication ; le sujet doit dépasser les clivages et nous attendons
que la direction coopère pleinement pour réduire l’impact carbone de
l’entreprise et dans l’idéal soit moteur sur le thème de l’urgence
environnementale.
Si l’urgence économique a été de
mise au cours de ces derniers siècles afin de faire progresser le niveau de
vie de chacun, ces 2 urgences devraient être traitées à niveau égal si nous
voulons préserver les modèles économiques actuels durablement pour les
générations futures.
De façon générale, La CFDT
propose les pistes d’action suivantes pour réduire l’impact des
activités humaines sur l’environnement :
-
Appliquer
le principe de polluer/payeur à tous en mettant fin aux exonérations de la
taxe carbone française pour certains secteurs, en particulier le transport
aérien et maritime, les entreprises du marché carbone européen et le
transport routier de marchandises.
-
Utiliser
de nouveaux indicateur de richesse en concevant, pilotant et évaluant les
politiques économiques en fonction de leur impact sur la qualité de vie, la
justice sociale, la réduction des inégalités, l’usage sobre des ressources et
leur capacité à des emplois de qualité.
-
Développer
des mobilités plus durables et sortir de la dépendance aux énergies
fossiles :
o
En Fixant
la fin de vente des véhicules essence / diesel neufs à un horizon compatible
avec l’Accord de Paris.
o
En
Réengageant l’État dans le maillage ferroviaire du territoire, pour lutter
contre le dérèglement climatique et les fractures territoriales.
o
En
faisant respecter l’obligation de plans de mobilité négociés dans les
entreprises, les administrations et les territoires.
o
En créant
des budgets participatifs au niveau local pour organiser la transition : 10
milliards de l’État, 10% du budget des collectivités locales, 10% du budget
de l’ANRU.
o
En
s’engageant résolument dans les énergies renouvelables et les économies
d’énergie, créatrices d’emplois non-délocalisables.
o
En
garantissant l’accompagnement des salariés et des entreprises quant aux
conséquences de la transition écologique sur l’emploi, en instaurant une
fiscalité écologique solidaire et sociale. »
CARBON4, prestataire indépendant,
présente le bilan carbone qu’il a fait des activités faites et du
fonctionnement du CE.
Pour 2018, il est estimé :
4420 tonnes équivalent CO², ce qui représente 4000 aller-retour Paris-NewYork
ou l’empreinte carbone de 500 français.
L’expert nous rappelle
que :
·
Le TGV ne dégage que 5g de CO2eq par km et
passager, imbattable,
·
Pour les chèques cadeaux, il explique qu’un
mail avec pièce jointe représente 20g CO2eq, alors qu’une feuille papier ne
fait 4 g de CO2eq.
·
Que pour respecter l’accord de Paris, il
faudrait que chaque français passe de 11t de CO2eq à 2t, divisant par 4 son empreinte carbone.
Le CE va donc essayer de faire
sa part, et de réfléchir et d’avancer vers des améliorations possibles et de
l’affichage aux salariés pour lui permettre un choix éclairé.
|
l Point 8 : Travail du
dimanche
|
Aucun
travail du dimanche déclaré sur juillet ! C’est la première fois depuis
au moins 2005 que cela arrive.
Les élus CFDT font
remarquer qu’ils n’y croient pas. Sur les 13000 salariés en France et les
milliers de projets, rien ?
Les élus
s’inquiètent de la véracité de ce qui est remonté au vu de l’absence totale
de travail prévu …
|
l Point 9 : retour
travail 1er mai
|
32
personnes en astreintes, mais finalement
5 annulées, 27 personnes en astreintes sans intervention. 5 sont intervenues
7
personnes intervenues sans info préalable
2
personnes en complément
Des
anomalies ont été détectées par vos élus CFDT (salariés non payés de leur dû !)
CONTACTEZ-NOUS si vous avez été d’astreinte
OU avez travaillé ce 1er mai !
|
l Point 10 :
Consultation sur le plan de formation ( plan d’adaptation et de développement
des compétences)
|
Avis
voté à l’unanimité :
« En préambule le CE
rappel que depuis septembre 2018, le plan de formation devient le plan
d’adaptation et de développement des compétences. Les principales
conséquences de ce changement:
-
Le CPF n’est plus valorisé en heures mais en
euros.
