***SCOOP*** FIN DES AUGMENTATIONS DE JUILLET !!!

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Transmettez à tous les salariés du groupe autour de vous : pour avoir les nouvelles et infos de dernière minute, par vos élus CE CFDT, il faut être inscrit sur l'Essentiel, pour cela un seul mail au robot de yahoo, à EssentielSopra-subscribe@yahoogroupes.fr ! 
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La direction l’a annoncé,

dès 2018, c’en est fini des augmentations de juillet !

Un seul cycle désormais par an, en janvier. On nous promet un cycle « plus important » et que les manageurs qui sont entrés en CRH ont été mis au courant pour adapter les augmentations en conséquence !

Il y a quelques semaines, la direction s’apercevait que plus de 600 salariés étaient passés entre les mailles du filet des CRH sans être augmentés pendant plus de 5 ans et corrigeait les erreurs. En diminuant de moitié le nombre de CRH, sûr que beaucoup moins de salariés seront oubliés !

Et pour les nouveaux embauchés à qui on a « vendu » 2 revalorisations salariales par an ? Et pour les candidats pour les convaincre des avantages de venir chez Sopra Steria ?

À l’heure où les départs sont au niveau le plus haut de notre histoire et ne cessent de monter, et à l’heure où les embauches ne suffisent plus et ne remplissent pas les objectifs… 

QUELLE LOGIQUE ?

La CFDT a demandé à la direction de revenir sur sa décision et d’étendre plutôt le cycle de juillet à tous les salariés en s’axant sur les populations discriminées et oubliées.

Devant le tollé de cette décision, la direction cafouille, le cycle resterait, mais juste les évaluations, sans les augmentations (??!) ou alors il serait limité aux salariés de 1 ou 2 ans d’expérience…

En totale cohérence avec les superbes résultats de l’année passée et de cette année, la participation est bloquée à 0€ pour plusieurs années, au contraire de la masse salariale du management qui a augmenté de 30% en un an, il est évident que c’est encore aux salariés de base de faire des efforts, non ?
Et ne donner des dividendes aux actionnaires qu’un an sur deux ? La direction y a pensé aussi ?

Tous les détails dans notre communication CERISE de liste CE CFDT de novembre, à paraître vendredi !

À très bientôt,

Soyez toujours vigilants, et n’hésitez pas à nous contacter et à contacter vos élus CFDT locaux (avant qu’ils ne disparaissent avec la loi travail XXL)!

Explosion des départs en 2017 !

Comme nous le faisons depuis plusieurs années maintenant, nous vous fournissons la compilation faite par nos soins des chiffres des départs et des arrivées chez Sopra Steria.

On constate :

Ø  Un taux d’entrée 2017 identique à celui de 2016. L’effectif est pour la première fois stable entre 2016 et 2017 ! (13038 en oct 2017 contre 13086 fin 2016)

Ø  Un taux de démission en HAUSSE de 1,5 points par rapport à la même période en 2016 et de + 4 points) en extrapolant à la fin de l’année !

Ø  À ce rythme nous atteindrons 20% de démission sur l’année 2017 ! (contre 7% en 2013, presque 8% en 2014, presque 10% en 2015, et 11% en 2016)

Ø  Le nombre de démissions est déjà de 1421 à fin septembre 2017, alors qu’il était de 1420 sur l’ensemble de l’année 2016 !

Ø  Un taux de licenciement en légère hausse, alors que soi-disant ces licenciements étaient exceptionnels et dû à la fusion Sopra-Steria et à la remise à plat des équipes et des rôles… Nous continuons à demander une analyse sur ces licenciements, en termes d’ancienneté et d’âge ! L

Ø  Des ruptures conventionnelles en baisse 108 seulement contre 143 au même moment en 2016.

Augmentation des mutations vers d’autres SA de l’UES, même si on reste dans des petits chiffres, avec 71 mutations à fin septembre 2017 alors qu’on n’en avait que 57 sur toute l’année 2016.

