1er mai 2025 - le travail en tête d'affiche

Comme chaque année, la CFDT se mobilisera partout en France, afin de marquer dans chaque territoire la fête des travailleurs et des travailleuses. 

Ce 1er mai sera l'occasion pour la CFDT de publier son premier baromètre sur l'Etat du travail pour donner à voir la réalités des salarié.es, des agentes et agents, de leur rapport au travail, de leur fierté, leur satisfactions mais aussi de leur difficultés. Ce document, au-delà de faire une photographie complète de la situation du travail, présente les leviers d'action pour que le travail réponde enfin aux besoins et aspirations des travailleurs et des travailleuses, qu'il permette reconnaissance et dignité. 

Aussi, des initiatives variées se tiendront dans différentes villes.

A Paris, la CFDT vous donne RDV à 10h devant l'Eglise Saint Eustache pour un temps d'échanges consacré au travail, avec l'Unsa. Marylise Léon participera à une table ronde avec Laurent Escure, secrétaire général de l'Unsa et des expertes et experts, sur le "travail que nous voulons". 

En région, voici les premières informations : 

En Bourgogne Franche-Comté, RDV est donné à Audincourt à 9h30 avec temps d'échanges et déjeuner convivial.

En Centre Val de Loire, distribution de muguet dans un Ehpad, manifestation à Tours et repas convivial sont au programme.

La CFDT Grand Est vous donne RDV dans les cortèges à Troyes, Reims, Nancy, Strasbourg, Bar le Duc, ...

La CFDT Occitanie vous donne RDV à Carcassonne, Narbonne, Toulouse, Tarbes, Albi, ...

En Paca, plusieurs RDV sont organisés : 

- Dans les Alpes Maritimes : un pique-nique militant à Vaugrenier (Villeneuve Loubet) de 11h00 à 16h00

- Dans les Alpes de Haute Provence : un pique-nique au plan d'eau de Volonne

- Dans les Hautes Alpes : un repas convivial à l'UD de Gap avec l'UTR et projection de film (80 ans de la Sécu)

- Dans les Bouches-du-Rhône : à Marseille, une manifestation partira du Vieux-Port à 10h30

Télétravail : la direction hors sol !

Des négociations sur le télétravail au sein de l'UES ont enfin eu lieu !  (Sopra Steria, Sopra HR, Sopra I2S et Sopra Solutions).

Avec 4 réunions (les 29 octobre 2024, 6 décembre 2024, 16 janvier 2025 et 11 mars 2025) et des documents envoyés à chaque fois la veille par la direction...

La CFDT dénonce le fait que
l’accord en cours sur le télétravail
ne correspond pas à la réalité de l’entreprise!

C’est une des raisons pour laquelle la CFDT a demandé l’ouverture des négociations sur le télétravail depuis des années.

L’exemple le plus frappant, mais pas le seul, est que la taille réduite des locaux obligent à plus de 2 jours de télétravail par semaine. Et cela, sur de plus en plus de sites.

En réponse, la direction propose à l'issue des négociations un accord hors sol en voulant supprimer le 3^ème jour de télétravail.

Cela, tout en occultant volontairement qu’elle utilise le télétravail occasionnel sur tous les sites de manière massive.

 

La CFDT émet de fortes réserves sur l’utilisation que la direction souhaite faire du télétravail.

La direction a dit en réunion ne pas vouloir « aller jusqu’au volontariat » pour le télétravail pour déménagement, travaux, ou autres fermetures temporaires qu’elle décide unilatéralement.

D’ailleurs la direction ne semble pas accepter qu’un salarié ne veuille pas faire de télétravail. Veut-elle forcer le salarié au télétravail sauf s’il fournit d’excellentes "raisons" ? 

 

La CFDT rappelle que le télétravail, en dehors du télétravail exceptionnel prévu par la loi, ne peut être imposé au salarié et reste soumis au volontariat.

Facile : pour contourner ce point, la direction propose d'ajouter des éléments (à sa main) dans le télétravail exceptionnel de la loi !  

Pour la CFDT, ajouter les « Déménagements internes », « Travaux », « Fermeture temporaire de nos locaux » dans les cas de télétravail exceptionnel n’est pas acceptable.

