CSE Sopra Steria Group : Avis du CSE sur le projet d'évolution de l'organisation du Pôle France 2026

Depuis juillet 2025, les élus du CSE de Sopra Steria Group étaient consultés sur un projet d’évolution de l’organisation du Pôle France pour 2026.

Suite au rendu de l’expertise du cabinet SYNDEX, expert du CSE, les élus du CSE ont rendu un avis négatif à l’unanimité lors de la réunion extraordinaire du CSE de la mi-octobre :

"Les élus du CSE de Sopra Steria Group ont été convoqués en réunion extraordinaire le 10 juillet 2025 pour la « Consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement Sopra Steria Group sur un projet d’évolution de l’organisation du Pôle France ».

Lors des échanges en CSE du 10 juillet 2025, le CSE a découvert qu’une TASK FORCE a réalisé un Tour de France pour étudier les faiblesses de l’organisation actuelle. Cette TASK FORCE n’a rencontré ni le CSE, ni les Représentants de proximité, ni l’expert SYNDEX !

Il est apparu également que cette réorganisation prévue pour le 1er janvier 2026 avait déjà démarré pour le Conseil alors que la direction avait annoncé que le projet serait lancé à partir d’octobre après l’avis du CSE.

La direction n’a pas fourni à ce jour, concernant ce projet, et ces impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés :

• Le détail par entité et par établissement (Agence, vertical, Business Line) des salariés par catégorie dans l’actuelle organisation et dans la nouvelle organisation ;

• Le détail des équipes « structure » correspondantes dans l’actuelle organisation et dans la nouvelle organisation notamment les équipes commerciales ;

• Le détail du volet économique correspondant à ce projet ;

• Les mesures de prévention par rapport aux risques identifiés.

Après analyse du document projet, du rapport d’expertise remis par le cabinet Syndex, les élus du CSE constatent que du point de vue des conditions de travail et de la santé au travail, le projet de réorganisation proposé par la direction paraît problématique sur plusieurs points, comme l’a notamment mis en avant le rapport de l’expert.

En conséquence, les élus du CSE s’attachent aux éléments suivants :

Aucune communication en amont :

La direction a choisi de ne pas communiquer du tout sur le projet aux salariés avant la fin de la procédure d’information - consultation, contrairement à ce qu’elle avait annoncé en juillet (avec une information des salariés initialement prévue en septembre). Cette confidentialité imposée a généré un climat d’incertitude (alimenté par des bruits de couloirs), une limitation de l’exercice du mandat des élus du CSE, qui n’ont pas pu échanger avec les salariés concernés, une difficulté pour l’expert à évaluer les impacts réels, les salariés n’étant pas informés du projet lors des entretiens. Pour rappel lors de la précédente réorganisation, la direction avait communiqué auprès des salariés sur un projet avant même la fin de la procédure d’information  -consultation.

En premier lieu, nous relevons que le document projet est lacunaire concernant certaines informations clefs et ne permet pas d’appréhender pleinement les impacts du projet sur les conditions de travail notamment :

• Absence de cartographie détaillée par fonction de l’organisation actuelle ;

• Manque de visibilité sur les changements hiérarchiques et les périmètres concernés ;

• Absence d’évaluation de la charge de travail et des risques professionnels ; la direction a pourtant l’obligation d’analyser les facteurs de risques professionnels liés à son projet.

En second lieu, concernant la conduite de changement, les élus du CSE déplorent l’absence de démarche participative dans l’élaboration du projet :

• Aucun atelier de co-construction, groupe de travail, ou consultation terrain n’a été mis en place en amont ;

• Aucune possibilité pour les salariés de poser des questions ou d’exprimer leurs besoins avant l’élaboration du projet.

En troisième lieu, concernant les impacts du projet sur les conditions de travail et la santé des salariés, le rapport d’expertise Syndex met en lumière plusieurs points de vigilance en matière de risques psychosociaux :

• Contenu et sens du travail : le projet de réorganisation prévoit des changements de rattachement hiérarchique, de vertical, et d’agence pour plusieurs centaines de salariés, sans modification officielle des missions.