Certes un taux de départs fort est une des caractéristiques de nos entreprises, mais
on n’avait jamais vu cela de mémoire de salarié !
Cela crée une pénurie d’expérimentés sur les projets…
En plus, l’entreprise n’arrive pas à embaucher suffisamment !

Quand est-ce que la direction comprendra qu’en investissant
un peu moins sur les actionnaires
et d’avantage sur le social et les salariés,
elle y gagnerait !?

Vos élus CFDT s’inquiètent de cette situation chaque mois en Comité d’Entreprise, mais la direction ne semble pas prendre la mesure de ces évolutions ni faire l’analyse de ces départs…

Au contraire, la direction annonce sans concertation :

FINI LES AUGMENTATIONS EN JUILLET !!! Sauf peut-être pour les salariés de moins de
1 ou 2 ans d’expérience…

De quoi achever de faire fuir les jeunes expérimentés
et à coup sûr attirer beaucoup de nouveaux…

L'Essentiel du CE de fin septembre : Avis sur la stratégie de l'entreprise, Avis sur sa politique sociale, ...

 Pour cet Essentiel, celui du CE du 28 et 29 septembre, beaucoup de sujets d’importance :

·        Notre avis sur la stratégie de l’entreprise : plus de conseil (sans formation ?), plus d’off-shore( !!!!!), plus de digital ( ??), et pour les salariés ?

·        Notre avis sur la politique sociale de l’entreprise : discriminations des femmes, des seniors, des temps partiels, … Augmentation de 30% des manageurs,…

·        Formation ou information, comment la direction fausse la donne de ses obligations de formation des salariés !

·       La direction se jette déjà sur les ordonnances… ça promet.

·        Surchauffes … sans heures sup’, c’est magique

·        Encore un départ d’un élu… sous la pression 

...

n Entrée de CE

Déclaration CFDT sur les ordonnances macron : « La CFDT de l’UES Sopra Steria a témoigné, comme les liaisons CFDT de Cap Gemini, d’Accenture, d’Atos, de CGI, de GFI pour ne citer qu’elles, dans les différents cortèges syndicaux en France, de son opposition aux ordonnances Macron. Nos motifs d’opposition sont nombreux et témoignent des nombreuses et agressives régressions qui sont faites aux acquis sociaux et au dialogue social et qui ne peut que réjouir le Medef et les ultra libéraux. è  permettre à chaque entreprise d’un même secteur d’activité de définir ses propres règles, y compris en matière de salaire ou de réglementation des contrats précaires, c’est créer les conditions d’une concurrence déloyale qui profitera surtout aux grands groupes, et c’est favoriser un nivellement par le bas des conditions de travail des salariés ; è  limiter au périmètre national l’appréciation du motif économique, c’est permettre aux grands groupes de mettre en place, très facilement, des plans de licenciements même s’ils sont prospères au niveau international ; è  banaliser les contrats de chantier, c’est une catastrophe pour les salariés qui verraient une mise en péril de l’évolution de leurs compétences par le ralentissement inévitable des efforts de formation et qui subiraient une précarisation nocive pour leur vie privée ; è  imposer par ordonnance la fusion des instances représentatives du personnel, alors que la loi Rebsamen permettait déjà de le faire par accord, au motif que très peu d’accords ont été conclus dans ce sens (ce qui est normal vue leur peu d'ancienneté), c’est bafouer la confiance affichée dans les acteurs du dialogue social ; è  fusionner les différentes instances, jusqu’alors spécialisées dans différents domaines (économique, santé et sécurité) et limiter les mandats successifs, c’est conduire à des pertes de compétences. Mais c’est aussi contribuer à professionnaliser la représentation du personnel tant les sujets à traiter seront concentrés sur une population réduite, et par conséquent à les couper du quotidien des salariés ; è  réduire les moyens de fonctionnement, y compris financiers, des futurs élus, c’est les contraindre de facto à opérer des choix kafkaïens, par exemple entre la défense de l’emploi et la défense de la santé des salariés ; è  baisser le plancher et finalement imposer un plafonnement encore minoré des indemnités en cas de licenciement abusif, c’est d’une part, exonérer les entreprises de l’obligation de tout citoyen d’assumer la responsabilité de ses fautes et pire, leur permettre de les provisionner. Et c’est d’autre part nier au salarié le droit de tout citoyen d’obtenir en justice la réparation intégrale de son préjudice ; è  simplifier les plans de départs « volontaires », déjà très peu contrôlés, c’est accroitre à nouveau les possibilités de contourner le droit du licenciement économique ; è  octroyer une présomption de conformité à la loi aux accords d’entreprise, qui constitueront désormais le socle du droit du travail et pourront même être signés par des salariés ne disposant d’aucun accompagnement syndical ou juridique, c’est sécuriser les entreprises au détriment des salariés ; è  réduire les délais de prescription en matière de licenciement ou les fixer à deux mois en matière d’accords collectifs, c’est rendre plus difficile encore l’accès au juge ; Notre liste s’arrête là aujourd’hui, mais bien d’autres reculs sociaux témoignent de l’évidente volonté de détruire le syndicalisme en France. Les salaires et primes, l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, la prévention des risques professionnels, les procédures disciplinaires, le handicap dans les entreprises sont autant de domaines que ces ordonnances attaquent. La CFDT de l’UES Sopra Steria considère ces points comme cruciaux pour maintenir un climat social constructif dans les entreprises. Les reculs considérables qui pointent à l’horizon génèrent aujourd’hui d’importantes inquiétudes chez la majorité de nos élus et militants qui ne pouvaient se traduire que par un rejet de ces ordonnances qui prétendent guérir un Code du Travail qui n’est pas malade et ne portent en elles qu’une précarisation massive des salariés et une aggravation du pouvoir unilatéral des employeurs. Quand un gouvernement dépasse autant les bornes, n'est-il pas temps de lui montrer la limite ? La CFDT de l’UES Sopra Steria demande le retrait des ordonnances Macron. »

