Pour cet Essentiel, celui du CE du 28 et 29 septembre, beaucoup
de sujets d’importance :
· Notre avis sur la stratégie de l’entreprise : plus
de conseil (sans formation ?), plus d’off-shore( !!!!!), plus de
digital ( ??), et pour les salariés ?
· Notre avis sur la politique sociale de
l’entreprise : discriminations des femmes, des seniors, des temps
partiels, … Augmentation de 30% des manageurs,…
· Formation ou information, comment la direction fausse la
donne de ses obligations de formation des salariés !
· La direction se jette déjà sur les ordonnances… ça promet.
·
Surchauffes … sans heures sup’, c’est
magique
· Encore un départ d’un élu… sous la pression
...
n Entrée de CE
|
Déclaration
CFDT sur les ordonnances macron :
« La CFDT
de l’UES Sopra Steria a témoigné, comme les liaisons CFDT de Cap Gemini, d’Accenture,
d’Atos, de CGI, de GFI pour ne citer qu’elles, dans les différents cortèges
syndicaux en France, de son opposition
aux ordonnances Macron. Nos motifs
d’opposition sont nombreux et témoignent des nombreuses et agressives
régressions qui sont faites aux acquis sociaux et au dialogue social et qui
ne peut que réjouir le Medef et les ultra libéraux.
è permettre à chaque
entreprise d’un même secteur d’activité de définir ses propres règles, y
compris en matière de salaire ou de réglementation des contrats précaires,
c’est créer les conditions d’une concurrence
déloyale qui profitera surtout aux grands groupes, et c’est favoriser un nivellement par le bas des conditions de
travail des salariés ;
è limiter au périmètre
national l’appréciation du motif
économique, c’est permettre aux grands groupes de mettre en place, très
facilement, des plans de licenciements
même s’ils sont prospères au niveau international ;
è banaliser les contrats de chantier, c’est une
catastrophe pour les salariés qui verraient une mise en péril de l’évolution
de leurs compétences par le ralentissement inévitable des efforts de
formation et qui subiraient une précarisation nocive pour leur vie privée ;
è imposer par
ordonnance la fusion des instances
représentatives du personnel, alors que la loi Rebsamen permettait déjà
de le faire par accord, au motif que très peu d’accords ont été conclus dans
ce sens (ce qui est normal vue leur peu d'ancienneté), c’est bafouer la
confiance affichée dans les acteurs du dialogue social ;
è fusionner les
différentes instances, jusqu’alors spécialisées dans différents domaines
(économique, santé et sécurité) et limiter les mandats successifs, c’est
conduire à des pertes de compétences.
Mais c’est aussi contribuer à professionnaliser la représentation du
personnel tant les sujets à traiter seront concentrés sur une population
réduite, et par conséquent à les couper du quotidien des salariés ;
è réduire les moyens de fonctionnement, y compris
financiers, des futurs élus, c’est les contraindre de facto à opérer des
choix kafkaïens, par exemple entre la défense de l’emploi et la défense de la
santé des salariés ;
è baisser le plancher
et finalement imposer un plafonnement encore minoré des indemnités en cas de licenciement abusif, c’est d’une part,
exonérer les entreprises de l’obligation de tout citoyen d’assumer la
responsabilité de ses fautes et pire, leur permettre de les provisionner. Et
c’est d’autre part nier au salarié le
droit de tout citoyen d’obtenir en justice la réparation intégrale de son
préjudice ;
è simplifier les plans de départs « volontaires »,
déjà très peu contrôlés, c’est accroitre à nouveau les possibilités de contourner le droit du licenciement économique ;
è octroyer une présomption de conformité à la loi aux
accords d’entreprise, qui constitueront désormais le socle du droit du
travail et pourront même être signés par des salariés ne disposant d’aucun
accompagnement syndical ou juridique, c’est
sécuriser les entreprises au détriment des salariés ;
è réduire les délais de prescription en matière de
licenciement ou les fixer à deux mois en matière d’accords collectifs,
c’est rendre plus difficile encore l’accès au juge ;
Notre liste s’arrête
là aujourd’hui, mais bien d’autres reculs sociaux témoignent de l’évidente
volonté de détruire le syndicalisme en France. Les salaires et primes,
l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, la prévention des risques professionnels,
les procédures disciplinaires, le handicap dans les entreprises sont autant
de domaines que ces ordonnances attaquent.