 Toutefois, ces changements peuvent entraîner :

• Une évolution implicite du contenu du travail, notamment pour les Assistant·e.s et les DA/DAA, avec des tâches nouvelles ou redistribuées, parfois sans formation ni accompagnement.

• Une perte de diversité des missions, lorsque des salariés perdent des responsabilités ou doivent choisir entre des fonctions (ex. : RH vs gestion pour les Assistant·e.s).

• Une absence de perspectives claires d’évolution professionnelle, faute de plan de développement des compétences ou de visibilité sur les trajectoires internes. Cette réorganisation ne traite pas du sujet de l’IA alors que des grandes ESN annoncent déjà des départs pour les salariés jugés « non adaptables »

• Une fragilisation du sens du travail, liée à l’incertitude sur les objectifs, les finalités du projet, et la cohérence des choix organisationnels.

• Rapports sociaux : la réorganisation implique une recomposition des collectifs de travail, avec des effets potentiels sur les dynamiques relationnelles :
• Modification des équipes : les salariés changent de vertical, d’agence ou de manager, ce qui peut rompre des liens de confiance établis.
• Risque d’isolement : notamment dans les agences mono-sites ou les entités transverses comme la Business Line Solutions & Expertises ou le Conseil, où le management à distance persiste. L’agence régionale Paris (20 salariés) interpelle.
• Pour les salariés du Conseil, les élus du CSE ne disposent d’aucune information sur leur devenir et leur mission alors même que cette réorganisation prévue au 1er janvier 2026 avait déjà démarré dans le Conseil dès le 1er semestre 2025.
• Tensions relationnelles : liées à la recomposition des équipes, à l’absence de clarté sur les rôles, et à la gestion des transitions.
• Affaiblissement du soutien social : les salariés peuvent perdre leurs repères, leur réseau de collègues, et le soutien managérial de proximité.

• Bien que le projet ne prévoit ni suppression de postes ni déménagements imposés, un sentiment d’insécurité organisationnelle est exprimé par certains salariés, en raison :
  • De réorganisations successives depuis 2018, avec des effets non consolidés, générant une instabilité structurelle par absence/manque d’objectifs clairs et mouvants. Dans l’expertise RPS réalisée en septembre 2022 par Sextant pour le CSE, les résultats d’une enquête auprès des salariés montrait que des populations métiers étaient déjà fragilisées sur la question des exigences du travail : Filières Conseil, Commerce, Assistant.e.s, Centre d’expertise. Loin d’apporter des solutions sur ces sujets, il est à redouter un contexte dégradant encore plus les conditions de travail notamment pour ces populations mais aussi généralement pour les salariés.
  • D’un manque de visibilité sur les trajectoires professionnelles, les rattachements futurs, et les évolutions de postes.
  • D’une incompréhension des choix stratégiques : les salariés ne perçoivent pas la logique du projet ni ses bénéfices concrets en fonction des expériences passées.
  • D’une absence de garanties sur les conditions de travail futures : pas de projection claire sur la charge de travail, les moyens, ou les objectifs.
• Une intensification et complexification du travail liée :
  • Au développement du business local, sans augmentation des effectifs prévue, pouvant entraîner une surcharge de travail pour les salariés des agences régionales, les commerciaux, les assistant.e.s et les managers.
  • A la création de la Business Line Solutions & Expertises, dont le fonctionnement reste flou, générera une double exigence : production client et développement d’expertise, sans les ressources dédiées.
  • A la création de l’entité Développement Régional qui n’est ni une Business Unit, ni une Business Line, ni un Vertical et dont le fonctionnement reste flou par rapport au fonctionnement actuel du Vertical I&S. Excepté le nom, rien d’autre ne semble évoluer.
  • Au management de proximité, qui bien qu’affiché comme un objectif, va intensifier la charge des managers déjà fortement sollicités, notamment les MOP (Managers Opérationnels). Dans l’expertise politique sociale, la direction reconnaît elle-même que les responsabilités du mentor récupérés par le MOP, ne s’accompagnent pas de temps dédiés supplémentaires. Il est aussi attendu des MOP de réaliser les entretiens professionnels chaque année au lieu de tous les 2 ans auparavant.

Les élus du CSE ne peuvent que constater, en complément des manquements remontés par l’expertise sur les conditions de travail :

• Que les motivations stratégiques de la réorganisation ne sont pas claires.