-
La disparition du CIF au profit du CPF de
transition.
-
La disparition des périodes de
professionnalisation.
-
La distinction entre les actions de
formation « obligatoires ou nécessaires » et les actions de
formation « non obligatoires »
-
Les OPCA qui deviennent des opérateurs de
compétence.
Tout d’abord la commission
formation a émis les souhaits suivants qui sont repris par le CE :
-
Être informé des évolutions au fil de la sortie des décrets.
-
Que la direction éclaircisse la notion de formations « non
obligatoires » et l’inscrive aux futurs plans d’adaptation.
3 axes principaux de dégagent
de ce plan d’adaptation :
-
Un renforcement en nombre des formations et
de l’e-learning, le CE souhaite que les formations digitales se dissocient
plus explicitement des autres formations, le CE souhaite que l’e-learning
soit bien imputée sur le temps de travail via un code SSP, ce qui n’est
pas le cas.
-
La mise en place de la nouvelle plateforme
LMS Click to Learn, le CE regrette le déficit d’accompagnement et de communication
sur la mise à disposition de ce nouvel outil, peu connu en région. Le CE
souhaite, de plus, que le motif de refus soit enregistré et analysé par
l’Academy et remonté au CE.
-
La présentation des instances de
gouvernance de l’Academy, à l’identique des instances opérationnelles (V1,
V2, V3). Dans ce cadre, le CE demande à obtenir le détail du financement de
l’Academy pour chaque BU.
Concernant les formations
proprement dites :
o Concernant
l'e-learning, le CE souhaiterait que la durée théorique de ces formations ne
soit pas la référence, au profit du temps pris pour les suivre (exemple
: la formation RGPD était bien plus longue à suivre que le temps annoncé, car
si on n'atteignait pas les objectifs fixés, il fallait tout recommencer à
zéro).
o
Les 24000 jours de formation alloués à 350
contrats pro, soit 37% du total des jours prévus pour 2019 et pour une
population qui ne représente que 3% des salariés, semblent coulés dans la
masse des 65000 jours et suggèrent qu'il y aura forcément beaucoup moins de
jours disponibles pour les autres stagiaires et en conséquence, il nous
semble très inapproprié de faire des statistiques concernant tous les
salariés en comptabilisant ces jours qui n'ont profité que les contrats pro.
o Le
renforcement de l'employabilité des N2 n'apparaît pas dans le plan comme
étant une priorité, contrairement à ce qui a pu être dit sur le sujet : le
nombre de jours de formation qui leur sont (exclusivement ?) réservés est
assez modeste, au vu de leur nombre dans la société
o De la même
façon, le découpage des productifs en seulement deux tranches (moins de 2 ans
/ plus de 2 ans) semble un peu irréel : la démarche la plus pertinente serait
de faire des tranches de 5 ans d'ancienneté, afin que les salariés qui ont
beaucoup d'ancienneté et qui présentent un problème d'employabilité puissent
bénéficier d'un véritable reskilling, car ce sont ces salariés-là qui ont le
plus besoin de formation, plutôt qu'un jeune fraîchement émoulu.
o En regard
de l'ambition affichée par SSG de devenir le leader européen du digital, le
nombre de jours dévolu aux technologies web / java / cloud, si on le compare
aux 24000 jours des contrats pro, semble chiche et interroge le CE sur
l'adéquation des moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif.
Pour conclure, le CE déplore
que le budget de la formation soit revu à la baisse, passant de 67000 jours
en 2018 à 65000 jours en 2019
De la même façon, et comme dit
précédemment, il n'est pas possible de savoir si les jours de formation
Technologie – et notamment les formations au digital, qui sont au centre de
nos objectifs, incluent les jours contrats pro. Si c'est le cas, il est à
craindre que ça ne laisse vraiment plus grand-chose aux personnels qui ont de
l'ancienneté et souhaiteraient bénéficier de ces formations.