n Point 1 : Orientations stratégiques du groupe Sopra Steria Group

Pierre Pasquier nous présente ces orientations stratégiques pour le groupe, 3 axes de prioritaires sont donnés : -          Le développement du conseil -          Devenir le leader sur la transformation digitale -          Un accroissement des projets End to End (projet allant du hardware au software). L’audit sur la stratégie de l’entreprise met en exergue une mise en danger de l’entité I2S, une montée constante et inéluctable du recours à l’Offshore. Sollicitée depuis des mois pour se mettre en conformité au regard de la loi sur un plan pluriannuel de formation, une gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la direction nous répond, comme d’habitude, c’est pour bientôt. Espérons qu’elle dise vrai cette fois-ci. Pierre Pasquier veut mettre le paquet sur la transformation digitale en embauchant de nouveau manager de haut rang mais rien sur la montée en compétence, les formations concernant cette transformation digitale pour environ 12000 productifs de Sopra Steria Group. Les élus rendent unanimement un avis négatif sur la stratégie du groupe qui a une vision très financière de l’évolution du groupe sans tenir compte des conséquences RH voire humaines d’une société en pleine mutation « digitale » : « Tout d'abord, les élus déplorent un manque d'information conséquent sur la stratégie RH qui ne leur permet pas de donner un avis éclairé sur les impacts de la stratégie. Ensuite, les élus constatent que le périmètre de la consultation a été réduit par la direction au seul périmètre de conseil et intégration, en supprimant l'édition logiciel (SBS, HR), l'infrastructure (I2S) et l'immobilier (au sein de la société). Ceci est aberrant pour une stratégie élaborée au niveau du groupe comme admis par notre président. La direction n’a présenté ni au CE ni à l’expert le Business Plan alors que des documents officiels remis au CE font état de la V4 et la V5. Cette expertise porte, entre autres, sur les conséquences sociales de la stratégie. La direction n’a pas remis les éléments au CE ou à l’expert en indiquant qu’elle n’a pas fait l’exercice alors que la Présidence annonçait en concomitance aux actionnaires salariés en réunion publique qu’une grande opération de transformation RH a été décidée et mise en œuvre depuis Novembre 2016. Concernant les trois axes fondamentaux de la stratégie présentée par la direction : - Développement du conseil : nous n'avons aucune précision sur les modifications de parcours professionnels qui pourraient en découler, ni sur les moyens que la direction compte mettre en œuvre pour aboutir à ces objectifs de croissance. - L'offshorisation de nos emplois : aucune précision sur l'impact social, malgré l'importance pour tous les salariés. - La stratégie de digitalisation du métier ne se traduit pas par un plan de formation à hauteur de l'enjeu. La direction ne semble pas vouloir mettre en place un référentiel métier qui reflète réellement nos métiers. Il n'y a pas de description des métiers critiques et des nouvelles compétences à calibrer. Il n'y a aucune GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans l'entreprise, laissant malheureusement présager un renouvellement des salariés plutôt que la formation de ces derniers. Pour adresser un sujet de cette ampleur, la direction doit mettre en place un plan de formation pluriannuel pour réaliser ces sujets, rien n'est fait depuis des années. En conséquence, les élus sont extrêmement inquiets quant aux impacts sociaux de la stratégie d'entreprise qui ne semble pas s'articuler autour d'une réelle transformation RH. Ce manque de transformation est donc du point de vue des élus un risque social mais aussi un risque économique, l'entreprise risquant de se retrouver incapable d'effectuer correctement cette transition "digitale" ! Les élus interpellent le Conseil d'administration pour avoir des réponses sur ces sujets. Comment prendre le tournant du digital sans politique RH ? »