• Qu’ils n’ont pas d'information ni sur d'éventuels impacts de l'organisation 2024 sur les orientations stratégiques à court et moyen termes, ni sur d'éventuels ajustements stratégiques jugés nécessaires qui ont pu conduire à la réorganisation actuelle.

• Qu’ils n’ont aucune information non plus sur d'éventuels liens (si ces derniers ont pu être étudiés en amont) entre les points clés de la réorganisation et les fluctuations du marché (situation des clients) et de la concurrence.

De même, la note d’information consultation ne fait aucun état des lieux préalable :

• Du fonctionnement de l'organisation 2024 qui n’a été mené ni auprès de la hiérarchie des entités, ni auprès des salariés.
• Des impacts de l'organisation sur le business en local / en central.
• Ni de l'état d'esprit et la motivation des salariés, ni sur la perte éventuelle des compétences liée à des départs, ni sur les éventuels ajustements de compétences à organiser.

La reconnaissance de l’échec de la réorganisation menée en 2024 et la décision de revenir sur celle-ci représentent, à ce jour, le seul élément positif relevé par les élus. Toutefois, il convient de souligner que des efforts conséquents seront indispensables afin de restaurer la confiance des clients locaux, mise à mal par les précédentes décisions.

Au regard des éléments présentés, des incertitudes persistantes et des risques identifiés, les élus du CSE s’estiment insuffisamment informés et émettent un avis défavorable au projet de réorganisation du Pôle France 2026 tel qu’il est actuellement formulé.

Les élus du CSE demandent à la direction de revoir le projet

• en intégrant les préconisations issues du rapport d’expertise

• en garantissant une meilleure prise en compte des impacts humains et organisationnels

• en mettant en place un dispositif de suivi des facteurs de risque induits par le projet qui auront été identifiés.

Les élus du CSE formulent les vœux du CSE suivants :

1. Les élus du CSE demandent la mise en place d’un Groupe de Travail pour le suivi de cette réorganisation (effectif, embauche, commerce, projet, les risques, plan d’action de développement) dont un suivi spécifique sur les entités régionales.

2. Les élus du CSE demandent une mise à jour du DUERP prenant en compte les risques sur la santé psychique et physique induits par la répétition des réorganisations à Sopra Steria Group.

3. Les élus du CSE demandent à être informés régulièrement sur le sujet via des réunions ordinaires ou extraordinaires à périodicité mensuelle.

4. Les élus du CSE demandent la mise à jour du document initial déjà fourni

• La correction des effectifs ou l’explication des différences,

• La liste des agences sources et cibles avec leur effectifs ainsi que les organigrammes détaillés à jour,

• La liste des transferts (effectifs concernés),

• Le plan stratégique de développement des clients régionaux,

• Des précisions concrètes sur la conduite du changement, les actions de formation et le budget des projets, en précisant les jalons,

• Les modalités permettant d’apprécier l’atteinte des objectifs du projet.

5. Les élus du CSE demandent le plan de communication et d’accompagnement des salariés pour cette réorganisation ainsi que les modalités d’affectation des salariés concernés : critères retenus, calendrier d’information des salariés, cas des salariés isolés ou en faible nombre sur des sites.

6. Les élus du CSE demandent une compensation pour les assistant.e.s qui vont perdre leur prime de recouvrement en raison du changement de leur périmètre de facturation (exemple des assistant.es qui auront en charge les agences de la Business Line Solutions & Expertises).

Cette résolution vaut avis et vœux du CSE.

Les élus du Comité Social et Économique de la société SSG rappellent que, selon l’article L. 2312-15 du code du travail :

« Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. […]

L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité. »

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Vos élus CFDT ont justifié leur vote négatif en déclarant :

« Les élus CFDT ne peuvent donner un avis favorable sur le projet d’évolution de l’organisation du Pôle France.

Sur le projet de réorganisation : le DG qui l’a initié vient de quitter le navire, ce qui donne à douter de la confiance qu’il avait dans ce projet !

Les élus et salariés ont l’impression de se faire prendre pour des idiots, à remettre en place 2 ans plus tard l’organisation abandonnée 2 ans plus tôt. Et la direction le justifie par des raisons toujours aussi « évidentes » et « qui vont de soit », sans une seule fois retirer les leçons des échecs passés ...

