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Au menu :
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Nouvelle organisation RH 2019
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Nouveau modèle de management
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Point sur les entrées / sorties
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Point trimestriel sur les PAP, les astreintes, la formation
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Suivi du télétravail
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Les nouvelles sous-catégorie du référentiel-métier
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L'évaluation secrète de votre évolution
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Point sur la paie et le prélèvement à la source
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n Point 1 : Économie
de SSG : De plus en plus obscure…
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La direction ne donne plus
rien.
Plus de tableau, plus de
chiffres, juste un vague discours.
De mémoire de syndicaliste, on n’avait
jamais vu ça. Cela fait des mois que la direction rechigne à chaque fois à
nous donner ou montrer les chiffres sous prétexte de confidentialité, alors
que depuis des dizaines d’années où l’information économique est donnée
chaque mois au CE, pas UN incident n’est à constater !
L’excuse est facile, et la
direction profite de tout pour informer le moins possible le CE et les
salariés…
Nous lui expliquons que ce
n’est guère rassurant sur l’avenir et la solidité de l’entreprise au moment
où tant de salariés partent déjà ! Rien à faire, la direction fera ce
qu’elle voudra.
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n Point 2 : Nouvelle
Organisation 2019 RH et affectations
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Les RH ne seront plus que cela, à 100% de leur temps. Leur supérieur
est le DDH de la BU, dont le supérieur est le DDH France qui répond au DG
France. DDH = Directeur du Développement Humain, c’est beau !
On commence à s’y perdre : qui est responsable légalement ? Qui embauche ? Qui convoque aux entretiens de licenciement et les mènent ? Ce serait uniquement les Directeurs de BU, mais … la liste doit nous être fournie…
Une nouvelle entrée au COMEX du groupe ! Pas de
« chance » ! c’est encore un homme !! Comme vos élus CFDT
le déplorent depuis longtemps, les postes de top management sont réservés aux
hommes et PAS UNE SEULE FEMME n’est au Comex… Dans
le nouvel organigramme de Conseil et Intégration France, pas de femmes dans
les postes les plus hauts et AUCUNE femme n’est
directeur de BU/vertical ! 4 femmes seulement dans
l’organigramme contre 31 hommes : Adjointe DDH, Adjointe Commerce&Marketing,
Directeur (sic !) des opérations, et Support grandes affaire !
Pour les affectations des salariés sur les nouvelles BU et Verticaux,
ce n’est pas plus clair ! Un exemple : des salariés de PMU ou
assurance affectés à Banque sous prétexte qu’ils font du COBOL…
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n Point 8 : Point Immobilier
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Toulouse : suite à
la demande d’Airbus en novembre d’externalisation de la sous-traitance, 150 à
200 salariés toulousains vont revenir travailler dans les locaux de Sopra
dans les mois à venir. Au vu des problèmes de places déjà récurrents sur les
différents sites toulousains (Aristote, Eolis 1, Eolis 2, Colomiers 1,
Colomiers 1 bis, Colomiers 2, Ramassiers), la prise d’un huitième bâtiment
sur le site d’Europarc a été décidée.
Niort :
A l’ouest, rien de nouveau ; l’option du nouveau bâtiment est abandonnée
et bien-sûr pas de plan B !
Les
salariés de Niort attendront encore pour travailler dans des conditions
dignes du 21ème siècle, ils ne sont pas à une décennie prés.
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n Point 15 :
Forfaits Jours signés fin 2018
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Forfait Jour …… ? Pas tant que cela.
La direction impose la présence du salarié en forfait jour le matin et
l’après-midi (avant et après la pause méridienne)
Le salarié devra poser une ½ journée de CP
s’il veut disposer de sa matinée ou de son après-midi, même si son travail
journalier ne lui prendrait qu’une demi-journée.
La direction invente le forfait « demi
– journée ».
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n Point 3 : Point
Entrées/Sorties
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La seule
population en croissance sur l’année 2018 est les salariés I1.2, soit les
nouveaux embauchés. Toutes les autres classifications diminuent, sauf
I3.2. Les projets s’en ressentent.
Sur
l’année, l’effectif est à grand peine en croissance, et surtout grâce à
l’arrivée des salariés de Cassiopae au 1er avril 2018.