n Point 3 : Information et consultation du comité d’établissement sur un projet de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé

Ces ruptures conventionnelles se multiplient depuis la nouvelle mandature et paraissent pour beaucoup suspectes (les représentant du personnel ne subirait-ils pas certaines pressions à SSG ? <-Attention, euphémisme ! ). Nous justifions notre refus de vote : « Les éléments que le CE a pu avoir sur le cas de rupture conventionnelle de Madame Ludivine LEGLAND font plus que douter de l’absence de lien avec son mandat. Il n’est pas normal que la direction accule les salariés représentants du personnel, les sorte de leur carrière pour les mettre sur des missions sans commune mesure avec leur emploi précédent, … In fine, les élus CFDT du CE ne doutent pas de la volonté de Madame Ludivine LEGLAND de vouloir quitter cette entreprise après près de 20 ans, qui apparemment ne veut plus d’elle et ne lui offre aucune carrière. De plus, l’accumulation de cas de départs de salariés protégés pose question. Nous demandons à la direction de joindre notre justification à l’inspection du travail. »

n Point 4 : Informations économiques

M. Paris est traditionnellement très rassurant sur ce point, globalement tout va bien madame la marquise. Néanmoins le message véhiculé concernant SBS et le site de Pau n’est pas des plus rassurants. En effet, depuis des mois voire des années, les résultats ne correspondent pas avec le budget prévisionnel de SBS, la fusion avec Cassiopae permettra peut-être de compenser les résultats moyens de SBS. Le site de Pau ne parvient à conserver ses contrats avec son client historique : Total. Ceux restant sont délocalisés en Espagne. Il y a 6 mois la situation était sous contrôle, désormais de nombreux salariés sont envoyés en mission sur d’autres sites de façon plus importante. Actuellement, toute proposition de mutation n’est pas envisageable. M. Paris nous fait mention également de souci de surchauffe sur projet de plus en plus fréquente et récurrente. Cette surchauffe ne se traduit pas une augmentation des paiements d’heures supplémentaires, étonnant !! Le recrutement d’un nouveau Global Account Manager : Didier Descombes, vient en renfort pour sortir l’Angleterre de ces difficultés récurrentes.