La direction de Sopra Steria nous présente un énième projet de réorganisation. Aucune analyse d’impact sur les conditions de travail des salariés, premiers concernés ! Comme le montre la note fournie, ainsi que le rapport d’expertise.

La direction, comme à son habitude, travaille seule dans sa tour d’ivoire. Cette réorganisation n’a pour seul objectif que de donner l’illusion de dynamisme aux analystes financiers. Ce projet ne prend pas en compte les salariés qui devraient être au cœur de celui-ci.

Comment, en cette période de turbulences, suite à l’annonce du départ du Directeur Général à la concurrence, les salariés peuvent-ils être rassurés sur leur avenir dans une entreprise qui se réorganise tous les 2 ans, sans ligne directrice claire.

L'absence de visibilité de perspectives va pousser au départ de salariés. Et pour ceux déjà en souffrance, souvent isolés, face aux incertitudes sur leur poste de demain, le projet crée des conditions de RPS majeurs et nombreux.»

CSE Sopra Steria Group : Avis des élus CFDT sur le projet de la politique de congés payés 2026-2027

Lors de la réunion de fin octobre, le CSE a voté deux avis négatifs à l’unanimité dont celui des élus CFDT : 

« Comme chaque année, les élus ré-affirment que la note n’est pas appliquée dans les faits comme une « recommandation » malgré son titre.

Les manageurs obligent les salariés à suivre strictement ce qui n’est que recommandation, les élus renouvellent pour une année encore leur avis négatif.

Les élus rappellent également que le but de cette note devrait être que les salariés prennent leur congés pour leur santé et équilibre de vie. Ceci est un échec puisque chaque année à fin mai plusieurs centaines de congés payés sont supprimés. La direction ne fait rien à ce sujet, ni ne change sa note, ce qui n’est pas normal.

Cette note contient toujours plusieurs dispositions inacceptables :

• La rédaction de cette note permet à tout manageur une libre interprétation et une application plus ou moins souple, « à la tête du client ».

• Contrairement à ce qu’affirme la note, les congés payés n’ont pas été créés pour réguler l’activité d’une entreprise mais pour permettre aux salariés de se reposer et d’avoir une vie privée.

• De plus, il est inéquitable qu'il y ait une différence de traitement entre les salariés en clientèle ou non sur le choix des ponts. Les salariés doivent avoir les mêmes droits.

• Sur le terrain, contrairement à ce qu’indique la note, l’outil PTA ne sert souvent qu’à officialiser les dates : les échanges se font en amont avec le manageur, ce qui provoque des différences de traitement entre salariés.

• La direction a choisi de niveler tout le monde par le bas, suite à nos remarques sur les salariés structure, en recommandant au minimum 20 jours de congés en été pour TOUS contre seulement pour les salariés structure auparavant.

• À nouveau cette année, comme depuis 4 ans, la « recommandation » est renouvelée d’une prise de congés de 4 semaines en été avec une forte sollicitation en août mentionnant 2 semaines (du 3 au 16 août 2026), alors qu’aucun suivi de cette mesure ni de la nécessité de celle-ci n’est fait.

• Les élus demandent des statistiques sur les poses de congés l’été et sur les clients qui ferment en été. Cette recommandation de 20 jours de congés, soit 1 mois entier, nous parait aberrante et contraire au fonctionnement habituel de l’entreprise. Si chacun prend 4 semaines de congés en été, comment l’entreprise va-t-elle réaliser les chiffres annoncés en V2 ou se dirige-t-on vers une autre organisation de l’entreprise voire une fermeture estivale ?

• Strictement aucune précision n’est apportée sur les congés payés acquis pendant les périodes de maladie non traités dans cette note, notamment sur le délai de report.

Cette année encore, les élus rappellent qu’il est inacceptable qu’il y ait encore des validations préalables des congés par mail ou fichier excel avant saisie dans l’outil PTA.

Les élus dénoncent encore une fois l’absence de confirmation de pose de congés et l’absence de validation automatique des congés payés posés au bout de 7 jours de délai puisque ceux-ci sont censé être « acceptés tacitement » après ce délai.

