Négociations Parcours Professionnel des Représentants du Personnel : aucune amélioration et même moins bien que la loi pour la "considération" des mandats de représentants du personnel !

Une négociation sur le "parcours professionnel des Représentants du Personnel" a débuté depuis plusieurs semaines pour toutes les sociétés de l'UES Sopra Steria  (Sopra Steria Group SA, SBS, SHRS, I2S).

Les représentants du personnel ont un temps sur leur temps de travail qui est dédiée à leur mission de représentant du personnel par la loi, le temps de délégation. Ils n'ont donc pas un "temps plein" sur leurs autres activités professionnelles.

Chez SSG, cette caractéristique sert d'excuse à la direction pour ne pas "réussir à trouver de mission" à certains représentants du personnel ! 

Elle a pourtant l'obligation de donner un travail à faire à chacun de ses salariés. Mais cela l'arrange bien parfois de couper les représentants du personnel des autres salariés en ne les intégrant ainsi sur aucun projet et collectif de travail. Pas de projet, pas de bureau, pas de collègues... Des rumeurs surgissent alors que les représentants du personnel (seulement les syndiqués bien sûr!) ne "font rien" et ne sont que des glandeurs qui profitent de leur mandat pour ne rien faire. 

La réalité est toute autre, et ceux qui nous ont rencontrés ou nous connaissent le savent bien ! 

Vos élus CFDT ne comptent pas leur temps pour aider les salariés, parfois bien au-delà des limites de leurs temps de travail.

Sopra Steria n'augmentait pas non plus les Représentants du personnel syndiqués, jusqu'à ce qu'un de nos collègues Olivier Martinot, attaque en justice la direction sur la double discrimination subit pendant des dizaines d'annés... et gagne !

De plus, la loi a changé pour venir prévoir des entretiens, et des revalorisations salariales à la moyenne des autres salariés pour les salariés passant plus de 30% de leur temps de travail en mandat. 

Une négociation s'est ouverte sur le thème du "parcours professionnel" des représentants du personnel (ou IRP).

Suite à la réception la proposition d’accord de la direction, la CFDT Sopra Steria lui a fait part de quelques remarques préalables. 

Rien dans cet accord évidemment pour intégrer les représentants du personnel sur missions.... quant au reste... la direction essaye-t-elle de profiter des syndicats maison sans formation syndicale pour faire passer ça?

Les premières remarques de la CFDT :

·       Chapitre 1 Cadre juridique : cet accord se substitue à la loi, ne permettant pas les applications des clauses plus favorables dans la loi que dans l’accord.

·       Chapitre 2 Champ d’application : Toutes les sociétés actuelles de l’UES sont concernées.

·       Chapitre 3.1 L’entretien de début de mandat : C’est un rappel de la loi, rien de plus favorable : dommage, il y aurait pu avoir plusieurs entretiens en cours du mandat pour faire le point sur l’adéquation des missions, faire le point sur les augmentations, etc …

·       Chapitre 3.2 Les dispositifs de développement du parcours professionnel en cours de mandat : C’est une application de la loi, rien de plus favorable à la situation actuelle, sans incitation à changer la pratique actuelle, une déclaration de bonne volonté qui va rester sans effet vu le manque de moyen, le manque de formation et d’implication des managers pour proposer des missions et des objectifs adéquats.

·       Chapitre 3.3 L’entretien professionnel après la fin d’un mandat : C’est un rappel de la loi pour la partie entretien en fin de mandat, pas d’obligation de formation, pas de budget, pas de respect du maintien de l’employabilité des salariés qui quittent leur mandat (la fin de mandat peut être effective soit après une démission du mandat, soit à la fin de la durée légale). La valorisation repose uniquement sur la volonté des salariés et aucune incitation pour leur entreprise à valoriser le travail effectué. En sus, cette volonté est bridée dans le cas de salariés dont le temps de délégation est inférieur à un seuil choisi par la direction.

·       Chapitre 4.1 Mécanisme d’évolution de la rémunération fixe : Une régression majeure par rapport à la loi pour cette partie rémunération, ce qui est illégal :

o   Pas de prise en compte de la durée théorique du temps de travail qui est de 1607 heures/an, invention d’un temps de travail mensuel non conforme à l’accord temps de travail,

o   Pas de prise en compte de l’ancienneté,

o   Pas de prise en compte du cycle des augmentations de juillet,

o   Pas de prise en compte des augmentations perçues, telles que le prévoit la loi, mais une minoration en prenant en compte les salariés non augmentés,

o   Autorisation de ne pas faire le bilan de fin de mandat contrairement à la loi et à l’engagement pris par la DRH Groupe,

o   Pas de prise en compte des cas particuliers forfait jours, M2, temps partiel, maternité …,

o   Le temps annuel de délégation pris en compte pour le calcul de l’augmentation est arbitraire (photo au premier janvier, photo au 1er février, moyenne de l'année passée, ou prévisionnel de l'année à venir),

o   Les heures prises en compte sont arbitraires (Heures légales, conventionnelles, accord supra légales, réunion de préparation, commission, rédacteur, etc …).

·       Chapitre 4.2 Modalités de fixation des objectifs de la rémunération variable : La proposition de la direction n’est pas compréhensible. Pour la CFDT, un salarié en mandat doit recevoir sa rémunération variable comme l’ensemble des salariés et ne doit pas être pénalisé par son activité de représentant du personnel.

·       Chapitre 5.1 Valorisation auprès des Managers : Rien de plus favorable à la situation actuelle, sans incitation à changer la pratique actuelle, une déclaration de bonne volonté qui va rester sans effet vu le manque de moyen.

·       Chapitre 5.2 Valorisation auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise : Rien de plus favorable à la situation actuelle, hormis un mail sur les rôles des IRP. Cela n’est pas à la hauteur du besoin des salariés de connaitre leurs représentants, notamment avec la mise en place massive du télétravail et au vu du turn-over dans l’entreprise.

·       Chapitre 6 Modalités de suivi de l’accord : La CFDT ne voit pas l’intérêt d’une commission de suivi. Il n’y a pas d’engagement que nous pouvons suivre. La proposition d’accord ne prévoit aucun indicateur qui pourrait être communiqué et suivi.

·       Chapitre 7 Entrée en vigueur et durée de l’accord : Connaissant l’entreprise, la CFDT n’est pas favorable avec un accord à durée indéterminée.

TAfin de rendre plus clair les références faites à la loi, voici les articles du code du travail cités dans le projet d’accord :

Article L2242-20 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975202/2021-08-25/

Article L2141-5 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309

Article L2411-1 legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370

Article L2142-1-1 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025578817

Article L2411-2 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367

Article L2141-5-1 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031059776