Le taux de départ
sur 2018 atteint 20,62% !
Soit plus d’un
salarié sur 5 est parti en 2018 !
Ce qu’il
faut comparer à 2017 :
La
« fuite » ne s’arrange pas, contrairement à ce que disaient il y a
encore quelque semaine les discours de la direction…
Pour 2019,
la toute fin d’année 2018 n’a pas vu ralentir les poses de démissions :
141 démissions posées en décembre 2018 contre 119 en décembre 2017. Les
départs ayant lieu classiquement après le préavis, soit 3 mois après la pose
de la démission. Ceci n’annonce pas une amélioration pour les départs de
2019…
La cause
N°1 des départs est le salaire, de l’aveu même de la direction.
Qu’envisage-t-elle pour corriger cela ? Rien.
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n Point 4 :
Informations Trimestrielles sur les PAP, les Astreintes, la Formation
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Le taux de PAP réalisé sur 12 mois
glissants chute à 62% contre 68% en décembre 2017. Rien de très anormal quand
on sait que la direction met en place un grand plan pour réformer tout le
système d’évaluation. Ça démotive un peu les managers de proximité de faire
leur boulot …
Le volume des astreintes reste
sensiblement le même entre le 3ème et le 4ème trimestre
après une chute à la mi année.
Vos élus font remonter que la
rémunération des astreintes est toujours aussi faible et qu’elle n’augmente
pas au même rythme que le cout de la vie :
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En 2005, on était payé pour une astreinte
de 12h : 33€ en semaine et 57€ en week-end. L’heure d’intervention était
payée 27€.
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Depuis 2014 et encore en 2019, on est payé
pour une astreinte de 12h : 35€ en semaine et 60€ en week-end. L’heure
d’intervention était payée 30€ (Nouveauté 2019 : ou son salaire brut horaire,
le plus avantageux des deux).
En 14 ans, cela fait +6% sur
l’astreinte semaine +5% sur l’astreinte week-end et +11% sur l’heure
d’intervention. Sachant qu’entre 2005 et 2019, on atteint 19,5% d’inflation,
on en est loin !! La direction ne répond pas et passe au sujet suivant.
Circulez, rien à voir.
Le sujet de la formation a été plus
qu’épineux pour la direction : quand on rate à 6000 jours près son
objectif, c’est quand même qu’il y un problème énorme dans la volonté de
réussir.
Vu les résultats de l’année, il est
clair que la production a été privilégiée même si la direction ne veut pas le
reconnaître. Et la question qui fâche : que devient l’argent prévu pour
financer ces 6000 jours manquants ? C’est du bénéfice ? C’est pour
les dividendes ? La direction louvoie pour trouver des explications qui
ne convainquent personne. Cette année 2018, encore une fois, la direction ne
remplit pas ses objectifs de formation pour privilégier la production et
améliorer les finances de la société. Tout ça au détriment de l’employabilité
des salariés dont elle a la responsabilité !
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n Point 5 :
Télétravail : Suivi et nombres de demandes et motif de refus
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Des chiffres bien vagues présentés
par la direction. Bien vagues car ils sont compilés avec les informations que
veulent bien remonter les directeurs d’agence qui sont valideurs des demandes
de télétravail. Evidemment remonter un grand nombre de refus n’est pas de bon
ton. Ni remonter le travail réalisé pour dissuader les salariés de faire des
demandes en leur expliquant que cela n’est pas pour eux, ou que cela n’est
pas possible à cause du client. Evidemment sans jamais remettre en cause
l’organisation du travail qui pourrait, souvent, rendre possible le
télétravail.
Fin décembre pour SSG :
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450 demandes de télétravail sur 12868
salariés !
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36 refus
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61 en cours d’étude
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353 acceptées soit 2,7% des salariés
Toutes nos questions sont renvoyées
sous prétexte que la commission de suivi de cet accord ne s’est pas encore
réunie et qu’ils auront la primeur des informations. Les élus restent sur leurs
fins et attendront.
Vos élus CFDT seront présents à
cette réunion de la commission de suivis pour analyser plus en détail ce
démarrage plus que « poussif » du télétravail à SSG.