Les élus signalent également qu’un rappel au cours des congés donne droit à 2 jours de CP supplémentaires qui viennent s’ajouter à la récupération des jours annulés et au remboursement des frais afférents (Titre 5 article 5.1 4 - anciennement article 24 de la convention collective des bureaux d’études).

Les élus dénoncent le fait que la direction refuse de faire toute action pour faire enfin respecter la loi et les procédures internes.

Les élus rappellent que si la direction veut imposer les congés payés des salariés, elle doit se conformer à la loi et à la convention collective qui encadrent ce sujet (article 5.4), notamment, la convention collective impose de consulter les salariés avec un délai de 2 mois de prévenance.

Ceci dit, les élus remercient la direction pour les petites évolutions et précisions misent dans le texte proposé ».

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Vos élus CFDT vous rappelle que cette note n’est qu’une recommandation et non une obligation (contrairement à ce que certains managers veulent vous laisser croire).

Pour toutes questions ou difficultés, n’hésitez pas à nous contacter : dscfdtsoprasteria@gmail.com

Sopra HR Software : avis du CSE sur l'acquisition de NEOCASE

Les élu.es du CSE ont été informé.es lors du CSE extraordinaire du mercredi 24 septembre 2025 d’un projet d’acquisition et intégration de la société Neocase Software. Une note d’information leur a été transmise à la suite de cette réunion.

Dans le cadre de ses attributions consultatives, le CSE doit émettre un avis motivé sur ce projet d’acquisition susceptible d’affecter la marche générale de l’entreprise.

A première vue, les élu.es ne sont pas contre ce projet d’acquisition, au contraire, pour toutes les raisons qui ont été fournies (éléments des réponses en Annexe).

Mais la frilosité de la direction à fournir des informations chiffrées (ne serait-ce que le prix exact d’acquisition), projectives (durée d’amortissement ou autres), ne permettent pas aux élu.es de rendre un avis totalement éclairé et de les rassurer sur la solidité de ce projet.

Le montant maximum d’acquisition calculé à partir des informations fournies montre que notre trésorerie est suffisante pour cette acquisition, elle consommera près des 2/3 de notre trésorerie actuelle (32,3 M€ dans le V2 de septembre 2025). Il restera à voir si cette trésorerie ne risque pas de totalement être liquidée lors de sa ponction pour les dividendes en fin d’année 2025 (en moyenne 10 M€ tous les ans sur nos réserves, 60 M€ au total sur les 2 dernières années). Le matelas de trésorerie sera donc à reconstituer pour garantir la sérénité et la pérennité de SHRS. Il avait été évoqué à de précédentes réunions du CSE que du fait des ponctions pour les remontées de dividendes, le groupe serait présent financièrement pour nous aider lors d’une acquisition. Or il n’en est rien à notre connaissance. Ceci pourrait être compensé par une absence prochaine de versement de remontée de dividendes.

Les études (internes et externes) qui ont permis d’étayer le prix d’acquisition, notamment le rapport de la due diligence menée conjointement avec le service M&A du groupe et l’équipe Sopra HR Software permettant de valider l’opportunité d’achat et la pertinence du business model de la cible, n’ont pas été transmises aux élu.es malgré leurs demandes. Si les élu.es avaient eu recours à une expertises, ces documents auraient pu leur être fournis ou du moins expliqués par leur expert. Les élu.es regrettent donc cette situation, la conclusion pourrait alors être que pour toute future consultation, ils feront appel systématiquement à une expertise.

Concernant les perspectives chiffrées de ce projet d’acquisition, aucun élément n’a été fourni pour une vision courte (2026) et moyen terme (à 3 ans).

Les élu.es ont été rassuré sur toute la partie business, c’est une très belle opportunité d’acquisition, reste en suspens la question du devenir de l’activité des clients ayant du Neocase Software en stand-alone et qui ne sont pas éligibles à du 4YOU ou qui n’ont pas de besoin de solution RH, quelle vision à court et moyen terme va leur être présentée ?

La roadmap du produit Neocase s’intègrera à celle de 4YOU, l’impact sur les équipes de Sopra HR Software reste flou, mais identifié comme un enrichissement.

