Journée internationale des droits des femmes - 8 mars

En tant qu’organisation syndicale, nous luttons tous les jours pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes. La CFDT fait de l’égalité professionnelle une réalité dans les entreprises et les administrations.

Pour l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes 

• Les femmes perçoivent 1/4 de salaire de moins que les hommes, à la retraite l’écart des pensions se creuse à hauteur de 40 %

• Elles sont 58 % à être payées au SMIC et y restent plus longtemps

• Alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes, elles ne représentent que 39% des cadres

• Assignées à leur rôle de mère, elles occupent 80% des emplois à temps partiel, et 95% des congés parentaux sont pris par les femmes

• Le poids de la parentalité, incluant la double journée et la charge mentale, pénalise exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales.

Pour la revalorisation des métiers à prédominance féminine 

Pour des services publics de qualité répondant aux besoins, notamment dans la petite enfance : il manque plus d’un million d’emplois dans les métiers du soin et du lien et plus de 200 000 places dans la petite enfance.

Pour des moyens réels alloués à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles 

• 80 % des plaintes sont classées sans suite

• le gouvernement français refuse d’inclure la notion de consentement et le viol dans la directive européenne contre les violences faites aux femmes

• les discours masculinistes se renforcent dans la sphère publique, prônant un retour aux « vraies valeurs » et à un sexisme décomplexé

• Le Haut Conseil à l’Égalité, dans son rapport annuel, dénonce une aggravation du sexisme d’année en année
  
  

LE 8 MARS : mobilisons-nous
pour une société de progrès et de justice,
pour l’égalité entre les femmes et les hommes !

Publiée par : F3C CFDT

Communiqué de presse : 8 mars, journée internationale des droits des femmes : nous voulons enfin des actes !

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas une réalité dans nos entreprises et administrations. L’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet de société et nécessite une volonté à la fois politique et budgétaire. Les législations successives et la mise en place de l’index égalité pour tenter de corriger les écarts ne suffisent pas.

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas une réalité dans nos entreprises et administrations.

L’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet de société et nécessite une volonté à la fois politique et budgétaire. Les législations successives et la mise en place de l’index égalité pour tenter de corriger les écarts ne suffisent pas. Ce constat que nous posons, année après année est largement admis et pourtant il n’y a aucune réelle volonté du patronat et des gouvernements successifs pour appliquer et faire appliquer la Loi et aboutir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les chiffres sont têtus et illustrent ces inégalités au détriment des femmes :

• Elles perçoivent des salaires de 23.5 % en moyenne inférieurs à ceux des hommes (en prenant en compte les temps partiels) ;

• Elles occupent 42.6 % des emplois de cadre alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes ;

• Elles représentent 57 % des Smicard-es ;

• Elles occupent près de 80 % des emplois à temps partiels dont beaucoup de temps partiels imposés ;

• Elles touchent des pensions de retraite de droits directs 38 % moins élevées en moyenne que celles de hommes ;

• Elles sont à la tête de 82 % des familles monoparentales ;

• Elles prennent 95 % des congés parentaux ;

Plafonds de verre, planchers collants, parois de verre sont autant de termes qui qualifient les carrières des femmes. Elles ont plus difficilement accès aux postes à responsabilité, elles sont plus nombreuses à être dans les bas salaires et à y rester, elles sont concentrées dans des métiers à prédominance féminine sous-valorisés et mal rémunérés.

Elles subissent aussi les carrières en accordéon qui les pénalisent sur leur rémunération durant leur vie active mais également sur leur pension de retraite. Le poids de la parentalité, incluant la double journée et la charge mentale, le manque de structures publiques de la petite enfance, pénalisent quasi-exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales. Elles sont 30 % à réduire leur activité professionnelle à l’arrivée du 1er enfant. Aujourd’hui, les métiers du soin et du lien sont en grande tension par manque d’effectifs et il manque plus de 200 000 places dans la petite enfance. Malgré les scandales récents dans les crèches privées, aucune mesure solide n’a été annoncée pour renforcer le service public de la petite enfance alors même qu’il s’agit d’un facteur déterminant pour l’émancipation des femmes.

Majoritaires parmi les personnels de la Fonction publique et principales usagères, les femmes seront les premières impactées par les coupes sombres envisagées dans le budget pour les services publics. Si la mobilisation intersyndicale a permis de faire reculer le gouvernement sur son projet d’imposer 3 jours de carence, il n’a pas renoncé à celui de baisser à 90% la rémunération des agent.es en cas d’arrêt maladie.

