L'Essentiel du CE de fin juin : CIR, Formation, Administrateurs Salariés, Cafet', Départs, Intéressement...

Le soleil tape et le thermomètre grimpe, mais vos élus CFDT sont là pour vous tenir au courant de l’actualité des Comités d’Établissement qui continuent…

Retrouvez donc ci-joint l’Essentiel du CE de fin juin 2018, avec au planning :

-          La demande formelle d’explications sur le Crédit Impôt Recherche (CIR) touché par l’entreprise !

-          Les informations économiques

-          La formation, toujours en retard ;

-          Qui seront les prochains administrateurs représentants les salariés au Conseil d’Administration ?

-          Cafétérias, ça ne s’arrange pas ;

-          Toujours plus de départs de salariés … que faire ?

-          L’intéressement pour tous, une demande CFDT ! (voir à ce sujet http://cfdtsoprasteria.blogspot.com/2018/07/exclu-sopra-steria-group-sa-i2s-beamap.html )

-          …

n  Au revoir le RS CFDT ! Vive le RS CFDT !

Il s’agissait du dernier CE de Bernard MOLLIER, élu et représentant CFDT pendant de nombreuses années, et qui vient de partir à la retraite après 31 années de défense des salariés, individuellement en aidant des dizaines de salariés, mais aussi collectivement, grâce à toutes les avancées qu’il a contribué à obtenir ! Sans oublier les nombreux militants qu’il a formés à ce difficile métier de syndicaliste ! Toute l’équipe CFDT le regrette déjà, lui et ses grands sourires, qui ne l’empêchaient pas de dire honnêtement ce qu’il pensait, quel que soit l’interlocuteur ! Merci à lui et bonne retraite !  J Le prochain CE sera l’occasion d’accueillir Laurent « Lorenz0 » Toussaint, qui reprend le poste de représentant syndical CFDT au CE SSG ! Bienvenue à lui !

n  Point 2 : Présentation du dispositif de contrôle des projets éligibles au CIR

CIR (Crédit impôt recherche), quand la fraude devient une industrie ? La direction s’inscrit en faux, puisque toutes les entreprises font pareil, et tout est sous contrôle car tous les dossiers sont vérifiés par l’administration fiscale (qui n’y connait rien dans nos métiers). Le processus de sélection des sujets de développement expérimental s’effectue en plusieurs étapes : ·         La première consiste à examiner les projets, sachant que les propositions sont filtrées par la BU et matérialisée par une fiche de développement expérimental ; ·         La deuxième étape se traduit par la mise en place d’un filtre de 2ème niveau par l’équipe CIR Groupe ; ·         Un filtre de 3ème niveau est ensuite mis en place par un conseil extérieur ; ·         Si le projet est validé, une phase de rédaction est engagée. Il n’en demeure pas moins que les élus du CET ont de nombreux témoignages sur une certaine manipulation pour monter les dossiers de CIR : étude pour que les projets rentrent dans le cadre du CIR, Il est également regrettable que les salarié.e.s soient contraint.e.s de mentir sur les dates de réalisation de leurs projets et sur le déroulement de ceux-ci, dans le même but de percevoir le CIR, objectif de CIR aux différentes entités. Pour éviter de se rendre complice d’une quelconque manipulation, la CFDT demande que soit transmis au CE un descriptif précis de tous les projets donnant lieu au CIR (BU sur laquelle est montée le projet, nom du projet, nom du responsable, …) : « Les élus CFDT alertent la direction sur le sujet des demandes de CIR. Des alertes ont été remontés au CE, et les élus attendent des réponses précises et les éléments complémentaires demandées (nom du projet, nom des BU, nom des personnes ayant rédigées le dossier). Ceci avant la prochaine réunion de CE. Les élus CFDT ne peuvent se porter caution et par là même complices d’un potentiel problème d’utilisation abusive ou de détournement des fonds publics. »