La direction annonce que cette acquisition n’aura aucun impact sur les salaires ou éléments variables pour l’année 2026. Le montant des augmentations en janvier 2026 devraient alors être dans la moyenne des 3 dernières années, au regard de l’avancée des budgets présentés en V2. Cette acquisition ne doit être en aucun cas un prétexte pour diminuer la sélectivité ou geler les augmentations. Pour le versement de la participation en 2027, il pourrait y avoir un impact négatif qui dépend de l’acceptation des déficits antérieurs de Neocase Software par l’administration fiscale. Également pour 2028 s’il y a du report.

Concernant les calculs des rémunération variables sur objectifs (Résultat Opérationnel pour Sopra HR Software (ROA, incluant l’EBITDA et les charges exceptionnelles, DSO, croissance), les élu.es veulent que les objectifs soient mis en adéquation avec les impacts potentiels (comme le DSO ?) de l’intégration de Neocase Software, et leur soient présentés dès que possible.

La direction s’est engagée à ne pratiquer aucun licenciement de salarié.es de Neocase Software lors de son acquisition. Cette décision devra perdurer pour l’ensemble des fonctions. La direction devra s’adapter à de nouvelles situations humaines : comme l’interdiction actuelle de pratiquer une activité Cloud autre qu’à Latitude et à Annecy, qui devra être modifiée pour un ou plusieurs salarié.es de Neocase Software ayant une activité Cloud qui seront rattaché.es à Nantes.

14 salarié.es de Neocase Software sont en province et n’avaient pas d’autre site que celui de La Garenne-Colombes et ne s’y présentaient qu’une fois par mois, pour 1 à 3 jours, sur frais de déplacement, en accord avec le management et dans le cadre organisationnel en place. Aucun nouveau temps de trajet ou distance n’ont été fourni.es pour les nouveaux sites de rattachement des salarié.es de Neocase Software. Pour ces salarié.es dont le nouveau site de rattachement proposé est à grande distance (+1h de trajet), les élu.es demandent que soit pérennisé le mode organisationnel en place.

Encore aujourd’hui, il y a des équipes Pléiades et des équipes HR Access. Il parait nécessaire de garder une identité et un pôle « Neocase » pour éviter une dilution des salarié.es dans les équipes tel que présenté et de perdre une dynamique permettant la vie de ce produit (innovation, évolution, croissance, développement, maintenance). La création d’un pôle de compétences « Neocase » est indispensable.

Les élu.es resteront vigilant.es sur les avancées des négociations d’un accord de transition pour l’intégration des salarié.es de Neocase Software. Les élu.es ont déjà eu à traiter des accords de ce type pour les intégrations de sociétés (IBM, DSRH, Neosphere) au sein de Sopra HR Software et se mettront à la disposition des représentants de personnel de Neocase Software. Les élu.es proposent de mettre en place des réunions de suivi de cette intégration avec les représentants du personnel de Neocase Software.

Il est actuellement demandé beaucoup d’efforts aux équipes en place, avec déjà des annonces de réduction budgétaire pour 2026. Or l’intégration d’une équipe, d’un produit, d’une roadmap, de technologies va nécessiter un investissement non négligeable de la part de toutes et tous. Cette dimension globale doit être prise en compte par l’ensemble des équipes et quantifiée afin d’assurer cette intégration.

Les questionnements pour lesquels même la direction n’a pas encore de réponse :

- Il n’y a pas eu de présentation précise sur la partie technologie, est-ce un projet connexe qui va progressivement s’intégrer et dans quel sens ? Tout en AWS ou évolution globale vers OVH ?

- Quel est le devenir de la filiale Neocase Software Inc. aux USA ?

En conclusion, les élu.es du CSE de Sopra HR Software rendent un avis positif pour ce projet d’acquisition et d’intégration de la société Neocase Software.

Movember 2025 : bougeons-nous contre les cancers masculins !

Après Octobre Rose consacré à la lutte contre le cancer du sein, voici venu le Movember car la santé, c’est aussi l’affaire des hommes !

Movember est une initiative mondiale née en 2003 en Australie. Son nom vient de la contraction de “moustache” et “november”.