Nous combattrons cette injustice profonde qui pénalisera d’abord les femmes, leur rémunération et leur pouvoir d’achat. Enfin, les moyens alloués à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sont encore très en deçà des besoins. La convention 190 de l’Organisation Internationale du Travail pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail et la recommandation 206 associée sont appliquée à minima par la France.

Pour toutes ces raisons, partout en France, le 8 mars 2025 est l’occasion de rappeler nos revendications afin d’obtenir :

• l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes

• la revalorisation des métiers à prédominance féminine

• la transposition ambitieuse de la directive européenne pour la transparence salariale et la révision en profondeur de l’index Egapro

• l'abrogation de l’âge légal de départ en retraite à 64 ans qui pénalise en premier lieu les femmes

• des services publics de qualité répondant aux besoins notamment dans la petite enfance

• plus de moyens pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles
  
  

Les femmes ne veulent plus de paroles en l’air,

elles veulent des actes !

Salariés en modalité 2 ! Le PMSS a augmenté, et votre salaire?

 Au 1er janvier 2025, le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale a été augmenté de 1,6%, passant de 3864€ à 3925€ mensuel.

Cela a des conséquences diverses, mais pour les salariés et salariées en modalité 2 ("réalisation de mission") dans la branche des Bureaux d'études en particulier.

L'accord de branche du 22 juin 1999, signé par la CFDT, prévoit les dispositions suivantes pour les salariés en réalisation de mission ( modalité 2) : " Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés pat les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale".

Ce forfait d'heures repose donc sur une condition d'éligibilité : les ingénieur.e.s ou cadres doivent percevoir un salaire au moins égal au plafond de la sécurité sociale.

Le salaire des salarié.e.s en modalité 2 doit tenir compte de l'augmentation du PMSS au 1er janvier 2025, et les salarié.e.s ne peuvent pas être payés en dessous de ce montant de 3925€.

Si votre rémunération n'est pas a minima égale à 3925€ mensuel, vous ne pouvez pas être en modalité 2.

Si vous êtes au plafond de la sécurité sociale, vérifiez bien que votre rémunération a augmenté en janvier 2025.

Si vous avez des questions, n'hésitez pas à contacter vos représentants du personnel CFDT !

La CFDT est la seule à vous donner autant d'infos, 
utiles, concrètes et étayées !
Votez CFDT pour nous permettre de continuer !

Représentants de proximité : pourquoi pas vous portez candidats?

 Vous êtes salarié.e sur les sites d’Aix, Annecy, Clermont-Ferrand, Colomiers/Ramassiers, Grenoble, Lille/Isques, Lyon Dijon, Montpellier, Niort, Orléans, Paris Kléber, Montreuil, Paris Trinity, Rennes/Brest, Rouen, Strasbourg ?

Un appel à candidature aura lieu le 7 février pour des postes de Représentants de Proximité sur votre site !

Vous avez l’impression qu’on vous pousse dehors ? Tout à coup votre travail est moins bien jugé et vous sentez qu’on vous cherche des problèmes inexistants pour vous mettre dehors ? Votre manageur vous a demandé votre « relevé de carrière » (vous n’avez pas à lui donner c’est un document personnel !) ? Pensez à envoyer un mail de candidature ! Pendant 6 mois à partir du dépôt de candidature, l’employeur a l’obligation d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier un ou une salarié.e qui a été candidat.e.

Et pourquoi ne pas être Représentant de Proximité CFDT ?  Cela vous permet de découvrir de nouvelles facettes du travail dans l’entreprise, et de profiter de formations, de l’aide et des conseils d’une équipe motivée, qui défend réellement les salariés, appuyée par la CFDT, 1^er syndicat salarié en France ! L’aventure vous tente ? Contactez-nous !

Les RPCFDT sont essentiels pour défendre votre site et ses salariés, comme sur Albi cedébut d’année !

Attention, envoyez votre candidature par mail avant le mardi 25 février au plus tard à midi ! Les Représentants de Proximité seront désignés lors du CSE fin février.

ENVOYEZ VOTRE CANDIDATURE !

REJOIGNEZ-NOUS
COMME REPRESENTANT DE PROXIMITE !

Vous êtes salariés sur les sites d’Aix, Annecy, Clermont-Ferrand, Toulouse, Grenoble, Lille/Isques, Lyon/Dijon, Montpellier, Niort, Orléans, Paris Kléber, Montreuil, Paris Trinity, Rennes/Brest, Rouen, Strasbourg ?