• En effet, le télétravail exceptionnel est défini dans la loi, et s’impose aux salariés (cas de force majeur imprévisible, irrésistible et extérieur, comme les catastrophes naturelles ou épidémies). Il n’y a alors pas de refus possible.  Et l’employeur n’a pas obligation de proposer une solution de repli aux salariés.
  En cas de problème de connexion par exemple, le salarié se verrait-il imposer des RTT ou congés ? ou serait-il en « absence injustifiée »? (pouvant aller jusqu'au licenciement donc!)
• Les conditions de recours à ce télétravail sont trop floues. « Temporaire » ne pose pas de bornes, et peut correspondre à une période de 3 mois, 6 mois, ou pourquoi pas 2 jours toutes les semaines pour compléter un Télétravail régulier.
• Les raisons sont trop floues et résultent uniquement d’un choix de la direction. Pour fermer un site, comme Albi par exemple, il aurait suffi de mettre tout le monde en télétravail exceptionnel pour « fermeture temporaire », sans justification à fournir ni limite de temps…

 

Il faut donc un autre type de télétravail pour ce faire : un télétravail « employeur », encadré par les points suivants :

• l’accord du salarié,
• une indemnité de télétravail proportionnelle au nombre de jours,
• une raison qui pourrait être « travaux » ou « Déménagement interne », et qu’il faudrait encadrer pour éviter tout abus en terme de durée et de cause. Une consultation préalable des Organisations Syndicales serait à mettre en place par exemple pour empêcher tout excès.

Ces propositions, faites par la CFDT en négociations, ont été ignorées par la direction.

La CFDT a également fait part de ses nombreuses propositions d’amélioration tout au long de la négociation, et regrette qu’elles n’aient pas été prises en compte.

 

Dans ces conditions, et dans l’intérêt des salariés, la CFDT ne peut engager sa signature sur les propositions d’accord sur le télétravail envoyées par la direction.

Sans signature, l’accord actuel continue de s’appliquer, malheureusement sans aucune amélioration.

La CDFT espère que la direction revienne à la table des négociations rapidement avec des propositions plus réalistes, pour le bien de l’ensemble des salariés et de l’entreprise.

Avis du CSE Central sur la stratégie 2026-2028

 

L'avis rendu sur les orientations stratégiques 2026-2028 lors de la réunion extraordinaire du CSEC du 2 avril dernier :

"Au regard des informations transmises par la Direction et du rapport de l’expert mandaté par ses soins, le CSEC émet l’avis motivé suivant.

Dans un contexte de marché difficile, le projet d’entreprise de Sopra Steria reste stable depuis plusieurs années mais marque une accélération en 2024 avec l’amorce de la transformation du modèle opérationnel. Si cette transformation vers un modèle plus matriciel devrait permettre de renforcer les axes stratégiques, elle constitue également un changement de fond pour l’entreprise :

• En éloignant Sopra Steria de son modèle historique très verticalisé ;
• En mettant davantage d’emphase sur la dimension métier avec l’horizontalisation des segments d’activité, au risque de fragiliser la dimension géographique ;
• En renforçant et en transformant les attendus du management à tous les niveaux, dans un contexte où la direction fait le constat d’un manque de réserve managériale.

De plus, les élus notent qu’à ces enjeux de moyen terme, un besoin court terme de reprise de la croissance est nécessaire, sans laquelle des risques pourraient peser sur le collectif de travail :

• La France est l’entité du groupe qui a le plus souffert en 2024, combinant recul de chiffre d’affaires et baisse de la profitabilité, même si la situation économique est l’une des meilleurs de Sopra Steria :
• Taux de marge opérationnelle d’activité du pôle France établi à 9,0 % en 2024, et résultat opérationnel à 182 M€ qui est le meilleur du groupe (39% du groupe).
• Budget 2025 prévoyant encore un résultat positif dépassant les 150 M€ pour le pôle France

• Ces difficultés se sont traduites par une politique d’emploi plus sélective, avec une très forte augmentation du nombre de ruptures conventionnelles et de fins de périodes d’essai, dont la majorité sont à l’initiative de l’employeur.

• L’absence de croissance en 2025 pourrait venir renforcer cette pression sur les départs contraints et freiner les augmentations salariales, pourtant nécessaires pour fidéliser les salariés et sécuriser la reprise que vise la direction en 2026.

• Malgré une accélération de l’IA dans les métiers et les projets, le CSEC n’a toujours aucune information sur l’impact de l’IA sur l’emploi et les conditions de travail des salariés.