n Point 6 : Travail du dimanche

L’avis proposé par la CFDT : « Les salariés apprécieront que la direction se jette ainsi sur les ordonnances, à peine leur encre sèche. En effet, à nos questions, la direction répond que les ordonnances lui permettent, contredisant les déclarations de M.Paris sur l’importance du dialogue social, et de M .Pasquier sur la nécessaire temporisation concernant l’utilisation des ordonnances. La réalité modifie vite les principes ! Cela traduit bien le double langage et la volonté de la direction de se servir dans les ordonnances les plus nocives pour les salariés, sans même en attendre les décrets. Cela augure bien du dumping social à venir. Avec une telle attitude, les salariés ont tout à craindre. Les élus constatent que la direction organise le travail du dimanche dans des conditions qu'ils jugent irrégulières. Aucune confiance n’est possible dans les informations de la direction, et la direction a beau jeu de s’énerver contre la remise en cause des élus alors qu’elle constate elle-même ses propres carences. Les élus sont choqués par le mépris et l’arrogance de la direction. La direction ne s’assurera pas que le temps de travail ne dépasse pas les limites légales au fil de l’eau. Elle se contentera de « sensibiliser les manageurs projets » et de constater les temps déclarés a posteriori, après pression des manageurs pour ne pas déclarer. De plus, les élus constatent : - qu'il n'y a pas d'ordre de mission pour le travail de ces salariés - qu'il y a du télétravail sans accord ni compensation - que certains travails du dimanche sont souvent présentés au CE après intervention réelle - que régulièrement les salariés n'ont pas leur mot à dire, et n'ont aucun délai de prévenance respecté ni pour le travail du dimanche ni pour l'annulation de celui-ci - que les compensations ne sont pas indiquées aux salariés - que les récupérations en repos ne sont pas spécifiées, les salariés ne savent donc pas quand ils pourront récupérer - qu'ils n'ont pas les horaires d'intervention et qu'ils ne savent pas si les salariés travaillent chez le client ou à domicile, seuls ou non. En conclusion les élus émettent un avis nettement défavorable et réclament : - un ordre de mission clair pour tous les salariés travaillant le Dimanche, comprenant le lieu d'intervention ainsi que les horaires. - une saisie obligatoire dans l'outil du temps de travail avec l'indication du lieu de travail (en commentaire par exemple) - avant tout télétravail la mise en place d'un avenant précisant les conditions du télétravail. - les horaires des salariés concernés sur toutes les semaines concernées. - un accord écrit des salariés volontaires sur chaque travail du dimanche avec les horaires et modalités d’intervention. - la prise en compte des déplacements dans le temps de travail du dimanche. - le tableau des astreintes prévues le dimanche. - les informations listées précédemment. »

n Point 10 : Politique sociale de Sopra Steria Group

L’expertise sur la politique sociale de Sopra Steria Group révèle qu’en 2016 quelques 240 managers de l’entreprise ont reçu une augmentation moyenne de près de 30 % alors que celle des 12000 productifs n’était que de 2.9 %. Les élus CFDT jugent de tel écart d’augmentation proprement scandaleux. Le chiffre du mois est donc 30 % d’augmentation moyenne en 2016 pour 236 managers les plus prisés, ces 240 managers ont-ils fait augmenter le chiffre d’affaire de l’entreprise de 30% ? L’avis des élus sur la politique sociale est le suivant : « À la demande des élus de présenter sa politique sociale, la direction répond qu'elle a donné tous les éléments à l'expert désigné par le CE. Les élus déduisent donc du résultat de l'expertise 2016 la politique sociale pratiquée par direction de Sopra Steria : En effet, il ressort que la politique sociale assumée de l'entreprise est de : - discriminer les femmes en les empêchant d'accéder aux qualifications supérieures à I3.1 et en freinant leurs rémunérations (-7% de salaire), - discriminer les seniors en les empêchant d'accéder à la formation et en stoppant leurs promotions et leurs augmentations, - discriminer les temps partiels sur leurs revenus : -2,3% par rapport aux temps plein, - discriminer les provinciaux (salaires de province en moyenne 30% inférieur à ceux de paris), - augmenter de façon abusive les managers déjà grassement payés (le salaire fixe moyen annuel du management a augmenté de 30% en 2016), - réserver l'accès aux parts variables aux managers (réduction drastique des revenus variables des assistantes -5,6%), - augmenter l'xshore (+8% en 2016), - mettre en place un déséquilibre de rémunération entre les nouveaux embauchés et les anciens, - entretenir un taux de départ élevé, 15% en 2016, pour s'assurer un renouvellement des compétences sans avoir à former les salariés, - détourner le plan de formation pour les opérations de communication au détriment de la formation et du maintien de l'employabilité de ses salariés, - limiter la promotion interne en réservant les hautes classifications à des recrutements externes, - établir un rapport démesuré entre les revenus de la plus petite classification et de la plus haute, - laisser mourir les "petits sites" en ne renouvelant pas les départs. Cette liste n'est pas exhaustive et des travaux restent attendus sur des éléments ou informations manquantes, notamment sur : - l'évolution du recours à la sous-traitance, - le respect de l'égalité de traitement des salariés ex steria et ex sopra, - la prise en compte dans la rémunération des actions gratuites et autres avantages en nature, - les heures supplémentaires, - les conditions de travail etc... Les élus jugent inadmissible la politique sociale de discrimination pratiquée par l'entreprise et rendent un avis très négatif sur cette politique qui met en danger les salariés et par conséquent le devenir de l'entreprise. »