Enfin, le CE remonte le souhait
que, quand cela est possible, les formations soient réalisées en région dans
l’intérêt de tous et souhaite qu’un focus soit fait sur les populations en
reskilling en informant la commission de leur suivi et des formations donc
ces publics ont pu bénéficier (nombre de stagiaires, nombre de jours et
formations suivies).
Le CE constate que le plan présenté ne répond aucunement aux objectifs
affichés et annoncés faisant de la formation -selon les dires du président -
le ‘1er investissement’ de Sopra Steria, afin de répondre à
notre ambition forte de ‘montée en valeur’.
Le CE est donc très inquiet sur la formation et l’employabilité des
salariés de plus de 2 ans d’ancienneté et particulièrement des plus anciens,
dans un contexte d’augmentation de l’OffShore et de mutation du marché.
Cela s’ajoute au
point d’inquiétude du CE sur l’avenir des nombreux N2 de
l’entreprise( 5734 personnes) : l’objectif affiché de
diminution de la part des N2 pour 2021 alors qu’aucun plan n’est prévu pour
leur formation et leur évolution vers N3 ! »
|
l Point 11 : Politique
sociale 2018
|
Déclaration CFDT (26 juin 2019):
« La CFDT déplore que la
direction ne présente plus en réunion le bilan de la politique sociale
annuelle et son analyse de la situation.
Les élus ont reçus 13 documents
de 20 Mo, et auraient appréciés d’avoir un index permettant de vérifier
l’exhaustivité vis-à-vis de la loi des informations fournies.
La CFDT regrette que les élus
soient contraints de désigner un expert avant même d’avoir pu vérifier
l’exhaustivité des documents fournis, ni d’avoir pu lire les documents
envoyés seulement le 20 juin 2019. »
|
l Point 12 :
Dévolution Cassiopae
|
La direction devait une somme
au CE Cassiopae juste avant la fusion, somme qu’elle n’a jamais versée et
qu’elle espérait tombée dans l’oubli. Au bout de plusieurs mois de discussion
et tergiversation, la direction va enfin payer !
|
l Point 13 : Accès des
délégués du personnel au Registre Unique du Personnel (RUP)
|
Encore
et encore des problèmes … Les DP doivent avoir accès au RUP de leur site
listant tous les salariés.
Un
élu CFDT demande comment l’accès au RUP est prévu pour tous les élus du CSE
à venir. Est-ce que ce sera encore des papiers à demander sur site à
l’assistante quand elle est là ?… il serait bon de trouver une solution
limitant les déplacements et les impressions papier qui sont de plus inexploitables !
|
l Point 14 : Lean chez
Sopra Steria
|
Le « lean » semble
partout chez Sopra steria, entre le Conseil, Bordeaux, Nantes, des
« atelier lean de l’agence 1184 SSE » pour améliorer le CRA, compte
agence,…Cette méthode est donc utilisée dans le fonctionnement interne de
l’entreprise. Comme toute nouvelle méthode de travail, elle doit faire
l’objet d’une information/consultation du Comité d’Entreprise, afin de donner
un avis sur la façon dont elle va être utilisée et ses impacts sur les
salariés… et suggérer des améliorations !
Pourtant, ce n’a pas été le
cas, et les élus demandent à la direction de remplir ses obligations et de
leur présenter et de les consulter sur le lean chez Sopra Steria.
La direction
nous répond qu’elle n’a pas de « politique lean », qu’elle ne voit
pas de quoi on parle, qu’il n’y a rien…
Mais alors les
638 personnes du groupe Yammer sur le lean, c’est quoi ?
|
l Point 15 : TéléTravail
chez SSG
|
Depuis
octobre 2018 : 855 demandes de TTV chez SSG. Sur ces 855 : 763 ont été
acceptées, 51 refusées, et 41 demandes sont en cours. Il y a eu un pic de
demandes en novembre.
Enfin,
il y a eu 11 arrêts du télétravail et 28 arrêts du télétravail suite au
départ de l’entreprise.