Chaque mois de novembre, les hommes sont invités à se laisser pousser la moustache. Ce geste vise à sensibiliser l’opinion publique aux problèmes et aux tabous de santé masculine.

Objectif : sensibiliser et prévenir le cancer de la prostate, le cancer des testicules par des examens médicaux réguliers.

Se faire dépister, c'est agir pour sa santé ! Un dépistage précoce permet de mieux traiter et augmenter les chances de guérison. Parlez-en autour de vous : amis, collègues, famille.

La CFDT soutient cette initiative car la santé au travail et la prévention font partie intégrante du dialogue social. Parler de santé, c’est aussi protéger les salariés et préserver l’emploi.

LA SANTÉ, C’EST L’AFFAIRE DE TOUTES ET TOUS !

Sopra Steria : reprise des actifs de RaiseLab ?

Le Groupe Sopra Steria poursuit sa stratégie d’expansion dans le secteur du conseil, après avoir déjà absorbé plusieurs petites sociétés comme Aurexia.

Cette fois, l’attention se porte sur RaiseLab, un cabinet de conseil en innovation stratégique actuellement en redressement judiciaire.

Lors du CSE de fin octobre, les élus ont découvert à l’ordre du jour une simple information (et non une information/consultation) concernant un projet de reprise des actifs de RaiseLab.

Fondée en 2019, cette société est née d’une joint-venture entre le fonds d’investissement à impact RAISE et l’incubateur Schoolab. RaiseLab, composé de 10 salariés et 2 stagiaires, accompagne les grandes entreprises dans leurs démarches d’innovation ouverte (cartographie des tendances technologiques, identification/sélection de startups, pilotage de programmes d’accélérateurs/d’incubateurs, définition de stratégies d’innovation).

Trois offres de reprise ont été déposées : 

• Sopra Steria : 167 700€ 
• Inskip : 20 000€ 
• Cousins : 25 000€ 

L’un des deux concurrents s’étant retiré, Sopra Steria semblait bien parti pour remporter la mise.

À la dernière minute, l’autre candidat Inskip, encore en lice, a déposé une contre-proposition de 200 000€, rebattant ainsi les cartes. L’audience au tribunal de commerce de Paris s’est tenue le 23 novembre, où chaque partie a défendu son dossier.

Désormais, la décision est entre les mains du tribunal, avec une réponse attendue prochainement.

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Mise à jour du du 07/11/2025 : l’offre de Sopra Steria Group n’a pas été retenue par le tribunal

#10novembre11h31 : un symbole fort !

À partir d’aujourd’hui, 10 novembre, 11h31, les femmes «travaillent gratuitement » jusqu’à la fin de l’année, en comparaison avec leur collègues masculins ! Le symbole est fort. Et permet d’appréhender de manière très explicite le chemin qu’il reste à parcourir pour atteindre l’égalité. Cette année, la date qui symbolise cet écart est le #10novembre11h31 : à partir de cette date,  les femmes cessent symboliquement d’être payées pour le reste de l’année.

14,2% : c’est encore, en 2025, l’écart de salaire

entre les femmes et les hommes en France !

Le mouvement pour l'égalité salariale est de retour pour une neuvième édition. Chaque année, l'organisation féministe "Les Glorieuses" calcule, à partir des statistiques INSEE, la date et l'heure à laquelle les femmes, en moyenne, cessent symboliquement d'être payées en raison de l'écart salarial entre hommes et femmes. Une réalité qui ne doit pas être une fatalité, mais un appel à agir collectivement pour une égalité économique réelle.

En neuf ans, les femmes ont gagné deux points. Ce n’est pas négligeable mais cette baisse de l’écart de rémunération, progressive et lente, est insuffisante. Si nous gardons ce rythme, nous arriverons à l’égalité salariale en l'an 2167.

En France, en 2024, 28% seulement des postes des instances dirigeantes des entreprises du CAC 40 étaient occupés par des femmes.

Pour le Groupe Sopra Steria, avoir une femme à sa tête ce n'est pas pour demain, "je cherche l'homme idéal" dixit P. Pasquier en CSE SSG.

Source : les Glorieuses https://lesglorieuses.fr/10novembre11h31/ 

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Egalité professionnelle : des avancées non négligeables ! La CFDT Sopra Steria signe l'accord !