L'Essentiel du CE du 22 septembre : Droit d'expression libre sur F2F, Formation/Information,...

Au menu du 1^er, la séance du 22 septembre, qui n’est autre que la fin du CE d’aout :

·        Droit d’expression libre des salariés sur le fil de F2F… et en réunion d’agence,…

·        Le recrutement chez Sopra Steria, enjeu majeur… qui de mieux qu’un salarié de passage, en CDD,  pour cela ? 

·        Formation ou information, comment la direction fausse la donne de ses obligations de formation des salariés !

...

n Point 17 : Répartition des salariés dans le référentiel métier

Depuis la fusion la répartition semble avoir bien évoluée d’après les chiffres présentés. Fini la filière Solution Building niveau 1 et 2 qui fait office de fourretout. On retrouve de joli pyramide dans chaque filières bien répartis sur les niveaux …

n Point 19 : Règlement Européen sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) entre en vigueur le 25 mai prochain : à quand et comment le SI de Sopra Steria sera mis en conformité ?

Une présentation est à venir lors du CE d’octobre pour nous expliquer ce qui est fait … En attendant la direction peine à nous donner le nom de l’interlocutrice unique Informatique et Liberté. Car évidemment celle-ci n’a pas tous les pouvoirs nécessaires pour exercer correctement sa fonction, et quand cela concerne les données RH il faut passer par … la DRH ! Vous avez dit organisation pyramidale ?