Nous demandons une nouvelle communication
sur l’outil pour redynamiser les demandes ainsi qu’une explication précise
aux refus et l’ajout de cette possibilité dans les contrats avec les clients.
|
l Point 16.1 : Utiliser
son portable personnel pour travailler ? Trop de risques
|
Nous
demandons une communication corrective aux salariés concernés par un mail qui
leur avait « suggéré » d’utiliser leur portable personnel
comme outil de travail. En effet, une clef devenait nécessaire pour se
connecter et effectuer son travail, mais la direction, plutôt que de fournir
des appareils dit tokens à chaque salarié (ou de leur fournir un téléphone portable
pro), leur demandait d’installer une application sur leur portable personnel.
Au-delà de l’aberration de devoir fournir ses propres outils de travail, la
sécurité d’un téléphone personnel est-elle suffisante ? Le salarié en
sera responsable si elle est défaillante ! Et que faire en cas d’oubli,
d’incompatibilité ou de panne ? Sans parler du fait que la sécurité du
salarié pourrait être mise en cause, contrairement à un token laissé dans un
tiroir fermé au bureau.
|
l Point 18 : Digiposte et
les bulletins de salaire
|
La direction refuse la mise à disposition dans
Digiposte des bulletins de paie dès leurs générations (généralement 3 jours
avant le dernier jour ouvré du mois). Par ce refus, la direction se préserve
de toute demande de virement du salaire dès le calcul de la paie et gagne
ainsi quelques jours de trésorerie.
Dommage, ce petit délai aurait pourtant
arrangé certains salariés en difficulté financière…
Rappelons
que le prélèvement à la source est déjà une trésorerie non négligeable, avec
8 jours de délai chaque mois pour le versement de 5M€…
|
l Point 19 : Actions
juridiques en cours
|
Dans l’action opposant le CEt à SSG pour
entrave à expertise, le TGI reconnait le
délit d’entrave en première instance et condamne la société la société
SOPRA STERIA GROUP à une peine d’amende de 30.000 € avec sursis partiel à hauteur de 10.000 €. SSG ne
devrait pas manquer de faire appel ; affaire à suivre.
Pour
l’action opposant le CEt à SSG pour contestation du mode de calcul de la
prime de vacance, le TGI dans son jugement du 18 juin 2019, rejette l’action
du CEt. Rappel : Le CEt demande à ce que les indemnités de Congés Payés versés
à des salariés hors effectif au 31/05 soit intégrés dans l’assiette de calcul
de la prime de vacance ; affaire à suivre
|
l Point 20 : Travaux des
commissions du CEt, Conseil d’Administration, CCE
|
Les
élus CFDT votent contre ces dividendes de près de 50M€, alors que les
salariés n’ont que des miettes. Notre position remontée des salariés, est
constante, que ce soit au Conseil d’Administration
ou à l’Assemblée Générale pour les voix des actions des salariés dans ou hors
FCPE.
|
l Point 21 : Saisie du
temps de travail et coche « j’ai fait des heures sup » du CRA
|
488 personnes ont coché en janvier la coche
« j’ai fait des heures sup » du CRA
482 en février / 463 en mars / 476 en avril
/ 372 en mai.
COCHEZ CETTE CASE !
Même si vous ne saisissez
rien dans l’outil, afin de pouvoir revenir dessus le cas échéant !
Sur Manhattan(La défense), on compte 2800
personnes en moyenne sur le site (mais plus si on compte les sorties en cours
d’année), et seulement 191 personnes ont saisies un temps de travail en
2018 ! En mai 2019, seulement 5 salariés ont déclarés quelque chose
(dont une élue CFDT !)
La CFDT remonte encore une fois que des
consignes sont données aux salariés pour ne pas saisir leur temps de
travail !
La direction
affirme qu’il n’y a pas de consignes…et elle affirme que le message est passé
de manière très ferme par C. Malargé pour faire saisir les heures de travail
par les salariés.
Avant
ces « messages » : 3% de saisies, après : 3% de saisies.
À se
demander quelle est le pouvoir du top management dans cette entreprise !
Le CE vote une lettre au Conseil d’Administration :
« En application du code du travail L2323-63,
les membres du Comité d'entreprise SSG alertent le conseil d'administration
de Sopra Steria Group sur le risque économique et social du fait de la
non-reconnaissance et du non-paiement d'heures supplémentaires dans
l'entreprise.