En conclusion, les élus soulignent le mouvement de transformation de l’entreprise, à priori cohérent avec le marché, mais s’inquiètent des points suivants :

• De la pression sur le modèle économique de l’entreprise qu’entraine l’absence de croissance et la volonté de faire cette transformation à marche forcée ;

• Des moyens RH mis en face des ambitions stratégiques, que nous jugeons insuffisants :
• L’absence à date de cartographie des compétences ne permet pas d’assurer une politique de GEPP efficiente ;
• Elle se conjugue avec des moyens en formation en recul, pouvant compromettre le développement des compétences techniques, notamment vers les Next-Gen ;

• De l’accompagnement des salariés dans la transformation des compétences Legacy vers les Next-Gen, que la direction tend à minimiser ;

• De la transformation « culturelle », sur plusieurs dimensions, entreprise par Sopra Steria (Next-Gen & IA, organisation plus matricielle, dimension géographique moins prégnante par rapport à la dimension métier, offres plus packagées), qui va entrainer des changements de fond et renforcer la nécessité d’un management performant.

Les élus du CSEC émettent ainsi les vœux suivants :

• De faire un point trimestriellement en 2025 de l’état du portefeuille d’opportunités (« pipe ») au niveau de la France et de ses évolutions ;

• De faire un point trimestriellement en 2025 sur le conseil et ses évolutions ;

• Que la direction vienne présenter en CSEC les plans d’accompagnement prévus dans les différentes entités (reskilling, certifications, etc.) pour accompagner la transformation des compétences Legacy vers les Next-Gen ;

• Que la direction vienne présenter son projet d’évolution du modèle opérationnel, en précisant la cible et les étapes pour y arriver et le plan d’accompagnement pour rassurer l’ensemble des salariés de Sopra Steria ;

• Que la direction présente en CSEC, les mouvements de personnels de manière détaillée : motifs de sortie (y compris le détail de l’initiative des fins de période d’essai), profils des sortants (âge, ancienneté, sites, verticaux, etc.) ;

• Que la direction présente en CSEC le plan global d’accompagnement des managers pour les rendre plus nombreux et plus qualifiés ;

• Que la direction présente en CSEC toutes évolutions significatives du REX sans attendre les réunions ordinaires.

• Que la direction informe et consulte le CSEC sur le sujet de l’utilisation de IA

Cette résolution vaut pour avis et les élus rappelle à la direction son obligation de réponse motivé aux vœux exprimés."

Avis du CSE Central sur la prise à bail du nouveau site Evasyon pour les salariés lyonnais

L'avis rendu sur le nouveau site Lyon Evasyon lors de la réunion extraordinaire du CSEC du 2 avril dernier :

"Après lecture des deux documents, et la séance de questions réponses, et la remise du second document, les élus constatent que les réponses à toutes ses questions n’ont pas été données, en particulier, bien qu’il y ait eu une mise à jour de la situation géographique des salariés, l’impact sur le bilan des déplacements n’a pas été fait.

Le CSEC regrette une politique immobilière sans anticipation, avec des déménagements fréquents, qui ont des conséquences importantes sur la vie personnelle et professionnelle des salariés.

Les élus ont indiqué que :

• La situation du site répondait en partie aux demandes répétés des élus sur le site de Lyon,

• Aucune information, encore moins de concertation avec les élus, tant nationaux que locaux n’a été effectué, la direction est seule responsable du choix effectué,

• Le nombre de place de parking prévu est notoirement insuffisant, induisant obligatoirement un changement de modalité de transport pour la majorité des salariés,

• Les salariés de CS ne sont pas inclus dans le projet, contrairement à ceux de SSG, I2S, SHRS et CIMPA. Ce qui soulève un certain nombre d’interrogation, surtout au vu de ce qui s’est passé sur le site de Grenoble.