n Point 20 : Plan de Formation 2017 : consultation des élus du CE

Vos élus ont beau remonter les disfonctionnements, les manques, CE après CE … la direction reste bornée et de marbre face à nos arguments ! Lors des présentations sur la stratégie de l’entreprise, la direction nous présente des mutations du marché « le digital, blablabla, l’intelligence artificielle, blablabla, c’est l’avenir » mais pourtant quand on lui demande de nous montrer comment elle va former ses salariés pour pouvoir répondre à tous ces nouveaux besoins des clients elle est incapable de répondre et mieux elle affirme qu’elle ne veut pas le faire ! Le plan pluriannuel de formation, document obligatoire d’un point de vue légal, elle s’assoit dessus. De là à comprendre que la direction pense qu’il sera plus simple de virer, oups, « laisser partir les salariés » devenus obsolètes pour les remplacer par des jeunes fraichement formés par les écoles il n’y a qu’un pas … Le dialogue quoi ? social ? euh non connait pas.   Les élus votent une motion sur ce point : « Le CE constate que rien n’a changé depuis février 2017, aucune prise en compte des motions votées ni réponses aux questions. Les élus constatent que la direction veut consulter le CE ce jour sur le plan de formation 2017 alors même que le plan est engagé et débuté depuis 9 mois. Ils n’ont toujours pas les informations nécessaires et refusent de donner un avis sur ce plan. Les élus attendent toujours les réponses aux demandes de la commission formation envoyées par mail le 7 février 2017. Les élus attendent toujours la réponse à leur motion votée au CE de janvier dernier et à celle de février dernier : « Les élus déplorent l’entêtement de la direction à vouloir faire passer les journées et séminaires d’entreprise New Way dans le plan de formation. Les élus tiennent à rappeler que le plan de formation est artificiellement gonflé par ses actions de communication et qu’en aucun cas ils ne peuvent être crédités de formation. Une formation professionnelle est un ensemble de mesures adoptées en vue de l’acquisition ou du perfectionnement d’une qualification professionnelle pour les travailleurs, prise en charge par l’employeur. Elle consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de ses fonctions. Les journées et séminaires New Way ne sont pas des journées de formation mais de la communication d’entreprise. En aucun cas ils ne vont permettre aux salariés de garantir leur employabilité au sein du Groupe. En aucun cas ils ne vont permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles leurs permettant d’étoffer leurs CV. Et contrairement à ce qui est écrit dans la note diffusée, ce n’est surement pas aux salariés de « proposer des actions aux BU voir au-delà pour progresser professionnellement ». C’est à la charge de l’employeur de le faire et c’est sa responsabilité. Les élus exigent que les jours liés à ces journées et séminaires soient identifiés et immédiatement retirés du plan de formation et de tous les bilans fournis en négociation et en CE. » Le CE demande à être éclairé sur la réflexion de la direction sur les évolutions des méthodes de travail comme le Flex desk, l’agilité,… méthode déjà opérationnelle sur de nombreux projets ! Le CE demande comme depuis plus de 2 ans, le plan pluriannuel de formation, ainsi que le plan pour 2018 dès maintenant afin de pouvoir donner un avis sur un projet, comme le prévoit la loi, et non sur un plan de formation en cours, comme le fait la direction. Le CE demande à la direction de rappeler à l’Académie que les calendriers ont changés depuis la loi Rebsamen, et de respecter les nouvelles obligations. Le CE rappelle que la direction n’a engagé aucune négociation sur les documents fournis et les calendriers de consultation comme le prévoit la loi, et a refusé d’en discuter avec les élus du CE malgré le point mis à l’Ordre du Jour du CE en février et mars 2017. »

n Point 25 : Point sur le processus de recrutement

La direction présente l’organisation du recrutement de SSG aux élus. Une direction du recrutement à Paris qui valide tout, des équipes dans les BU qui organisent les recrutements et la pub sur les salons étudiants. Suite aux questions de vos élus CFDT, la direction nous donne la répartition par type de contrat. Et c’est fort intéressant de découvrir que des salariés chargés du recrutement à Sopra Steria sont en CDD ou en alternance ! Réaction immédiate de vos élus qui demande comment un salarié en CDD ou un alternant peut se retrouver en entretien de recrutement. Sans parler de la difficulté d’identification des interlocuteurs qui changent régulièrement ! Aucun soucis pour la direction tout est normal et cela ne pose pas de soucis de confier des entretiens de recrutement à des salariés « de passage ». Les chargés de recrutements en CDD sont-ils recrutés par d’autres chargés de recrutements en CDD ? La direction bloque rapidement l’échange sur le sujet … point suivant … On ressort le violon ?

n Point 30 : Droit d’expression des salariés

Les salariés ont un droit de libre expression qu’ils doivent pouvoir exercer dans l’entreprise et dans le temps de travail. Où et comment ? C’est la question que vos élus CFDT posent depuis un moment. Après moultes péripéties, la direction nous annonce que les salariés peuvent librement s’exprimer en réunion d’agence, et sur le fil de discussion de F2F. Bonne nouvelle ! Il faudrait encore que les réunions d’agence comportent toutes des temps de questions ou autres, et que l’expression sur F2F ne soit pas la cible d’ « administateurs » prenant des libertés avec ce principe !

n Point 31 : Axway

Vos élus CFDT demandent des nouvelles d’Axway, dont les salariés d’Annecy ont subi les conséquences des choix de la direction en RH en « presque-fermant » le site pour cette société. La direction ne veut pas répondre, mais la question sera reposée à V.Paris, car nous ne formons qu’une seule et même entreprise ou UES, et nous sommes trop interdépendants pour accepter ce silence.