En
effet depuis plusieurs années, les élus signalent en vain les faits suivants
:
-
Seuls 3% en moyenne des salariés saisissent leur temps de travail dans
l'entreprise.
-
Seules 0,17% environ d'heures supplémentaires sont reconnues dans l'entreprise
ce qui est largement en dessous des moyennes nationales (3% environ).
-
Les salariés sont dissuadés voire interdits par consigne de saisir leur temps
de travail.
-
de plus, tous les mois des salariés réalisent des heures de travail au-delà
du nombre maximal d'heures journalières ou hebdomadaires légal sans réaction
de la direction.
-
Partout dans l'entreprise, les TNF sont historiquement bas, tous les projets
sont en tension et malgré cela le volume d'heures supplémentaires ne bouge
pas.
Le CEt SSG
vous alerte sur le risque économique que cela fait porter à l'entreprise, pouvant
entrainer :
- un redressement fiscal élevé de l'URSSAF,
- une condamnation en justice pouvant aller jusqu'à la
reconnaissance de travail dissimulé entrainant une interdiction de répondre
aux appels d'offres publics,
- la multiplication d'actions juridiques de salariés lésés et
réclamant le paiement de leurs heures de travail.
Le
CEt SSG vous demande de prendre la mesure du risque encouru et de réagir
urgemment sur la politique de reconnaissance des heures réellement réalisées
dans l'entreprise. »
|
l Point 21.2 : Heures sup’
Bilan 2018
|
La direction affirme qu’elle ne peut donner
les chiffres globaux des Heures Supplémentaires Acceptées et Refusées et que
seul les chiffres individuels (par salarié) sont disponibles, ce qu’elle ne
peut fournir ici. Les membres CFDT du CEt lui prouvent pourtant le contraire
et qu’une consolidation est possible et qu’elle le faisait jusqu’au milieu
2018.
La direction fait mine de ne pas comprendre
………..
|
l Point 3.1 : TNF
|
10,4% de temps non facturé seulement. Un
très bon taux selon la direction !
Celui-ci recouvre les formations, les
avant-ventes, maladies, dépassements de projets au forfait, les
interchantiers…
Pour ce qui est des interchantiers, on
atteint seulement 2,7%, taux jugé « excellent » par la DG.
|
l Point 3.2 : Missions
>24 mois
|
La direction informe le CEt de la
diminution légère de ces salariés dans cette situation.
Néanmoins, elle considère que l’objectifs à
0% de salariés en mission de + de 24 mois n’est pas envisageable en raison de
projets spécifiques (technologie ou fonctionnel compliqué) qui ont besoin de
salariés à forte expertise.
Tant pis pour eux, ils n’avaient pas à être
si performant.
On espère que la direction sera néanmoins
reconnaitre leur valeur lors des prochains CRH …..
|
l Point 3.3 : Rennes :
départs forts de salariés !
|
Au vu des chiffres des départs sur Rennes
des derniers mois (pour rappel, Rennes a un plus haut taux de départ que
Paris en 2018 !), vos élus CFDT ont demandé quelles actions spécifiques
avaient été mises en place pour endiguer les départs sur ce bassin. Après
beaucoup de brassage, on s’aperçoit qu’il n’y a rien de spécifique et qu’on
espère comme partout que le marché faiblira… Et augmenter les salaires, cités
comme 1ère cause de départ des salariés ?
…euh, non, ce n’est pas prévu ! |
l Point 3.4 : Description
des 15 projets à risque >=9
|
Malgré les demandes répétées des membres du
CE, Cyril Malergé refuse catégoriquement de répondre à cette question.
« Il ne veut pas rentrer pans ce
processus mensuel d’explication sur ces projets à risque ».
La raison est tout autre.
Donner
le nom de ces projets, c’est prendre
le risque de voir les élus s’y intéresser de plus près et de mettre le doigt
sur des problèmes que la direction voudrait occulter (Heures Supplémentaires
non déclarés sur pression de la direction de projet, RPS, démissions,
absences maladie, etc ……)
On
cache la misère et on s’étonne ensuite d’un turn over a près de 25% !
|
l Point 3.5 : Focus Agence
Banque
|
Après un 1er semestre poussif,
la situation devrait s’améliorer au S2 portée par le business de la BNP et la
Société Générale. De nombreux avant ventes sont en cours de réalisation et
leur succès éventuels porteront l’activité en 2020.
|
l Point 3.7 : Nord, ARA,
SE, SO
|
Pour la région Auvergne Rhône Alpes, malgré un début
d’année difficile en raison d’un TNF important sur le Conseil, la tendance
est plutôt bonne sur le S2 notamment pour les activités à Annecy, Clermont
Ferrand, et Grenoble.