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n Point 6 :
Nouveau modèle de management
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Un nouvel
interlocuteur apparait : le Mentor.
Censé être
celui qui vous fera passer les entretiens de carrière (tous les 2 ans), il
devrait n’avoir aucun lien hiérarchique avec le salarié.
Problème,
la loi, le truc qui s’applique normalement à tous, prévoit le contraire. Que
fait-on alors ?
Le mentor
sera choisi par le salarié dans une liste confectionnée par ses soins. Si
vous ne choisissez pas un des mentors présentés ou si personne ne vous plait,
la direction vous en imposera un.
Nul doute
que quota oblige, on vous attribuera celui le moins choisi par les salariés.
Et inversement si celui choisi a dépassé son quota, on vous demandera un
autre choix. Premier arrivé, Premier servi ……… ?
Comment
seront choisi les mentors : sur quels critères ?; sur la base du
volontariat ? ; avec quels moyens ? ; ceux qui ont une appétence
RH ou surtout pas ?
La
direction ne nous donne aucune réponse précise sur ces points.
Nul doute
que les salariés vont retrouver les mêmes managers de proximité ; ceux
qui font tant pour vous soutenir au quotidien et porter et supporter vos
projets lors des CRH !
La
direction fait du neuf avec du vieux comme d’habitude en changeant simplement
les noms sur les personnes.
Des outils
permettront de suivre vos relations (suivi, objectifs de missions, entretiens
de carrière avec vos managers opérationnels et Mentor). Un mieux évidemment
mais attendons la présentation des outils pour se faire une idée plus
précises de leurs avantages et limites.
C’est déjà
mieux que le scan signé archivés on ne sait où, quelques fois perdu et dont
la conclusion est parfois sans rapport avec celle de votre CRH lorsque vous
demandez et recevez vos données personnelles.
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n Point 16.1 :
Règles d’affectation des salariés dans les sous-catégories A ou B dans le
référentiel métier
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Tous les salariés seront initiés dans la
catégorie « A », puis certains (lesquels, selon quels
critères ?, mystère ……) seront basculé dans la sous-catégorie ‘B ‘.
Les salariés mécontentents qui n’auront pas
changé de sous-catégorie, pourront aller voir leur futur « mentor »
pour avoir des explications. On connait la suite, on vous écoute mais on ne
vous entend pas . : « on
verra l’année prochaine ; ou pas » « bonne année mais pas de
surperformance »)
Rappelons que ces sous catégories sont une
invention propre au groupe et ne fait pas partie du référentiel métier de
notre convention dite « SYNTEC » censée encadrer notre métier
Comment vous faire croire que vous allez
progresser en passant d’A vers B, sachant que cette « progression »
n’est reconnue nulle part et n’est pas couverte par un minimum SYNTEC propre.
Bientôt, des sous sous-catégorie A1, A2,
B1, B2 …… ; pour vous faire patienter encore un peu plus ou
« perdre votre temps » dans une classification SYNTEC dont vous
maitrisez tous les attendus …… ?
Merci Qui ? Merci Patron !
Et si vous
changez d’employeur, nul doute que votre pseudo classification ‘B’ ne sera
pas reconnue par lui.
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n Point 16.2 :
Évaluation secrète de votre « évolution » !
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Demandez
vos données personnelles !
Et
surtout attendez, le délai promis à 1 mois vient de passer à 3 mois devant la
demande des salariés.
Evidemment
les Comptes rendus de CRH sont tellement transparents et authentiques que les
salariés sont très demandeurs (c’est toujours mieux que les banalités et
l’humiliation d’un appel téléphonique de 3 minutes le dernier jour du mois de
chaque année).
D’une
extraction dite « automatique », on apprend que des manipulations
manuelles sont nécessaires pour agréger les données. Cela en dit long sur la
qualité de notre référentiel RH.
De
plus, si vous venez d’une société rachetée par Sopra Steria ou même de Steria
votre historique est au pire perdu, au mieux incomplet.
Attention,
les erreurs sont multiples et nombreuses et vous pouvez recevoir aussi les
données d’un autre salarié. N’hésitez pas à demander rectification de vos
données manquantes ou erronées.
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n Point 7 :
Point sur la paie
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