La CFDT de l’UES Sopra
Steria considère ces points comme cruciaux pour maintenir un climat social
constructif dans les entreprises. Les reculs considérables qui pointent à
l’horizon génèrent aujourd’hui d’importantes inquiétudes chez la majorité de
nos élus et militants qui ne pouvaient se traduire que par un rejet de ces ordonnances qui
prétendent guérir un Code du Travail qui n’est pas malade et ne portent en
elles qu’une précarisation massive des salariés et une aggravation du pouvoir
unilatéral des employeurs.
Quand un gouvernement
dépasse autant les bornes, n'est-il pas temps de lui montrer la limite ?
La
CFDT de l’UES Sopra Steria demande le
retrait des ordonnances Macron. »
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n Point 1 :
Orientations stratégiques du groupe Sopra Steria Group
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Pierre Pasquier nous présente ces orientations
stratégiques pour le groupe, 3 axes de prioritaires sont donnés :
-
Le développement du conseil
-
Devenir le leader sur la
transformation digitale
-
Un accroissement des projets End to
End (projet allant du hardware au software).
L’audit sur la stratégie de l’entreprise
met en exergue une mise en danger de l’entité I2S, une montée constante et
inéluctable du recours à l’Offshore.
Sollicitée depuis des mois pour se mettre
en conformité au regard de la loi sur un plan pluriannuel de formation, une
gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la direction nous répond,
comme d’habitude, c’est pour bientôt. Espérons qu’elle dise vrai cette
fois-ci.
Pierre Pasquier veut mettre le paquet sur
la transformation digitale en embauchant de nouveau manager de haut rang mais
rien sur la montée en compétence, les formations concernant cette
transformation digitale pour environ 12000 productifs de Sopra Steria Group.
Les élus rendent unanimement un avis
négatif sur la stratégie du groupe qui a une vision très financière de
l’évolution du groupe sans tenir compte des conséquences RH voire humaines
d’une société en pleine mutation « digitale » :
« Tout
d'abord, les élus déplorent un manque d'information conséquent sur la
stratégie RH qui ne leur permet pas de donner un avis éclairé sur les impacts
de la stratégie.
Ensuite,
les élus constatent que le périmètre de la consultation a été réduit par la
direction au seul périmètre de conseil et intégration, en supprimant
l'édition logiciel (SBS, HR), l'infrastructure (I2S) et l'immobilier (au sein
de la société). Ceci est aberrant pour une stratégie élaborée au niveau du
groupe comme admis par notre président.
La
direction n’a présenté ni au CE ni à l’expert le Business Plan alors que des
documents officiels remis au CE font état de la V4 et la V5.
Cette
expertise porte, entre autres, sur les conséquences sociales de la stratégie.
La direction n’a pas remis les éléments au CE ou à l’expert en indiquant
qu’elle n’a pas fait l’exercice alors que la Présidence annonçait en
concomitance aux actionnaires salariés en réunion publique qu’une grande
opération de transformation RH a été décidée et mise en œuvre depuis Novembre
2016.
Concernant
les trois axes fondamentaux de la stratégie présentée par la direction :
-
Développement du conseil : nous
n'avons aucune précision sur les modifications de parcours professionnels qui
pourraient en découler, ni sur les moyens que la direction compte mettre en
œuvre pour aboutir à ces objectifs de croissance.
-
L'offshorisation de nos emplois :
aucune précision sur l'impact social, malgré l'importance pour tous les
salariés.
-
La stratégie de digitalisation du
métier ne se traduit pas par un
plan de formation à hauteur de l'enjeu. La direction ne semble pas
vouloir mettre en place un référentiel métier qui reflète réellement nos
métiers. Il n'y a pas de description des métiers critiques et des nouvelles
compétences à calibrer.
Il
n'y a aucune GPEC (Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans l'entreprise, laissant
malheureusement présager un renouvellement des salariés plutôt que la
formation de ces derniers. Pour adresser un sujet de cette ampleur, la
direction doit mettre en place un plan de formation pluriannuel pour réaliser
ces sujets, rien n'est fait depuis des années.