Lyon peine un peu, toujours avec un TNF sur
le conseil important, des avant-vente chronophage et des absences maladie
au-dessus de la moyenne.
Pour la région Sud-Ouest, le CA et la marge
sont au-dessus du Budget malgré un effectif en diminution.
Les projets ISOCEL et Pôle-Emploi tire
l’activité.
Une agence du Vertical « Conseil,
Sécurité, Défense » devrait être implémenté en 2020
Pour la région Nord, le CA est au-dessus
du budget malgré la perte d’activité sur le groupe Auchan, bien compensé à
Rouen par la MATMUT
Pour la région Sud-Est, malgré un début
d’année difficile (TNF dans le conseil), la situation s’améliore avec une
forte hausse de la rentabilité des projets.
2 Clients font progresser l’activité :
ORANGE avec une refonte du SI (Conseil) et un nouveau client NATUREX
|
l Point 6 : Expertise et
avis sur la stratégie Sopra Steria
|
Cet avis est adopté
à l’unanimité des élus du CE :
« Consultés sur les orientations
stratégiques de Sopra Steria Group, les élus du Comité d’Entreprise font les
constats suivants.
Dans
une perspective de dynamique du marché qui devrait se poursuivre jusqu’à
horizon 2022, les évolutions attendues pour Conseil et Intégration sont
ambitieuses puisque le plan 2018-2022 prévoit une croissance de l’activité
significativement supérieure au marché, tout en améliorant de 2 points le
niveau de profitabilité.
La
réussite de ces objectifs passe par la capacité qu’aura SSG à déployer sa
stratégie qui vise à :
·
Faire de la croissance profitable en
s’appuyant notamment sur la nouvelle organisation mais également sur plus de
synergies avec les autres entités du Groupe ;
·
Améliorer le delivery par notamment
l’automatisation et toujours plus d’offshore
·
Adapter les ressources avec les
recrutements et la formation.
Pour y parvenir, notre entreprise doit être en
capacité de s’appuyer sur le collectif de travail et disposer des compétences
adaptées à la stratégie énoncée. Or nous constatons que :
-
Le niveau de turnover est trop élevé (20%), ce
qui déstabilise les équipes, nuit à leur efficacité, et entraine de nouveaux
départs. Depuis 2018, il n’y a aucun changement sur ce point.
-
Alors que les compétences recherchées relèvent
de salariés expérimentés, les niveaux de management intermédiaire et les
profils experts restent insuffisamment pourvus, du fait d’un taux de
promotion interne trop faible et de difficultés de recrutements sur ces
niveaux.
-
Les dispositifs de parcours professionnels
sont trop macroscopiques en matière de définition des métiers, et, sans
anticipation, trop « terrain » (orienté business), en matière de
gestion de carrière individuel.
-
Bien qu’en progression sur le plan des
dépenses, la politique de formation en 2018 a montré un repli du nombre d’heures
et du nombre de stages suivis. Les perspectives 2019 suivent encore cette
tendance, ce qui est incompatible avec la volonté affichée de « montée
en valeur ».
Il apparait donc nécessaire de fidéliser davantage les
salariés, et pour cela de proposer des parcours professionnels lisibles. Pour
cela :
·
Les salariés ont besoin d’avoir une vision
claire du champ des possibles en matière d’évolution de carrière. Le travail
initié sur le référentiel métier doit donc être poursuivi en y intégrant une
perspective de gestion des emplois et des parcours professionnels consolidée.
·
L’effort de formation doit être à la hauteur
des enjeux, non seulement sur le plan budgétaire, mais aussi sur les
dispositifs et actions proposés et délivrés aux salariés (nombre de jours,
nombre de salariés formés), ce qui n’est pas le cas.