Pour les postes de Représentants de Proximité sur votre site, un appel à candidatures a eu lieu le 7 février !

Et pourquoi ne pas être Représentant de Proximité CFDT ? Cela vous permet de découvrir de nouvel les facettes du travail dans l’entreprise, et de profiter de formations, de l’aide et des conseils d’une équipe motivée, qui défend réellement les salariés, appuyée par la CFDT, 1er syndicat de salariés en France !

L’aventure vous tente ?

Contactez-nous sur notre mail : dscfdtsoprasteria@gmail.com !

Envoyez votre candidature par mail avant le mardi 25 février au plus tard à midi ! Les Représentants de Proximité seront désignés lors du CSE fin février.

La période de protection des candidats aux élections professionnelles dure 6 mois à partir du dépôt de la candidature (article L. 241 1 -9 du code du travail ) et sur toute la durée du mandat ensuite.

KICK OFF 2025 : du sermon à la carotte !

Comme chaque année, Sopra Steria nous a gratifiés de sa grand-messe annuelle. Dans la plus pure tradition, le Kick Off annuel s'est tenu dans le faste d'un Palais des Congrès, agrémenté de grands buffets, de mets somptueux et d'hébergements dans des hôtels luxueux (4 et 5 étoiles). Un timing de Kick Off particulièrement savoureux dans une année marquée par :

• le maintien de la rentabilité, 

• des augmentations misérables (pour ceux qui en ont une)

• les départs "naturels" de collègues jugés trop "coûteux" ou pas assez "rentables" [le kick out qui précède le kick off] selon les standards de notre chère direction.

Petit florilège de ces deux jours où les paradoxes n'ont cessé de s'accumuler.

Jour 1 : Le sermon du haut de la montagne

Le DG, Cyril Malargé, nous a offert un discours d'ouverture tout en nuances : l’année 2024 a été « résiliente » [traduction : décevante], avec une « baisse très sensible » du chiffre d'affaires au T4 [traduction : pas terrible]. Toutefois, les équipes et les responsables des pays sont chaleureusement félicités [les applaudissements, c'est bien, les augmentations, c’est mieux !].

Il poursuit en déclarant que l’année 2025 sera « l’année de combats et de construction » [heu possible ça ?] ... Pour commencer « ce qui était acceptable ne l’est plus » [un combat… contre nous-mêmes]. Ensuite, il faut retrouver de la croissance « pas de croissance, pas de marge ; pas de marge, pas de transformation ; pas de transformation, pas de projet à long terme » [ça ressemble à un cercle vicieux, comment va-t-on s’en sortir ?], « assumer la prise de risques et aller chercher la croissance où elle est ! » [ah oui, sacrée reconstruction… Bon, les promesses n’engagent que ceux qui…]. « La France a pris des décisions qu’il faut mettre en œuvre » [gloups].

Il indique aussi qu’il faut relancer le Conseil en favorisant la proximité client et les objectifs business, tout en étant connecté aux autres Verticaux [incroyable ... n’est pas déjà le cas ?].

Concernant la situation RH, il précise qu’elle n’est pas bonne [étonnant !]. Les managers sont de qualité, oui les salariés sont compétents aussi, mais Sopra Steria a des difficultés à recruter des gens talentueux et il y a un problème critique sur la Pyramide des âges [les salariés expérimentés vont raser les murs…]. La moyenne d'âge était de 38 ans en 2020, elle est de 39,2 ans 5 ans après (avec 1 entité flashée à plus de 44 ans !) [la DG qui ne dit pas son nom …]. De plus, l’enquête GPTW a remonté un index de confiance en net retrait [pas  étonnant ! Plus forts que GPTW, les représentants du personnel CFDT le disent  depuis des mois… écoutez-les !].

Pour améliorer la situation RH, Sopra Steria se dote d'une enveloppe significative pour 2025 qui sera renouvelée sur plusieurs années : « Il faut faire briller les yeux de nos collaborateurs » [bien sûr pas de monnaies sonnantes et trébuchantes pour les salariés… trop facile].

Pour Éric Pasquier, il est nécessaire de construire le projet Sopra Steria et de définir ses axes majeurs [même discours tous les ans]. Depuis 2022, nous avons modifié notre gouvernance [Pierre Pasquier est toujours aux manettes, où est le changement ?]. 

L'approche Grands Comptes reste la meilleure stratégie, avec la concentration des verticaux et la primauté de la relation client [et les salariés dans tout cela ?]. Des valeurs tellement fortes qu'elles nous permettent de constater que notre modèle RH « coûte cher et ne répond pas à toutes les questions » [il ne faudrait que les salariés se sentent trop bien et restent ?!].

