Au programme :
- L’immobilier : m² par
salarié et par site !
- Journée de solidarité :
attention aux intox !
- Nouveau modèle de management…
- Congés non pris fin mai :
attention, pas de prolongation !
- Les informations économiques et
sur-intéressement de 350€
- Travail du 1er
mai : la direction contourne la loi..
- Budget formation 2019 : en
baisse par rapport à 2018 !
- Entrées/sorties de l’entreprise
- %PAP, formation, sous-traitance
…
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n Point 1 : Consultation sur le projet de « nouveau
modèle de management »
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La direction espère fidéliser, recruter
avec sa baguette magique appelée le nouveau modèle de management.
Soit, laissons sa chance au produit.
Mais aucun temps
de travail ne sera dédié pour les MOP (manageurs opérationnels), les mentors,
les salariés pour la mise en place de ce nouveau modèle, nous pouvons donc
bien parler de magie.
Une
intensification des rencontres avec ses managers, une signature obligatoire
avant de saisir vos commentaires (petit atout juridique), l’ajout d’un
nouveau niveau d’évaluation en dédoublant le niveau « progrès
requis » (petit atout juridique) pourraient faire stresser les plus zen
d’entre vous.
La direction se
veut rassurante concernant les petits sites, si carence de mentors il y a,
des compensations pourront se faire en allant chercher des mentors sur
l’ensemble de la BU.
Toujours aucun
changement pour la notation illégale du « potentiel d’évolution »
des salariés ! (Demandez vos infos
perso à l’adresse acces-cnil@soprasteria.com
pour les avoir ! et insistez, l’extraction se fait parfois mal)
L’avis suivant a
été rendu par le CE avec 16 votes pour, 4 abstentions :
« Le
CE regrette que l’entreprise ait tardé à reconnaître l’échec dans
l’entreprise des entretiens annuels (PAP). En effet, c’est le manager de
proximité qui était en charge d’évaluer le salarié sur la période passée et
envisager son évolution de carrière avec la fixation d’objectifs à court et
moyen terme. Ces PAP étaient ensuite utilisés lors des CRH pour décider des
augmentations, des promotions et des actions de formations des salariés.
Or, la
réalité est tout autre. Les managers de proximité ne pouvaient rencontrer les
salariés, en général, qu’une seule fois par an, sans connaître l’activité
réelle du salarié. En cause, le refus d’accorder aux managers de proximité le
temps spécifique (notamment en les autorisant à le déclarer sur les comptes-rendus
d’activité) à cette activité, obligeant bons nombres d’entre eux à réaliser
ces entretiens sur leur temps personnel (heures des repas, fin de journée…).
En conséquence, les CRH (comités RH) étaient conduits sur des informations
incorrectes ou incomplètes. Les évaluations de performance définitives et les
potentiels d’évolution qui en résultaient étaient ainsi peu pertinents. Côté
salariés, les décisions prises en CRH ne leur étaient, dans la plupart des
cas, pas restitués ou de manière incomplète et informelle.
Le projet présenté propose quelques solutions aux différents manquements :
·
La différenciation entre
l’entretien d’évaluation et l’entretien d’évolution de carrière.
·
L’entretien d’évaluation
réalisé par le MOP (manager opérationnel) devrait être ainsi être au plus
près du salarié et de sa mission.
·
Le choix d’un
« Mentor » à la main (présumée) du salarié, permet a priori d’avoir
un interlocuteur extérieur et pertinent pour discuter de son évolution de
carrière.
·
La mise en place d’une
instance RH mensuelle pour permettre de remonter au plus vite les problèmes
RH des salariés.
Cependant
le CE relève les lacunes suivantes dans le dispositif présenté ce jour :
·
Les MOP et les Mentors ne
disposeront toujours pas de temps alloués à ces nouvelles activités alors que
ce nouveau dispositif demande encore plus de réunions et de temps d’échange.
Le CE ne voit donc pas en quoi ce dispositif, plus chronophage, viendrait
éliminer les principales causes d’échec du PAP.
·
La fonction de Mentor ne
donnerait pas lieu à formation, le CE ne voit pas comment les salariés
peuvent tenir des entretiens de management sans y être formés.
·
Le salarié n’a toujours
pas de temps alloué pour ses différents entretiens, il devra s’imputer sur
son projet ou s’accommoder de son temps personnel pour résorber le temps
passer en entretien. De plus le CE note un risque pour le salarié qui en
fonction du nombre de missions risque de se sentir contrôlé en permanence,
avec les risques psychosociaux consécutifs.
·
Rien n’est proposé pour
améliorer les CRH et la transparence de leurs restitutions. Pourquoi ceux-ci
ne sont pas dans l’outillage.
·
La détermination de la
performance et du potentiel d’évolution n’est pas clarifiée.
·
Pour le CE, l’outillage
proposé et son usage font porter un risque de digitalisation des échanges si
les MOP et les Mentors privilégient le résultat numérique à l’entretien réel.
·
A l'instar du règlement
intérieur qui transfère la responsabilité de la sécurité ou de la lutte
anticorruption sur le salarié, ce dispositif RH transfère une grande partie
de la responsabilité de la gestion de son parcours professionnel au salarié
En l’absence de réponse à ces
lacunes, graves pour certaines, le CE rend un avis défavorable, considérant
que le projet pour lequel il est consulté ne présente pas les moyens qui vont
être utilisés en temps, en formation, et que la transparence des retours
n’est pas assurée. »
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n Point 2 :
Informations trimestrielles (effectif, PAP, formation, astreinte,
sous-traitance)
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Peut être l’une des dernières fois où les chiffres des PAP seront
communiqués aux élus puisque ce formulaire d’évaluation est voué à
disparaitre dans les mois qui viennent, mais depuis le début de la mandature
en 2016, aucune évolution : le compteur reste bloqué à 60% de PAP passé,
avec les entités structure à 0%.
La direction promet de nous fournir des chiffres équivalents avec le
nouveau dispositif de management, peut-être qu’enfin nous constaterons une
évolution de ces chiffres dans le bon sens.
Ce mois-ci, les élus obtiennent les chiffres de la sous-traitance par
BU : environ 12% de l’activité et un coût d’achat d’un jour vers 400
euros. Celle-ci réduit considérablement la marge des projets, nous notons
également de grande disparité entre les BU concernant le recours à la sous-traitance :
de 1% à près de 18 %.
La direction nous assure que le recours à cette sous-traitance se
limite à un cas spécifique. Pour les projets en difficulté, elle ne serait
pas affectée sur des tâches critiques, elle servirait simplement d’amortisseur
pour ces projets.
Pour les astreintes, les chiffres montrent encore des erreurs ! Les
salariés se font floués ou la direction ne sait pas faire ses tableaux ?
Vérifiez bien que vous êtes payés votre dû et n’hésitez pas à contacter vos
élus CFDT !
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n Point 3 : Point
entrées/sorties
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Sur les 3 premiers mois de l’année, les
effectifs de SSG ont perdu 286 salariés.
Gageons
qu’avec la nouvelle réorganisation RH, nous ne verrons plus de telle
hémorragie !
Nouvelle surprise, aucun questionnaire standard n’est fait
lorsqu’un salarié démissionne, alors comment est faite l’analyse des
démissions qui est fourni au CE tous les mois ? Il semblerait que
les remontées des agences se fassent au « feeling », « comme
ça ». De quoi douter de la véracité de ces informations où les 2 seuls
critères remontés sont : le salaire et les perspectives. La direction ne
souhaite pas investir dans un audit fait par un organisme extérieur et veut
rester sur un recueil d’informations très empirique… Fermons les yeux sur les
problèmes, ça aide à les résoudre…
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n Point 4 : Demande d’un point sur les projets à
risque : focus sur les 9+ et de 5 à 8
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Tous les projets
comportent un niveau de risque sur une échelle de 1 à 12.
Comment est-il
défini ? En général à l’issue de l’avant-vente, et sur des critères
propres à l’entreprise. Ce niveau de risque peut évoluer dans le temps. Ce
niveau de risque peut être un critère de choix pour les nouveaux clients de
SSG.
·
Pour les projets avec un niveau de
risque inférieur à 5 : la surveillance est au niveau de l’agence,
·
Entre 5 et 9 : la surveillance
est au niveau BU,
·
Entre 10 et 11 : la
surveillance au niveau de la France, par exemple actuellement 2 projets
(surveillance DG France),
·
Pour le niveau 12 : la
surveillance est sur le Groupe (surveillance DG V.Paris).
Pour information,
250 (soit 8%) projets sont à un niveau de risque > ou égal à 5 et 15
projets sont >= 9. Nous demandons la liste et une description de ces
projets.
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n Point 5 : Congés payés : Stock de congés payés non
pris à fin mai et aujourd’hui
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La direction
communique le nombre de congés payés non pris à début avril : 21 406 jours non posés. Ce qui serait assez proche de l’année
dernière. Sauf que cette année la direction ne prévoit pas de permettre la
prise des congés payés jusqu’en septembre comme l’année dernière. Vite ! Prenez vos congés avant fin mai sous
peine de les perdre !
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n Point 6 : Informations économiques
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V.Paris
fait une annonce au CE sans ambages dès son entrée : le Conseil
d’administration devrait décider en juin d’un sur-intéressement à hauteur de
350 euros par salarié (même conditions que l’intéressement).
Quel
étonnement de constater que ce montant au centime près avait été demandé par
le syndicat Traid-union quelques mois avant, bien sûr sans négociation avec
les autres organisations syndicales. Il est flagrant pour tous que
Traid-union est un syndicat totalement « indépendant » qui comme il
le dit lui-même est « en symbiose
avec la direction ».
Le
constat fait par V.Paris est toujours le même : le CA augmente avec une
marge qui, quant à elle ne cesse de diminuer.
Alors
qu’est-ce que l’on propose pour redresser en partie la barre ? Un plan
d’économie pour 2019, ce plan portera sur des économies en local comme une
réduction de la fréquence du nettoyage des vitres sur le site d’Aix en
Provence, et d’autres sur les frais centraux … On rêve…
Les
points importants de cette présentation sont :
-
En France, SBS connaitra toujours
des difficultés en 2019, et les élus demandent à la direction un bilan des
dettes ou abandons de créances entre SSG et SBS.
-
À l’étranger, une alerte est
déclenchée pour la Suède qui a enregistré un taux d’inter-contrat de 20%.
-
Des difficultés sur le site de Lille
au niveau des activités Retail, 30 sorties sont prévues sur Auchan, et 20
sorties sur Leroy Merlin, des actions commerciales sont prévues ainsi qu’un
suivi pour le mois de septembre.
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n Point 7 : Point d’avancement sur le plan de vigilance et
Décision du CE
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Légalement, un plan de vigilance doit
obligatoirement être mis en place dans l’entreprise depuis 2017. Il s’agit de
mettre en place une organisation internationale et transverse, afin de
préserver les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la
sécurité des personnes et l’environnement, ainsi que de mettre en place un processus
d’alerte, qui doit être fait avec les organisations syndicales.
Chez SSG et ses autres sociétés, un plan de
vigilance devrait être en place légalement depuis 2 ans. Il avait été dit qu’il
en avait un dans le document de référence 2017, mais en fait, non. Rien n’est
prêt, et ce point est reporté de CE en CE. Quant aux organisations
syndicales, elles ne sont sollicitées sur rien.
La CFDT comprend que la direction a « merdé »
sur ce sujet, et veut bien être compréhensive si les négociations se font
rapidement et de manière constructive sans arriver avec une proposition de la
direction toute faite sans écouter les avis et idées des syndicats…à suivre.
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n Point 8 : Point formation
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Budget formation 2018 : 67000 jours. Budget 2019 :
65000 jours.
Le budget formation est en baisse, alors que la direction s’égosille
à toute occasion sur l’importance de la formation des salariés, notamment pour
augmenter la « valeur ajoutée »… Le grand plan de formation annoncé
par P. Pasquier n’est pas là.
Quant au
e-learning, depuis 5 ans la CFDT dénonce la non-prise en compte de ce temps
de formation dans la journée de travail (puisque pas de SSP pour l’imputer)
et de fait la formation sur le temps personnel des salariés, en « bénévolat ».
Cette année la direction annonce vouloir accentuer ce e-learning ! Pourquoi
se gêner ?! Attention, demandez du
temps pour vos formations, ce n’est pas à faire sur les pauses ou le temps
perso, la formation est de la responsabilité de l’employeur.
L’attention est
portée sur les évolutions de la réforme de la formation du 5 septembre 2018
« pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les
principales évolutions échelonnées sur 2 ans seront :
-
Le CPF qui n’est plus valorisé en
heures mais en euros. (arnaque aux salariés, qui vont avoir bien du mal à se
payer une formation au vu de la valorisation !)
-
La disparition du CIF au profit du
CPF de transition.
-
La disparition des périodes de
professionnalisation (PP).
-
La distinction entre les actions de
formation « obligatoires ou nécessaires » et les « actions de
formation non obligatoires », suppression des catégories 1 (action de
formation de maintien dans l’emploi) et 2 (action de formation de
développement de compétence) au profit des actions obligatoires ou
nécessaires.
-
Les OPCA qui deviennent les Opérateurs
de Compétence.
L’accent est
porté également sur le nouvel outil Click to learn (C2L), permettant de
suivre vos formations et faire vous-même vos demandes. Malheureusement, la
direction ne souhaite pas suivre les motifs de refus de formation, ce qui
permettrait de savoir à quel niveau les impératifs de production privent les
salariés de formation.
Le responsable
actuel de la formation nous assure qu’à partir du 2nd semestre,
l’ensemble des formations (e-learning, digitales, présentielles) seront à
imputer sur un code SSP spécifique.
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n Point 9 :
Point trimestriel immobilier
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Quelques informations sur les différents sites SSG :
(ouvrir dans un nouvel onglet pour agrandir)
Attention ces ratios somme toute élogieux :
Bonne nouvelle : après d’âpres débats concernant les attributions du CE et celles de
la direction, la conciergerie sur Toulouse qui avait été supprimée
dernièrement sera réintégrée sur le site des Ramassiers à Toulouse
prochainement !
Il est annoncé également la création de 230 places de restauration
sur l’ensemble des sites de Toulouse, est-ce suffisant pour plus de 1000
salariés ? Pour l’instant c’est la seule réponse de la direction pour ce
site.
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n Point 11 : Consultation
du comité d’entreprise d’établissement Sopra Steria Group sur un(des)
projet(s) de travail du dimanche
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À la grande
surprise des élus, un projet a réquisitionné sur Annecy 12 personnes un
dimanche, et parmi ces 12 salariés, un responsable « Développement RH France » :
quel était son rôle pour ce travail du dimanche et surtout quelles
compétences pour ce travail ? Mystère.
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n Point 12 : Consultation
du comité d’Etablissement Sopra Steria sur les projets d’astreinte prévus le
1er mai 2019.
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La définition de l’astreinte notamment celle du 1er mai
est la suivante :
Une période d'astreinte s'entend comme une période
pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de
demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir
pour accomplir un travail au
service de l'entreprise.
·
Alors pourquoi sur ses compléments
d’informations donnés ce jour, la direction demande aux salariés une réponse
et une intervention immédiate ?
·
Sans oublier les salariés qui « seront
peut-être en astreinte le 1er mai » et qu’on préviendra la
veille ! La direction ne respecte même pas l’accord qu’elle a signé sur
le temps de travail, et les signataires ne lui rappellent même pas qu’elle s’est
engagée à 3 jours ouvrés de prévenance !
·
Nous apprenons également que
certaines astreintes auront lieu le 1er mai sans être dans le
document présenté
… Pour la
direction, tout est normal.
Ci-dessous la
déclaration faite par la CFDT sur ces travaux du 1er mai :
« La CFDT est totalement contre ces travaux qui ne comportent aucun urgence ou risque
vital ni pour la nation, ni pour les entreprises concernées.