·
Les dispositifs RH récemment mis en œuvre ou
en cours d’évolution doivent être assortis de moyens suffisants et
d’indicateurs de suivi pour s’assurer que les résultats seront en ligne avec
les attentes.
Les élus s’inquiètent de plus du recours
croissant à l’offshore, tant sur le plan des postes et des compétences
concernés, que des volumes d’activité attendus (+30% sur l’Inde et +20% sur
l’Espagne à horizon 2022).
Sur la base de ces constats, les élus du
comité d’entreprise émettent les vœux suivants.
·
Que la direction présente en réunion du comité
d’entreprise les parcours professionnels et les passerelles identifiées à ce
jour, ainsi qu’une cartographie des emplois émergents, en tension, sensibles
et durables, et des évolutions attendues. Qu’un chantier sur la gestion des
emplois et des parcours professionnels soit ouvert (GPEC). La mise en place
sans plus tarder d’une organisation efficiente du type observatoire des
métiers paritaires pour établir une cartographie des métiers et des
compétences disponibles dans l’entreprise, comme demandé depuis des années
dans les différentes instances, afin de déterminer et mettre en œuvre les
solutions d’adaptation des compétences à la stratégie.
·
Qu’un chantier sur la promotion et la
revalorisation des salaires soit ouvert, dans une optique de fidélisation des
salariés
·
Que la direction présente en réunion du comité
d’entreprise un bilan détaillé par vertical du recours à l’offshore à
jour : volumes d’effectifs, compétences concernées, etc.
·
Proposer un plan de revalorisation salariale
et de promotion chiffré au CE pour rendre l’entreprise concurrentielle sur le
marché du travail et fidéliser les salariés
Enfin,
le CE regrette que cette stratégie ne soit qu’une stratégie de suivi du
marché. Sopra Steria fait en retard ce que d’autres ont fait depuis
longtemps. Il est fort dommageable que notre stratégie ne nous distingue en
rien de nos concurrents.
Le CE fait les
propositions correctives et complémentaires de stratégie suivantes :
-
Prendre
de l’avance sur les compétences par rapport au marché.
Cela implique une cartographie précise des
compétences des salariés et un développement de parcours vers les
technologies digitales, avec une enveloppe dédiée sur les salariés de plus de
3-4 ans d’expérience.
-
Valoriser,
Fidéliser et Favoriser les expérimentés.
Baisser les N2 productifs est pour nous une erreur,
car ce niveau comprend de nombreux expérimentés indispensables à la
« montée en valeur ». La première étape pour cela est une
revalorisation des salaires pour freiner le turnover. Transmission de savoir,
Coaching, tutorat, mentoring, intégration de nouveaux, … doivent enfin être
reconnus, valorisés et doivent faire l’objet de moyens dédiés (temps,
outils,…)
-
élargir les critères de recrutements
(BAC+2, BAC+3) afin de permettre aux ingénieurs de se concentrer sur les
travaux à forte valeur ajoutée tout en maitrisant la masse salariale.
L’entreprise a besoin d’investir, et elle a besoin d’investir dans ses salariés productifs, afin d’assurer le projet indépendant
et de montée en valeur. »
|
l Point 3 : Entrées/sorties
|
À la même date, 1296 sorties en 2018, et
1283 en 2019. Pour le moment, pas de diminution flagrante des départs. La
projection à fin d’année donne plus de 21% de taux de départ. Nous soulignons
encore que de l’aveu même de la direction, le salaire est la 1ère raison
du départ, suivi par le manque de perspectives.
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l Point 4 : Mentor, RH
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Vos élus CFDT remontent des soucis dans le
nouveau processus de choix du « Mentor » que doit faire chaque
salarié. Un salarié est désigné comme « mentor »
alors qu’il est en arrêt depuis plus d’un an et certainement pas au courant. Les
erreurs de clic ou de l’outil sont courantes, attribuant un mentor à des
salariés qui n’avaient rien demandé. Sur ce point, une évolution est en cours
pour faire confirmer le choix…plutôt que d’avoir à passer à chaque fois par un
IT support pour faire enlever un mentor affecté à tort !