Les objectifs 2028 de Sopra Steria ? 50% de l'activité dans les Next Gen [on reprend la vieille stratégie de 2017 (30%) et on l'actualise en 2025].

Sopra Steria a commencé à se transformer, avec par exemple, les Services Financiers avec des décisions prises qui seraient les bonnes, même si elles sont difficiles [refrain connu, les mauvaises années pas d'augmentation et les bonnes années il faut épargner pour les mauvaises années].

Pour Pierre Pasquier, la situation du Groupe Sopra Steria est sur le fil, c’est une époque de changement avec de nombreuses possibilités, mais aussi des risques. Il reprend l’analyse d’Eric Pasquier et précise que pour les métiers du Run (DPS), il faut déployer le modèle de la Norvège en France [késako]. La mise en place d’adjoints des DA fait défaut. La population de Sopra Steria est vieillissante avec un suivi de l’âge mois par mois qui est réalisé en COMEX [surprenant de suivre l’âge comme le cours de la bourse]. Et GPTW nous indique que la relation managers/managés n’est pas bonne. Ce qui, pour Pierre Pasquier, avec le constat des formations des managers supprimées, élimine le partage des bonnes pratiques.

Jour 2 : La carotte après le bâton

Hervé Forestier dresse le bilan de l'année 2024 pour Sopra Steria France. Malgré une décroissance notable, l'entreprise peut se targuer d'être la seconde ESN française, première sur les Services Publics et la Défense, avec la confiance de 27 grands clients.

Pour 2025, la stratégie est claire : conquête et transformation, avec comme récurrence « Business, business et business » [version low-cost de Danton : de l’audace, encore de l’audace, toujours de l’audace]. L'objectif est de stabiliser l'activité au premier semestre et retrouver la croissance au second. La feuille de route prévoit de pousser les métiers du RUN, du Conseil et de l'Intégration, en simplifiant les processus et accélérant la prise de décision [rien de nouveau].

Le leitmotiv reste : « maintenir l'excellence du delivery, mais savoir également prendre des risques en les assumant » [c’est possible ça ?]. Le recrutement de 2 700 personnes est programmé, visant à rajeunir légèrement la pyramide des âges [encore cette pyramide], avec l'ambition de faire passer l'âge moyen de 38,2 à 37,7 ans [soyons clairs, on vire les vieux et on les remplace par des jeunes].

Les objectifs complémentaires incluent l'obtention de 2 000 certifications dans les Next Gen [pendant les week-ends], la professionnalisation des chefs de projet [ce n’est pas déjà le cas ?] et une féminisation attendue des équipes de management [toujours demain !].

Ce qui est sûr, c’est qu’ils ont tous bien accordé leurs violons… :

• Les RH,ça ne va pas,
• La Pyramide des âges, ça ne va pas,
• Et les risques, il faut les assumer… mais sans déraper, sinon ça n’ira pas,

Et, et, et,... l’IA, les Next Gen vont tous nous sauver !

Et les contradictions, on en parle ?

• L'année a été mauvaise, Sopra Steria félicite les équipes
• Sopra Steria dit qu’il faut « penser global », mais "agir local"
• Sopra Steria veut des « talents », mais sans augmenter les salaires
• Sopra Steria demande de « prendre des risques », mais avec "excellence dans le delivery"
• L‘Index de confiance de GPTW est en chute libre, mais c'est la faute des managers qui ne suivent pas leurs formations
• On parle de « projet humain », mais on surveille l'âge des salariés comme le cours de la bourse !?

Pas de doute, l’entreprise a des génies de la communication. Il faudrait peut-être demander à l'IA générative de leur préparer leur discours… voire plus si affinités. 

Titre Restaurant : austérité au menu !

L'honneur perdu de Sopra Steria (pour peu qu'il en ait eu un jour sur le plan social).

Le Titre-Restaurant est devenu l'emblème de l'austérité.

Pendant des années, on nous a répété que le TR dans l'entreprise serait toujours aligné sur le barème URSSAF.

Mais ça c'était avant.

Depuis le COVID, la valeur faciale est figée à 10€ alors que le barème URSSAF, qui suit l'indice des prix et donc l'inflation, s'est envolé à 12,10€.

Résultat : 3,7M€ économisés par la société sur le dos de chaque salarié, qui perd 260€ par an.

La pingrerie sociale de Sopra Steria s'invite même dans votre assiette.