n  Point 1 : Informations économiques

Depuis plusieurs mois, le Chiffre d’affaire est là ; la croissance aussi, et pourtant la marge stagne voire diminue. Devant les interrogations des élus sur le niveau de la marge du groupe, Vincent Paris consent à admettre que des progrès en termes de management et RH sont à prévoir, il souhaite que le management soit plus horizontal que vertical à l’avenir, et qu’une double vision management, RH soit mise en œuvre comme demandée par les OS depuis longtemps. Puis vient le sujet épineux de la sous-traitance en croissance constante, V.Paris reconnait que son recours excessive induit une baisse de la marge et palie de nombreuses difficultés de recrutement. Mais est-ce qu’il ne s’agirait pas d’une conduite à vue de l’entreprise sans vision sur le long terme ?

n Point 3 : Point formation

En dehors du PAP, le seul moyen d’expression des salariés en matière de formation est la demande spontanée auprès du manager assortie dans le meilleur des cas d’une réponse. Combien sommes-nous à nous adonner à de telles pratiques ? Déjà que les souhaits au niveau des PAP sont très peu suivis… Comment une ESN leader en Europe peine tant à recueillir les souhaits de formation de ses salariés ? Au 1er trimestre, le plan de formation a un retard de 6000 jours sur 67000 jours au total ; l’entreprise nous parle beaucoup de la transformation digitale, de l’agilité, du cloud…, qui sont les grandes mutations de la société actuelle, et ne se donne pas visiblement les moyens de ses ambitions pour rester compétitive, en laissant les salariés sur les projets pour une meilleure profitabilité à court terme plutôt que de les former aux grandes évolutions de la société.

n Point 5 : Administrateur représentant les salariés au Conseil d’Administration

Aurélie Peuaud, la seule administratrice ayant eu égard de venir informer le CE de son activité au conseil d’administration, (contrairement à l’élu traidu*ion, qui n’a jamais cru bon de venir rencontrer le CE) nous donne les explications de ses votes favorables à l’augmentation substantielle des dividendes, et au plan d’action gratuite à quelques 200 top managers… Pour l’augmentation des dividendes, elle ne pensait pas que ceux-ci étaient pris sur les bénéfices, et qu’ils ne venaient pas grever ce que pouvait recevoir les salariés. Pour le plan sur les actions gratuites, le conseil d’administration lui a dit que ce plan était nécessaire pour retenir les plus hauts potentiels et qu’il était préférable qu’elle soit favorable. Et pour retenir les salariés « de base » l’argent ne marcherait pas, c’est pourquoi rien n’est fait pour eux ! oO Ces 2 exemples sont l’illustration du peu de partie pris pour les salariés de la part des administrateurs salariés. La CFDT jugerait opportun de modifier la dénomination et de bien parler comme dans la loi d’administrateurs représentant les salarié.e.s et non d’administrateurs salariés Les désignations seront faites en septembre par le CE après un appel à candidature. Le poste n’est pas facile, il est préférable de ne pas être impressionnable et une expérience du dialogue social ! Avis aux amateurs : Adhérente ou adhérent, sympathisante ou sympathisant, Contacte–nous !

n Point 18 : Quel dispositif RH est mis en place lorsque des salariés de la même famille (conjoint, enfant,..) travaillent sur la même agence avec un lien de subordination ?

Réponse de la direction : aucun. Conseil : participez à toutes les soirées SSG, vous aurez peut-être la chance de trouver l’âme sœur, de préférence votre manager de proximité, et plus de stress pour vos futures évaluations… :-D

n Point 20 : État des lieux des cafétérias : nombre de place en cafétéria, par site, avec en regard le nombre de poste de travail