En
conséquence, les élus sont
extrêmement inquiets quant aux impacts sociaux de la stratégie d'entreprise
qui ne semble pas s'articuler autour d'une réelle transformation RH. Ce
manque de transformation est donc du point de vue des élus un risque social
mais aussi un risque économique, l'entreprise risquant de se retrouver
incapable d'effectuer correctement cette transition "digitale" !
Les
élus interpellent le Conseil d'administration pour avoir des réponses sur ces
sujets. Comment prendre le tournant du digital sans politique RH ? »
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n Point 3 : Information
et consultation du comité d’établissement sur un projet de rupture
conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié
protégé
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Ces ruptures
conventionnelles se multiplient depuis la nouvelle mandature et paraissent
pour beaucoup suspectes (les représentant du personnel ne subirait-ils pas
certaines pressions à SSG ? <-Attention, euphémisme ! ).
Nous justifions notre refus de vote :
« Les
éléments que le CE a pu avoir sur le cas de rupture conventionnelle de Madame
Ludivine LEGLAND font plus que douter de l’absence de lien avec son mandat.
Il
n’est pas normal que la direction accule les salariés représentants du
personnel, les sorte de leur carrière pour les mettre sur des missions sans
commune mesure avec leur emploi précédent, …
In fine, les élus CFDT du CE ne
doutent pas de la volonté de Madame Ludivine LEGLAND de vouloir quitter cette
entreprise après près de 20 ans, qui apparemment ne veut plus d’elle et ne
lui offre aucune carrière.
De plus, l’accumulation de cas de
départs de salariés protégés pose question.
Nous demandons à la direction de
joindre notre justification à l’inspection du travail. »
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n Point 4 :
Informations économiques
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M. Paris est traditionnellement très
rassurant sur ce point, globalement tout va bien madame la marquise.
Néanmoins le message véhiculé concernant
SBS et le site de Pau n’est pas des plus rassurants.
En effet, depuis des mois voire des années,
les résultats ne correspondent pas avec le budget prévisionnel de SBS, la
fusion avec Cassiopae permettra peut-être de compenser les résultats moyens
de SBS.
Le site de Pau ne parvient à conserver ses
contrats avec son client historique : Total. Ceux restant sont
délocalisés en Espagne. Il y a 6 mois la situation était sous contrôle,
désormais de nombreux salariés sont envoyés en mission sur d’autres sites de
façon plus importante. Actuellement, toute proposition de mutation n’est pas
envisageable.
M. Paris nous fait mention également de
souci de surchauffe sur projet de plus en plus fréquente et récurrente.
Cette
surchauffe ne se traduit pas une augmentation des paiements d’heures
supplémentaires, étonnant !!
Le recrutement d’un nouveau Global Account
Manager : Didier Descombes, vient en renfort pour sortir l’Angleterre de
ces difficultés récurrentes.
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n Point 6 :
Travail du dimanche
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L’avis proposé par la CFDT :
« Les salariés
apprécieront que la direction se jette ainsi sur les ordonnances, à peine
leur encre sèche.
En effet, à nos questions, la
direction répond que les ordonnances lui permettent, contredisant les
déclarations de M.Paris sur l’importance du dialogue social, et de
M .Pasquier sur la nécessaire temporisation concernant l’utilisation des
ordonnances.
La réalité modifie vite les
principes !
Cela traduit bien le double langage et la volonté de la
direction de se servir dans les ordonnances les plus nocives pour les
salariés, sans même en attendre les décrets. Cela augure bien du dumping
social à venir.
Avec une telle attitude, les salariés ont tout à craindre.
Les élus constatent que la direction organise le travail du
dimanche dans des conditions qu'ils jugent irrégulières.
Aucune confiance n’est possible dans les informations de la
direction, et la direction a beau jeu de s’énerver contre la remise en cause
des élus alors qu’elle constate elle-même ses propres carences. Les élus sont
choqués par le mépris et l’arrogance de la direction.
La direction ne s’assurera pas que le temps de travail ne
dépasse pas les limites légales au fil de l’eau. Elle se contentera de
« sensibiliser les manageurs projets » et de constater les temps
déclarés a posteriori, après pression des manageurs pour ne pas déclarer.
