Sopra HR Software : Politique économique & financière 2024

  

Sopra HR : 3% des effectifs… mais 31% du dividende !

Encore une année record, mais toujours peu pour les salariés.

En 2024, Sopra HR Software a de nouveau affiché des résultats financiers exceptionnels : profitabilité record, forte contribution au dividende du Groupe et endettement minimal. Pourtant, ces performances ne se traduisent toujours pas par une meilleure reconnaissance des efforts fournis par les salariés.

Les élus CFDT du CSE alertent : ce décalage grandissant entre les résultats et la redistribution fragilise la cohésion et la motivation des équipes.

 

Des résultats exceptionnels… et un effort collectif énorme

• Chiffre d’Affaires solide, malgré la baisse des licences et des services.

• Résultat net en forte hausse, au-delà des années précédentes.

• Profitabilité record : Sopra HR contribue pour 31% au dividende du Groupe, alors qu’elle ne représente que 3% des effectifs.

• France en progression : la part d’activité française dépasse les objectifs budgétaires, quand l’international reste disparate.

• Hausse du Crédit Impôt Recherche (CIR) et du résultat fiscal servant de base à la participation (+12%).

• Cloud en forte croissance : nombre de bulletins produits en hausse.

 

 

Des équipes sous pression

Ces résultats ne sont pas tombés du ciel. Ils ont été obtenus grâce à l’intensification du travail :

• Effectifs stables malgré une activité en hausse, ce qui signifie que la charge par salarié augmente.

• Sous-traitance en léger recul, mais sans embauches supplémentaires, donc plus de pression sur les équipes internes.

• Heures supplémentaires souvent non déclarées — pensez à les déclarer systématiquement ou refusez-les si elles ne sont pas payées !

 

 

Un pilotage budgétaire qui interroge

Un autre point étonne : chaque ligne du budget R&D a été exécutée exactement comme prévu, au centime et au jour près.

Comment, dans une activité aussi mouvante que la recherche et le développement, peut-on atteindre une telle "perfection" ?

Pour les élus, cela soulève des doutes sur la flexibilité réelle du pilotage et sur la transparence des données communiquées.

 

 

Redistribution : des choix qui interrogent

Malgré ces résultats records, les salariés ne voient pas la couleur des efforts fournis.

• Hausses de salaires faibles, inférieures à l’inflation.

• Pas de plan WeShare (actionnariat salarié).

• Plans d’actionnariat (LTI) réservés à une minorité de dirigeants.

• La participation reste la seule vraie redistribution collective… mais ce n’est pas suffisant !

Pendant ce temps, les bénéfices sont presque intégralement remontés au Groupe pour financer les dividendes, parfois même au détriment des réserves.

Et si on faisait un autre choix ?

Avec une réduction de ces ponctions, Sopra HR pourrait augmenter les salaires, verser des primes exceptionnelles, renforcer l’intéressement, ou investir dans les compétences et l’emploi.

 

 

Des questions stratégiques sans réponse

Malgré nos demandes répétées, de nombreuses questions restent sans réponse :

• Quelle stratégie pour le développement international de Sopra HR ?

• Quels indicateurs sont utilisés pour prévenir la surcharge de travail ?

• Comment sont ventilés les investissements par solution (Pléiades, HR Access…) ?

• Quelle politique de formation et de mobilité pour accompagner les équipes ?

 

 

Chaque année, le discours change : "prudence", "avenir incertain", "contexte difficile"… mais le résultat reste le même : les salariés ne sont jamais véritablement revalorisés.

Pendant ce temps :

• Les actionnaires reçoivent des dividendes importants.

• Le haut management continue de bénéficier de dispositifs très avantageux.

Il est temps d’ouvrir un vrai dialogue sur :

• La redistribution des résultats,

• L’investissement dans l’emploi et la formation,

• La reconnaissance réelle des efforts collectifs.