Après étude du projet, les élus expriment les remarques suivantes :

• Le site Lyon Evasyon est présenté comme étant dans le centre de Lyon, à proximité de la gare Lyon Part Dieu. Or, d’après GOOGLEMAP, il se trouve à 19 minutes à pied de la gare Lyon Part-Dieu, dans le quartier Sans-Souci, sur la ligne D du métro,

• Le nombre de postes de travail est diminué d’un tiers (750 sur le site actuel, contre 500 sur le nouveau), ce qui génère une inquiétude sur la capacité à absorber une éventuelle croissance des effectifs, malgré la l’assurance de la direction de pouvoir le gérer avec l’espace de coworking adgacent (mais très limité),

• Le projet ne présente à date aucun élément d’aménagement, ce qui suscite de l’inquiétudes sur la capacité du futur site en salles de réunion,

• L’étude d’impact sur les temps de déplacement est notoirement insuffisante, ne permettant pas d’apprécier les conséquences sur la vie des nombreux salariés qui habitent à l’extérieur de Lyon, qui pourrait voir leur temps de trajet considérablement augmenté avec en sus une augmentation du coût des trajets. De plus, plusieurs problèmes sont à étudier :
• Comme les stationnements sont payants dans Lyon et que le nouveau site offre peu de places de parking, ceux qui viennent en voiture ou moto devront laisser leur véhicule dans les parkings relai et terminer le trajet en transport en commun ;

• Quelles alternatives aux parking-relais si ceci sont saturés ;

• Les transports en communs sont très chers à Lyon : prix de l’abonnement 74€ par mois ;

• Les salariés qui viennent en moto ou en vélo s’inquiètent de devoir les garer dans la rue, s’il n’y a pas assez de places sécurisées sur le nouveau site.

Lors du CSEC du mois de mars, la direction a pris les engagements suivants :

• Associer les élus du bassin (RP, CSEE) à ce projet structurant avec des réunions régulières pour présenter l’avancement du dossier, y compris à la définition du poste de travail,

• Faire une information consultation du CSEC pour le projet d’aménagement de ce nouveau site et à communiquer les résultats aux différents CSEE,

• Faire une information consultation du CSEC pour le futur déménagement sur le nouveau site et à communiquer les effets aux différents CSEE.

Cependant, les élus notent que la proposition aboutirait à avoir des locaux modernes et de bonne qualité, et correspondant au standard des méthodes de travail actuelles.

La restauration serait prévue dans l’aménagement du site, ce qui amènerait un plus au projet.

Les élus demandent que l’aménagement du site soit à la hauteur du projet proposé.

Les élus du CSEC demande à la direction de prévoir des mesures de compensation pour les salariés qui seront impactés négativement sur le projet.

Ceci vaut pour avis du CSEC."

L'Accord Handicap détourné par la direction ! - Episode #1

Un accord Handicap est en vigueur sur tout le groupe Sopra Steria (SSG, SHR, I2S, SBS, Axway-74Software, CIMPA, Sopra Solutions, Galitt, 2MoRO).

Pour rappel, les entreprises ont l’obligation d’embaucher 6% de salariés RQTH (salariés reconnus en situation de handicap). S’ils n’ont pas les 6%, elles doivent verser une contrepartie financière à l’AGEFIPH, le montant est calculé sur la base de la différence entre leur taux d’emploi et les 6% visés. Donc plus l’entreprise se rapproche des 6%, moins elle paye.

Les accords Handicap, d’une durée de 3 ans, permettent à l’entreprise de ne pas verser cette somme à l’AGEFIPH, mais de l’utiliser elle-même dans le but de favoriser l’emploi des RQTH et d’atteindre ces 6 %.

Cependant, l’utilisation de cet argent doit être validé par la commission paritaire de pilotage afin de s’assurer qu’il n’est pas détourné de son but !

 

Mais voilà que la direction fait voter un budget à la Commission Paritaire, mais fait autre chose ! Cela fait plusieurs fois que la CFDT le dénonce, et loin de corriger ses dérives, la direction ne fait que les amplifier !

Et pour quels résultats ?

BILAN DE L’ACCORD 2024 :

46 EMBAUCHES DE SALARIÉS TH, MAIS… 70 DÉPARTS !!

Dont de nombreux cas de salariés poussés dehors par la direction !

(fins de période d’essai à l’initiative de l’entreprise, licenciements, démissions poussées, ruptures conventionnelles proposées par la direction) 

La direction a augmenté les dépenses pour les embauches. Pour exemple, la ligne de dépense « Jobboard + CVThèques + Réseaux sociaux » a été multiplié par 2 par rapport au budget prévu ! Pour embaucher et engraisser des boites de comm’ ou autres ‘partenaires’ il y a dépassement de budget. Et le « Plan Média recrutement » (consacré soi-disant aux salariés RQTH uniquement) est déjà de plus de 160 000€.