De plus, les élus constatent :
- qu'il n'y a pas d'ordre de mission pour le travail de ces
salariés
- qu'il y a du télétravail sans accord ni compensation
- que certains travails du dimanche sont souvent présentés au CE
après intervention réelle
- que régulièrement les salariés n'ont pas leur mot à dire,
et n'ont aucun délai de prévenance respecté ni pour le travail du dimanche ni
pour l'annulation de celui-ci
- que les compensations ne sont pas indiquées aux salariés
- que les récupérations en repos ne sont pas spécifiées, les
salariés ne savent donc pas quand ils pourront récupérer
- qu'ils n'ont pas les horaires d'intervention et qu'ils ne
savent pas si les salariés travaillent chez le client ou à domicile, seuls ou
non.
En conclusion les élus émettent
un avis nettement défavorable et réclament :
- un ordre de mission clair
pour tous les salariés travaillant le Dimanche, comprenant le lieu
d'intervention ainsi que les horaires.
- une saisie obligatoire dans
l'outil du temps de travail avec l'indication du lieu de travail (en
commentaire par exemple)
- avant tout télétravail la
mise en place d'un avenant précisant les conditions du télétravail.
- les horaires des salariés
concernés sur toutes les semaines concernées.
- un accord écrit des salariés
volontaires sur chaque travail du dimanche avec les horaires et modalités
d’intervention.
- la prise en compte des
déplacements dans le temps de travail du dimanche.
- le tableau des astreintes
prévues le dimanche.
- les informations listées
précédemment. »
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n Point 10 :
Politique sociale de Sopra Steria Group
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L’expertise sur la politique sociale de
Sopra Steria Group révèle qu’en 2016 quelques 240 managers de
l’entreprise ont reçu une augmentation moyenne de près de 30 % alors que celle
des 12000 productifs n’était que de 2.9 %.
Les élus
CFDT jugent de tel écart d’augmentation proprement scandaleux.
Le chiffre
du mois est donc 30 % d’augmentation
moyenne en 2016 pour 236 managers
les plus prisés, ces 240 managers ont-ils fait augmenter le chiffre d’affaire
de l’entreprise de 30% ?
L’avis des élus sur la politique
sociale est le suivant :
« À la demande des élus de présenter
sa politique sociale, la direction répond qu'elle a donné tous les éléments à
l'expert désigné par le CE.
Les élus déduisent donc du résultat de
l'expertise 2016 la politique sociale pratiquée par direction de Sopra Steria :
En effet, il ressort que la politique
sociale assumée de l'entreprise est de :
- discriminer les femmes en
les empêchant d'accéder aux qualifications supérieures à I3.1 et en freinant
leurs rémunérations (-7% de salaire),
- discriminer les seniors en
les empêchant d'accéder à la formation et en stoppant leurs promotions et
leurs augmentations,
- discriminer les temps partiels sur leurs revenus : -2,3% par rapport aux temps plein,
- discriminer les provinciaux (salaires de province en moyenne 30% inférieur à
ceux de paris),
- augmenter de façon abusive les managers déjà
grassement payés (le salaire fixe moyen annuel du management a augmenté de
30% en 2016),
- réserver l'accès aux parts variables aux managers (réduction drastique des revenus variables des
assistantes -5,6%),
- augmenter l'xshore (+8%
en 2016),
- mettre
en place un déséquilibre de rémunération entre les nouveaux embauchés et les
anciens,
- entretenir
un taux de départ élevé, 15% en 2016, pour s'assurer un renouvellement
des compétences sans avoir à former les salariés,
- détourner
le plan de formation pour les opérations de communication au détriment de
la formation et du maintien de l'employabilité de ses salariés,
- limiter
la promotion interne en réservant les hautes classifications à des
recrutements externes,
- établir
un rapport démesuré entre les revenus de la plus petite classification et
de la plus haute,
- laisser mourir les "petits sites" en ne renouvelant pas
les départs.
Cette liste n'est pas exhaustive et des
travaux restent attendus sur des éléments ou informations manquantes,
notamment sur :
- l'évolution du recours à la
sous-traitance,
- le respect de l'égalité de traitement des
salariés ex steria et ex sopra,
- la prise en compte dans la rémunération
des actions gratuites et autres avantages en nature,
- les heures supplémentaires,
- les conditions de travail
etc...
Les
élus jugent inadmissible la politique sociale de discrimination pratiquée par
l'entreprise et rendent un avis très négatif sur cette
politique qui met en danger les salariés et par conséquent le devenir de
l'entreprise. »
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