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Avis aux salariées et salariés de Sopra Financing Software, ex-Sopra Solutions, la filiale créée sous SBS en 2023 et passée filiale de SSG depuis peu.

Au 1er avril 2026, un certain nombre de dispositions concernant vos conditions de travail tombent, suite à l’échéance de l’accord de transition.

De nouvelles négociations s’ouvrent donc sur des sujets variés et d’importance !

Les sujets à négocier	Exemple d’impacts
1 - Accord sur le temps de travail	Quelles sont les plages variables et fixes ? Peut-on imposer les horaires ? Quelle est la durée des journées de travail ? Le nombre de RTT, la façon de les poser, les astreintes, la majoration des heures sup, le badgeage ou la déclaration du temps de travail, Compte Épargne Temps : combien de jours possibles ? Lesquels ?...
2 - Accord sur le travail en horaires décalés	Quels avantages en échange d’horaires décalés pour certaines équipes ? Selon la direction, il n’y a plus aucun projet de ce type chez SFS : quel est votre avis ? Connaissez-vous des cas ?
3 - Accord sur l’indemnisation du travail du dimanche et du repos hebdomadaire, des jours fériés et du temps de déplacement à l’étranger	Lors d’un déplacement pour travailler à l’étranger, les dimanches et jours fériés peuvent être travaillés selon le pays : il faut un accord pour avoir des compensations pour les salariés français dans ces cas-là !
4 - Accord relatif à la mise en œuvre du Forfait Mobilité Durable	Le Forfait Mobilité Durable permet de recevoir une indemnité km pour les trajets pro en vélo ou autres solutions de mobilités durables. Quel montant ? Quelle restriction ? Mais aussi équipement de sécurité remboursé, l’accord peut prévoir de nombreuses choses…
5 - Accord sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS)	Comment prévenir les risques psycho-sociaux, empêcher stress et burn-out ? Quelles dispositions à prévoir ? A quoi l’entreprise doit-elle s’engager ? Notamment pour accompagner en cas de problème ?
6 - Accord télétravail	Quel droit pour quels salariés ? Dans quel cas la direction peut-elle refuser ? Quelles contraintes et quels délais de changement ? Y’a-t-il une compensation en cas de télétravail pour fermeture de site pour travaux ? Quelle indemnité de télétravail pour les salariés ? Combien de jours de télétravail par période (semaine, mois…) ? Quelle organisation ?
7 - Accord relatif aux dons de jours	Dons de jour de congés entre salariés : Y a-t-il un abondement de la direction ? Quelles situations pour obtenir un don ? Quels jours peut-on donner (RTT, CP,…) ?
8 - Accord sur la compensation relative à la prise en compte du temps de déplacement professionnel lorsqu’il excède le temps normal de trajet	Quand le temps de déplacement dépasse le temps habituel de trajet, la loi impose une compensation, mais les 6€ actuels sont ridicules ! Pourquoi pas un temps de compensation à prendre en repos ? Ou une indemnité plus forte et en fonction du temps réel de trajet ? …

Salariés et salariées de SFS, nous avons besoin de VOUS pour influer sur les conditions de travail qui vont s’appliquer pour vous pour les prochaines années !

La CFDT a été là pour vous depuis le début. La CFDT, ce sont des femmes et des hommes de l’entreprise qui se mobilisent, formés et accompagnés par le syndicat, pour s’investir, représenter les salariés et défendre les intérêts de tous les salariés !

 Vous voulez apporter vos bonnes idées sur ces sujets ? Vous voulez participer aux négociations ? Vous voulez rejoindre la CFDT ?
Contactez-nous ! dscfdtsoprasteria@gmail.com

Sans vous, nous ne pouvons pas agir.
Nous avons besoin de salariées et salariés de SFS,
adhérant aux valeurs CFDT,
pour défendre vos conditions de travail.

Sans syndicat, pas de droit !

La CFDT , un syndicat national, est la seule à vous informer autant. Elle existe hors de l’entreprise, a de nombreux contacts et est implanté partout.

Avoir la CFDT  dans l’entreprise est indispensable ! Pensez-y aux prochaines élections ! Donnez-nous les moyens de vous aider au quotidien !