Par contre, d'autres postes ont été revus à la baisse comme par exemple, le budget du « Maintien dans l’emploi » qui sert à financer les adaptations de postes, transports adaptés, etc. et a été diminué sans en référer à la commission ! Normal que les salariés TH s’en aillent !!!

La CFDT a donc décidé de voter CONTRE le bilan 2024 de l’accord Handicap en justifiant ainsi :

« Si la commission peut comprendre qu’un budget n’est qu’une prévision et qu’il évolue, des choix ont été faits et n’ont JAMAIS été validés par la commission paritaire de pilotage.

Pourquoi privilégier certains engagements financiers et restreindre d’autres ?

Les choix faits n’auraient pas forcément été ceux de la commission paritaire.

Des dépassements ont eu lieu sans aucune consultation, voire sans information.

La CFDT rappelle que le bilan 2024 est de 46 recrutements de RQTH et 70 départs de salariés RQTH, les pires chiffres constatés.

Malgré nos alertes la direction ne fait rien pour empêcher ces départs, au contraire, elle pousse certains salariés RQTH à partir (au moins 25 départs sur 70 !).

Dans ces conditions, la CDFT ne peut pas valider le bilan 2024. »

ALERTE salariés et invalidité: LE PIEGE de l'inaptitude !

La CFDT lance un cri d’alerte face à une stratégie scandaleuse employée par l’entreprise pour se débarrasser de ses salariés en situation de handicap. De plus en plus de salariés RQTH (en situation de handicap) sont licenciés pour "inaptitude SANS reclassement possible" ! Mais cette inaptitude peut aussi être utilisée pour tout salarié, non reconnu en situation de handicap !

 

Une pratique systématique inacceptable qui vise à contourner les obligations de l’employeur en matière d’accompagnement des salariés. Ne tombez pas dans le piège !

 

Les Conséquences Immédiates pour le Salarié :

• Perte immédiate de salaire dès la déclaration d’inaptitude.
• Licenciement express sans recherche de solutions alternatives.
• Absence totale de consultation du CSE, alors que c’est une obligation légale pour inaptitude au poste.
• Aucune obligation de reclassement alors que la loi impose à l’employeur d’aménager ou de proposer un autre poste dans le cas d’une inaptitude au poste.

 

Ne Vous Laissez Pas Manipuler !

Contrairement à ce qu’on vous fait croire, la mention "sans reclassement possible" ne vous protège pas… Elle arrange l’EMPLOYEUR pour se débarrasser de vous au plus vite !

 

Refusez la mention "sans reclassement possible" qui vous prive de vos droits et de votre salaire !

 

Consultez d’urgence vos représentants CFDT pour être accompagné et faire respecter vos droits.

 

 

 

COMMENT REFUSER L'INAPTITUDE "SANS RECLASSEMENT".

 

Lors de la visite médicale :

Lors de la visite médicale, vous devez expliquer clairement au médecin du travail que vous souhaitez être reclassé. Demandez explicitement de ne pas mentionner "sans reclassement possible". Vous pouvez proposer des suggestions d’aménagements ou de postes qui pourraient vous convenir.

 

Bon à savoir : vous pouvez demander une copie de votre dossier médical (c’est votre droit). Consultez rapidement votre médecin traitant pour un second avis médical. Même s’il n’est pas opposable à l’employeur, il peut susciter l’intérêt du juge. La CFDT vous conseille, en cas de doute sur votre inaptitude, de demander une lettre de recommandation de votre médecin traitant destinée au médecin du travail attestant que vous êtes apte à d’autres postes si votre état le permet.

 

La contestation

Si le médecin du travail persiste et mentionne "sans reclassement possible", vous devez agir rapidement. Vous disposez de 15 jours pour contester l’avis d’inaptitude auprès du Conseil de Prud’hommes en référé. Une expertise médicale pourra être ordonnée par le juge.

 

Bon à savoir (même si ce n’est pas dans le bon sens) : la contestation ne suspend pas les effets de l’avis d’inaptitude. Pendant la procédure, vous restez en situation d’inaptitude. Si vous contestez l’avis devant le Conseil de Prud’hommes, cette démarche n’aura pas d’effet suspensif sur la procédure de licenciement. L’employeur n’est pas légalement tenu de vous verser un salaire pendant cette période de contestation.

 

 

 

La loi

« Article R4624-42

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »