"Les élus du CSE de Sopra Steria Group ont été convoqués en réunion extraordinaire le 10 juillet 2025 pour la « Consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement Sopra Steria Group sur un projet d’évolution de l’organisation du Pôle France ».
Lors des échanges en CSE du 10 juillet 2025, le CSE a découvert qu’une TASK FORCE a réalisé un Tour de France pour étudier les faiblesses de l’organisation actuelle. Cette TASK FORCE n’a rencontré ni le CSE, ni les Représentants de proximité, ni l’expert SYNDEX !
Il est apparu également que cette réorganisation prévue pour le 1er janvier 2026 avait déjà démarré pour le Conseil alors que la direction avait annoncé que le projet serait lancé à partir d’octobre après l’avis du CSE.
La direction n’a pas fourni à ce jour, concernant ce projet, et ces impacts sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés :
- Le détail par entité et par établissement (Agence, vertical, Business Line) des salariés par catégorie dans l’actuelle organisation et dans la nouvelle organisation ;
- Le détail des équipes « structure » correspondantes dans l’actuelle organisation et dans la nouvelle organisation notamment les équipes commerciales ;
- Le détail du volet économique correspondant à ce projet ;
- Les mesures de prévention par rapport aux risques identifiés.
Après analyse du document projet, du rapport d’expertise remis par le cabinet Syndex, les élus du CSE constatent que du point de vue des conditions de travail et de la santé au travail, le projet de réorganisation proposé par la direction paraît problématique sur plusieurs points, comme l’a notamment mis en avant le rapport de l’expert.
En conséquence, les élus du CSE s’attachent aux éléments suivants :
Aucune communication en amont :
La direction a choisi de ne pas communiquer du tout sur le projet aux salariés avant la fin de la procédure d’information - consultation, contrairement à ce qu’elle avait annoncé en juillet (avec une information des salariés initialement prévue en septembre). Cette confidentialité imposée a généré un climat d’incertitude (alimenté par des bruits de couloirs), une limitation de l’exercice du mandat des élus du CSE, qui n’ont pas pu échanger avec les salariés concernés, une difficulté pour l’expert à évaluer les impacts réels, les salariés n’étant pas informés du projet lors des entretiens. Pour rappel lors de la précédente réorganisation, la direction avait communiqué auprès des salariés sur un projet avant même la fin de la procédure d’information -consultation.
En premier lieu, nous relevons que le document projet est lacunaire concernant certaines informations clefs et ne permet pas d’appréhender pleinement les impacts du projet sur les conditions de travail notamment :
- Absence de cartographie détaillée par fonction de l’organisation actuelle ;
- Manque de visibilité sur les changements hiérarchiques et les périmètres concernés ;
- Absence d’évaluation de la charge de travail et des risques professionnels ; la direction a pourtant l’obligation d’analyser les facteurs de risques professionnels liés à son projet.
En second lieu, concernant la conduite de changement, les élus du CSE déplorent l’absence de démarche participative dans l’élaboration du projet :
- Aucun atelier de co-construction, groupe de travail, ou consultation terrain n’a été mis en place en amont ;
- Aucune possibilité pour les salariés de poser des questions ou d’exprimer leurs besoins avant l’élaboration du projet.
En troisième lieu, concernant les impacts du projet sur les conditions de travail et la santé des salariés, le rapport d’expertise Syndex met en lumière plusieurs points de vigilance en matière de risques psychosociaux :
- Contenu et sens du travail : le projet de réorganisation prévoit des changements de rattachement hiérarchique, de vertical, et d’agence pour plusieurs centaines de salariés, sans modification officielle des missions.
- Une évolution implicite du contenu du travail, notamment pour les Assistant·e.s et les DA/DAA, avec des tâches nouvelles ou redistribuées, parfois sans formation ni accompagnement.
- Une perte de diversité des missions, lorsque des salariés perdent des responsabilités ou doivent choisir entre des fonctions (ex. : RH vs gestion pour les Assistant·e.s).
- Une absence de perspectives claires d’évolution professionnelle, faute de plan de développement des compétences ou de visibilité sur les trajectoires internes. Cette réorganisation ne traite pas du sujet de l’IA alors que des grandes ESN annoncent déjà des départs pour les salariés jugés « non adaptables »
- Une fragilisation du sens du travail, liée à l’incertitude sur les objectifs, les finalités du projet, et la cohérence des choix organisationnels.
- Rapports sociaux : la réorganisation implique une recomposition des collectifs de travail, avec des effets potentiels sur les dynamiques relationnelles :
- Modification des équipes : les salariés changent de vertical, d’agence ou de manager, ce qui peut rompre des liens de confiance établis.
- Risque d’isolement : notamment dans les agences mono-sites ou les entités transverses comme la Business Line Solutions & Expertises ou le Conseil, où le management à distance persiste. L’agence régionale Paris (20 salariés) interpelle.
- Pour les salariés du Conseil, les élus du CSE ne disposent d’aucune information sur leur devenir et leur mission alors même que cette réorganisation prévue au 1er janvier 2026 avait déjà démarré dans le Conseil dès le 1er semestre 2025.
- Tensions relationnelles : liées à la recomposition des équipes, à l’absence de clarté sur les rôles, et à la gestion des transitions.
- Affaiblissement du soutien social : les salariés peuvent perdre leurs repères, leur réseau de collègues, et le soutien managérial de proximité.
- Bien que le projet ne prévoit ni suppression de postes ni déménagements imposés, un sentiment d’insécurité organisationnelle est exprimé par certains salariés, en raison :
- De réorganisations successives depuis 2018, avec des effets non consolidés, générant une instabilité structurelle par absence/manque d’objectifs clairs et mouvants. Dans l’expertise RPS réalisée en septembre 2022 par Sextant pour le CSE, les résultats d’une enquête auprès des salariés montrait que des populations métiers étaient déjà fragilisées sur la question des exigences du travail : Filières Conseil, Commerce, Assistant.e.s, Centre d’expertise. Loin d’apporter des solutions sur ces sujets, il est à redouter un contexte dégradant encore plus les conditions de travail notamment pour ces populations mais aussi généralement pour les salariés.
- D’un manque de visibilité sur les trajectoires professionnelles, les rattachements futurs, et les évolutions de postes.
- D’une incompréhension des choix stratégiques : les salariés ne perçoivent pas la logique du projet ni ses bénéfices concrets en fonction des expériences passées.
- D’une absence de garanties sur les conditions de travail futures : pas de projection claire sur la charge de travail, les moyens, ou les objectifs.
- Une intensification et complexification du travail liée :
- Au développement du business local, sans augmentation des effectifs prévue, pouvant entraîner une surcharge de travail pour les salariés des agences régionales, les commerciaux, les assistant.e.s et les managers.
- A la création de la Business Line Solutions & Expertises, dont le fonctionnement reste flou, générera une double exigence : production client et développement d’expertise, sans les ressources dédiées.
- A la création de l’entité Développement Régional qui n’est ni une Business Unit, ni une Business Line, ni un Vertical et dont le fonctionnement reste flou par rapport au fonctionnement actuel du Vertical I&S. Excepté le nom, rien d’autre ne semble évoluer.
- Au management de proximité, qui bien qu’affiché comme un objectif, va intensifier la charge des managers déjà fortement sollicités, notamment les MOP (Managers Opérationnels). Dans l’expertise politique sociale, la direction reconnaît elle-même que les responsabilités du mentor récupérés par le MOP, ne s’accompagnent pas de temps dédiés supplémentaires. Il est aussi attendu des MOP de réaliser les entretiens professionnels chaque année au lieu de tous les 2 ans auparavant.
Les élus du CSE ne peuvent que constater, en complément des manquements remontés par l’expertise sur les conditions de travail :
- Que les motivations stratégiques de la réorganisation ne sont pas claires.
- Qu’ils n’ont pas d'information ni sur d'éventuels impacts de l'organisation 2024 sur les orientations stratégiques à court et moyen termes, ni sur d'éventuels ajustements stratégiques jugés nécessaires qui ont pu conduire à la réorganisation actuelle.
- Qu’ils n’ont aucune information non plus sur d'éventuels liens (si ces derniers ont pu être étudiés en amont) entre les points clés de la réorganisation et les fluctuations du marché (situation des clients) et de la concurrence.
De même, la note d’information consultation ne fait aucun état des lieux préalable :
- Du fonctionnement de l'organisation 2024 qui n’a été mené ni auprès de la hiérarchie des entités, ni auprès des salariés.
- Des impacts de l'organisation sur le business en local / en central.
- Ni de l'état d'esprit et la motivation des salariés, ni sur la perte éventuelle des compétences liée à des départs, ni sur les éventuels ajustements de compétences à organiser.
La reconnaissance de l’échec de la réorganisation menée en 2024 et la décision de revenir sur celle-ci représentent, à ce jour, le seul élément positif relevé par les élus. Toutefois, il convient de souligner que des efforts conséquents seront indispensables afin de restaurer la confiance des clients locaux, mise à mal par les précédentes décisions.
Au regard des éléments présentés, des incertitudes persistantes et des risques identifiés, les élus du CSE s’estiment insuffisamment informés et émettent un avis défavorable au projet de réorganisation du Pôle France 2026 tel qu’il est actuellement formulé.
Les élus du CSE demandent à la direction de revoir le projet
- en intégrant les préconisations issues du rapport d’expertise
- en garantissant une meilleure prise en compte des impacts humains et organisationnels
- en mettant en place un dispositif de suivi des facteurs de risque induits par le projet qui auront été identifiés.
Les élus du CSE formulent les vœux du CSE suivants :
1. Les élus du CSE demandent la mise en place d’un Groupe de Travail pour le suivi de cette réorganisation (effectif, embauche, commerce, projet, les risques, plan d’action de développement) dont un suivi spécifique sur les entités régionales.
2. Les élus du CSE demandent une mise à jour du DUERP prenant en compte les risques sur la santé psychique et physique induits par la répétition des réorganisations à Sopra Steria Group.
3. Les élus du CSE demandent à être informés régulièrement sur le sujet via des réunions ordinaires ou extraordinaires à périodicité mensuelle.
4. Les élus du CSE demandent la mise à jour du document initial déjà fourni
- La correction des effectifs ou l’explication des différences,
- La liste des agences sources et cibles avec leur effectifs ainsi que les organigrammes détaillés à jour,
- La liste des transferts (effectifs concernés),
- Le plan stratégique de développement des clients régionaux,
- Des précisions concrètes sur la conduite du changement, les actions de formation et le budget des projets, en précisant les jalons,
- Les modalités permettant d’apprécier l’atteinte des objectifs du projet.
5. Les élus du CSE demandent le plan de communication et d’accompagnement des salariés pour cette réorganisation ainsi que les modalités d’affectation des salariés concernés : critères retenus, calendrier d’information des salariés, cas des salariés isolés ou en faible nombre sur des sites.
6. Les élus du CSE demandent une compensation pour les assistant.e.s qui vont perdre leur prime de recouvrement en raison du changement de leur périmètre de facturation (exemple des assistant.es qui auront en charge les agences de la Business Line Solutions & Expertises).
Cette résolution vaut avis et vœux du CSE.
Les élus du Comité Social et Économique de la société SSG rappellent que, selon l’article L. 2312-15 du code du travail :
« Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. […]
L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité. »
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Vos élus CFDT ont justifié leur vote négatif en déclarant :
« Les élus CFDT ne peuvent donner un avis favorable sur le
projet d’évolution de l’organisation du Pôle France.
Sur le projet de réorganisation : le DG qui l’a initié vient
de quitter le navire, ce qui donne à douter de la confiance qu’il avait dans ce
projet !
Les élus et salariés ont l’impression de se faire prendre
pour des idiots, à remettre en place 2 ans plus tard l’organisation abandonnée
2 ans plus tôt. Et la direction le justifie par des raisons toujours aussi «
évidentes » et « qui vont de soit », sans une seule fois retirer les leçons des
échecs passés ...
La direction de Sopra Steria nous présente un énième projet
de réorganisation. Aucune analyse d’impact sur les conditions de travail des
salariés, premiers concernés ! Comme le montre la note fournie, ainsi que le
rapport d’expertise.
La direction, comme à son habitude, travaille seule dans sa
tour d’ivoire. Cette réorganisation n’a pour seul objectif que de donner
l’illusion de dynamisme aux analystes financiers. Ce projet ne prend pas en
compte les salariés qui devraient être au cœur de celui-ci.
Comment, en cette période de turbulences, suite à l’annonce
du départ du Directeur Général à la concurrence, les salariés peuvent-ils être
rassurés sur leur avenir dans une entreprise qui se réorganise tous les 2 ans,
sans ligne directrice claire.
L'absence de visibilité de perspectives va pousser au départ
de salariés. Et pour ceux déjà en souffrance, souvent isolés, face aux
incertitudes sur leur poste de demain, le projet crée des conditions de RPS
majeurs et nombreux.»
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