Ces travaux ne répondent
pas aux exigences légales et n’ont donc pas lieu d’être.
Preuve
en est que de nombreux cas présentent un seul salarié en astreinte. Que se
passe-t-il s’il est indisponible ? Pour un projet « vital »,
il est indispensable d’en prévoir au moins deux. La direction n’a pas modifié
cela malgré nos alertes.
Il est de plus totalement illégal de demander une
réaction « immédiate » du salarié en astreinte. La CFDT rappelle la définition légale
(Article L3121-5)
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle
le salarié, sans être
à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de
demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir
pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » Ce que demande la direction est la définition même du
travail pour lequel le « salarié est à la disposition de l'employeur ». La
direction devrait dans ce cas considérer que les salariés travaillent, même
si ce n’est que pour attendre un potentiel coup de téléphone, avec les pauses
légales, le temps de travail légal, le paiement de leurs heures de travail et
un nombre de salariés suffisant.
Quant
à la santé des salariés, elle n’entre à aucun moment dans le discours, les
préoccupations ou les choix de la direction, ce qui est affolant !
Si
tous les clients le demandaient, tous les salariés de Sopra Steria Group
travailleraient bientôt le 1er mai, au mépris total de la loi,
appâtés par des primes alléchantes au vu de leur salaire maintenu
délibérément bas. »
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n Point 13 :
Journée de solidarité : quelle est l’obligation faite aux salariés de
poser un jour de congé ou pont ou RTT ?
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La
question complète de vos élus CFDT était :
« Communication de la
direction sur la journée de solidarité : Comment la direction peut-elle
exiger des salariés de poser un Congé payé ou Pont pour cette journée en cas
de fermeture client ? Rien ne l’y autorise. Ce n’est pas au client de
définir les jours de congés des salariés sous peine de délit de marchandage.
Les salariés sont libres depuis toujours de poser leur CP comme bon leur
semble dans l’entreprise, la direction dispose des RTT Employeurs à sa guise
moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés peuvent
venir passer la journée du lundi de pentecôte dans leur agence si leur site
client est fermé. »
La
journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail non rémunéré,
en contrepartie de laquelle l’employeur doit s’acquitter d’une contribution
solidarité autonomie de 0,3 % de la masse salariale.
Le
sujet de la journée de solidarité est particulièrement sensible en ESN pour
les salariés en clientèle surtout si le client ferme pour cette journée.
Plusieurs
questions se posent :
-
le management de SSG peut-il imposer
à chacun de poser un congé ? Ce que dit la loi : la journée de
solidarité ne peut pas se réaliser par la suppression d’un jour de congé payé
légal. Seuls peuvent être concernés les jours de congés supplémentaires
conventionnels tels qu’1 RTTH selon le pouvoir de direction de l’entreprise, l’employeur ne peut donc pas imposer la
prise d’un jour de congé le lundi de Pentecôte. La journée de solidarité
ne peut pas non plus se réaliser par la suppression d’une contrepartie
obligatoire en repos ou d’un repos compensateur de remplacement.
-
La journée de solidarité étant sur 7
heures, comment sont valorisées les 22
mn de dépassement par rapport à un RTT : en heures
supplémentaire ? Encore pire pour les temps partiel, qui ne doivent
travailler ce jour-là que 5h36 pour les 4/5ème, 3h30 pour les
mi-temps,… Pas de réponse de la direction …
-
Quid de ceux qui n’ont plus de RTT à
poser au moment de la journée de solidarité ? Pas de réponse de la
direction.
Un petit
rappel des textes :
Article D3141-5
La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la
connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette
période.
Article D3141-6
L'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un
mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement
accessibles aux salariés.
Article L3141-16
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de
départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai
d'un mois avant la date prévue du départ.
Nous
demandons et validons la consultation de l’avocat du CE sur ce point, ne
pouvant laisser perdurer ces abus surtout avec la menace gouvernementale d’une
seconde journée de solidarité ! Les traidu*ions votent contre.
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