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l Point 22.1 : Niveau 1, 2,
3, … A et B : Savez-vous où vous êtes ?
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Un courrier daté du 1er avril
(non, ce n’est pas une blague) a été préparé pour tous les salariés pour leur
annoncé leur niveau. Par contre, ce courrier ne rappelle pas de quelle filière
on parle… dommage, pour les salariés qui ne sont pas toujours au courant ou
qui ont plusieurs filières ! Ces courriers ne sont même pas signés ou
alors sans préciser le nom du signataire… agréable ! Et très pratique
pour contacter celui-ci et signaler une erreur ou poser une question !
Rappelons qu’il n’est pas normal de faire
stagner un salariés 10 ou 20 ans dans la même classification, et que de lui
attribuer la lettre A alors qu’il est dans le niveau depuis des années peut être
considérer comme une rétrogradation, illégale !
Ces courriers devaient « faire l’objet
d’un échange » avec le salarié. Certains l’ont pourtant juste reçu par
la poste, d’autres trouvé sur leur bureau sans explication, d’autres encore
nombreux, ne l’ont toujours pas eu !
Un vrai succès et encore une comm’ bien mal
préparée et pas digne d’une entreprise comme la nôtre !
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l
Point 22.2 : Great Place To Work
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Le sondage a été un succès, nous avons tous
eu au moins 2 mails pour nous l’annoncer… Il faut dire que la direction avait
mis le paquet, 13 mails de pub et de rappels, des rappels des manageurs, des
tableaux à cocher pour savoir si vous avez répondu dans votre agence, …sans
oublier les mails automatiques de l’outil qui lançait des spams toutes les 2
heures aux récalcitrants ! Tout cela à mettre en rapport avec le refus
de communication de la direction sur les enquêtes lancées par le CHSCT auprès
d’un expert indépendant sur les risques psychosociaux et la santé des salariés…
Vos élus CFDT font remarquer que quand la
direction le veut vraiment, elle met les moyens pour atteindre un taux de
réponse énorme, ce qui relativise « l’effort » soit disant fait
pour faire remplir l’outil de déclaration du temps de travail par les
salariés ! (3% de saisie)
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l Point 22.6 : Congés payés
non pris : cadeau aux actionnaires !
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14961 jours non pris fin mai 2018 pour 2194
salariés. Nous avions insistés pour reporter un maximum ces jours, la
direction n’ayant fait aucun rappel suite au retour au délai de fin mai alors
que l’an passé les salariés avaient eu jusque fin septembre pour solder leurs
CP. De plus, aucun CP ne devrait être supprimé, ils appartiennent aux
salariés. 13 835,5jours ont été reportés pour 1955 salariés. Et 1125 jours ont été supprimés pour 239
salariés !
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l Point 25.8 : Erreur dans
le tableau des astreintes
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Attention, vérifiez votre dû !
Le tableau des astreintes fournis est
étrange, avec soit disant des fragments d’heures d’intervention de 2,8
minutes ou autres …. Pas franchement crédible, comme nous l’avions déjà
signalé à la direction, qui devait revenir vers nous depuis des mois. Mais
elle a oublié la question, et n’a donc pas la réponse… à suivre encore !
N’oubliez pas, les plages d’astreintes ne
sont pas adaptables ou pro-ratisables, 8h-20h et 20h-8h et payée
intégralement (35€ en semaine, 60€ le week-end) quelle que soit la réelle
durée de l’astreinte. Donc si on fait une astreinte 10h-12h c’est quand même
35 ou 60€. Et si on a une astreinte 6h-10h, c’est 2 plages d’astreintes qu’il
faut payer (70 ou 120€)!
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l
Point Divers : Prime Vacances SSG
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Pour les ex-sopra et les nouveaux embauchés
depuis 2015 : 231,89€ par part
(une part pour le salarié et une part pour chaque enfant de moins de 20 ans à
charge.
Pour les salariés ex-steria : 477,54€ par salarié
Pour les salariés ex-inforsud, c’est
toujours comme indiqué dans le contrat de travail, 15% du salaire du mois de
versement… cf. sur
notre site pour l’ensemble des primes vacances sur tout le groupe !
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