Rien n’est prévu de ce côté, et rien n’est à prévoir, pas de cartographie ou de document. Aucun état des lieux. Les élus réclament depuis longtemps la mise en place de RIE sur chaque site ou tout au moins, un début de proposition, en vain. Il semble plus rentable pour SSG de laisser les salariés venir avec leur gamelle pour manger sur un bout de table plus ou moins en infraction avec le règlement intérieur de l’entreprise. La direction oblige les salariés à prendre officiellement une heure de pause déjeuner, sans leur en laisser les moyens matériels, ceux-ci devant laisser la place à d’autres collègues à la cafétéria. Étant donné les conditions de sustentation, ils reprendront plus rapidement le travail, doit se dire la direction. Et voilà comment on récupère du travail « bénévole » entre midi et deux ! La direction contrevient à la règle selon laquelle les salariés doivent disposer d’un espace de taille suffisante pour déjeuner… mais sans état des lieux, pas de mesure, ni de correction !

n Point 6 : Points entrées/sorties

Un turn over de 40% en 2 ans, la direction ne semble pas vouloir endiguer l’hémorragie, en extrapolant l’année 2018 devrait battre des records avec près de 20 % de taux de départ. Ces départs massifs ne semblent inquiéter que modérément la direction, même si elle constate des difficultés sur les projets. Sa parade : le recours à la sous-traitance et sa perte inhérente de rentabilité. Ses solutions cosmétiques pour recruter et fidéliser : -          Intégration : programme « Immediate Boarding », nouvelle version de séminaire d’intégration (dans la série « quand on a rien à dire, ça fait mieux en anglais ! ») -          Proximité : mise en place d’une enquête de satisfaction, création d’un think tank (groupe de réflexion) pour recueillir les idées remontant du terrain, favoriser le management de proximité pour les jeunes salariés. -          Mobilité : revue mensuelle des salariés sur la même mission depuis 24 mois. -          Accompagnement managérial : renforcement des compétences managériales des salariés N2, formation dédiée « entretien de restitution », journée « manager de proximité » pour travailler les « postures managériales ». -          Qualité de vie au travail : Réaménagement des locaux et espaces de travail. À aucun moment la direction n’envisage de revoir sa politique salariale, pourquoi pas des augmentations générales même minimes pour attirer les nouveaux talents. À aucun moment elle ne veut revoir sa politique de recrutement, en embauchant des Bac +2, beaucoup de tâche chez SSG ne nécessitant pas un bac +5. Nous proposons également de : Ø  Revoir les discours d’embauches, pour éviter les désillusions après embauches, Ø  Prendre en compte les temps passés pour la transmission de savoir aux nouveaux arrivants par les plus expérimentés, qui, compte tenu du turn over, ont l’impression de passer le plus clair de leur temps à cette activité Ø  ... En résumé, une reconnaissance pour tous du travail réalisé, mais cela est sans doute trop demander.

n Point 24 : Point sur le calcul de l’intéressement pour les stagiaires 2017 embauchés à la suite de leur stage

La réponse aux élus est la suivante : Pour être éligible à l’intéressement, il faut 3 mois d’ancienneté, cette éligibilité tient compte de la période de stage exécutée par le stagiaire, ce qui signifie qu’à l’issue de son stage, celui-ci est éligible. En revanche, sur le calcul du montant, la direction ne veut pas tenir compte de cette période de stage, considérant qu’il ne s’agit pas de temps de travail donc non intégré dans le calcul des droits. Or cette règle n’est opposée nulle part dans le code du travail, il s’agit simplement d’une interprétation en défaveur des stagiaires. Devant le tollé des élus, la CFDT rappelle qu’elle a demandé cette évolution depuis 2 ans déjà, la direction s’engage à ouvrir une négociation sur un avenant à l’intéressement en 2019 sur ce sujet. À suivre !

n Point 19 : Demande des élus d’un point sur le processus mis en place en cas d’ouverture d’un nouveau site

Ce processus devrait être détaillé dans la charte de l’immobilier, en théorie fournie en fin d’année. Concernant le processus de consultation, c’est l’entrave la plus totale, la direction ne souhaite pas qu’un quelconque contre-pouvoir vienne mettre son nez dans ses projets immobiliers. Celui-ci pourrait être pourtant de bons conseils !